张大安

摘 要 党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出“要健全完善与军队职能任务需求和国家政策制度创新相适应的军事人力资源政策制度。”军事人力资源政策制度建设发展的核心是薪酬待遇制度的设计。贯彻落实《决定》精神，立足我国国情和军情，推进军人薪酬制度改革创新，构建适应军官职业化发展要求的军人薪酬制度体系，探索军人薪酬激励制度的有效实现路径，是全面深化军队改革的重大现实课题，本文重点分析军队薪酬激励制度的设计依据。

关键词 军人薪酬；激励制度；军队财务

薪酬模式的差异性是由薪酬构成要素所占权重的不同决定的，创新军人薪酬激励制度，构建更富激励性的薪酬待遇体系，首先要分析影响薪酬构成的各项要素，破解制约薪酬差异化的影响因子。

一、国家收入分配制度改革是设计军人薪酬激励制度的政策依据

军队收入分配制度作为国家收入分配制度在军事经济领域的特殊表现形式，必须融入国家收入分配制度改革的整体框架之内。军人薪酬制度作为军队收入分配制度的核心组成部分，集中体现了军队收入分配制度改革的突破口和重点任务。其一，军队薪酬待遇水平的高低是军人薪酬整体激励性强弱的集中表现。军人薪酬属于国民收入再分配范畴，其总供给是由国防费总量决定的，而国防费总量是直接受国家经济水平影响的。其二，军人薪酬待遇关系的协调顺畅是军人薪酬激励制度的核心和关键。国家收入分配制度改革为军人薪酬激励制度创新提供了良好的制度环境，军人薪酬激励制度必须充分借鉴国家收入分配制度改革的思路，坚持同步设计、同步推进，实现有机衔接。

二、吸引和保留高素质军事人才是设计军人薪酬激励制度的现实依据

党的十八大报告指出，建设与我国国际地位相称、与国家安全和发展利益相适应的巩固国防和强大军队，是我国现代化建设的战略任务。全面实现强国、强军的宏伟蓝图，对军队人才队伍建设及军人能力素质提出了更高的要求。军人薪酬制度调整改革的总体目标是满足国防和军队建设发展对军事人力资源的需要。军队薪酬水平定位，必须充分考虑这一需要，正确认识和把握我国安全和发展面临的新形势新任务新挑战，以军委关于军事斗争准备的战略部署和要求为宏观指导，以吸引和保留军队建设发展需要的高素质军队人才为牵引，有效发挥军人薪酬应有的功能作用，确保军队建设发展目标任务顺利实现。

在市场经济条件下，公民是理性的“经济人”。为实现自身利益的最大化，在军队和地方两大职业领域中进行就业选择。军队为获得自身需要的劳动力要素资源，与市场通过收入分配制度开展激烈的竞争博弈，因此，设计军人薪酬激励制度应充分考虑市场就业方面的要素。一是要充分考虑劳动力市场供求状况。价格围绕价值上下波动是市场经济的一般规律，而决定人才价格上下波动的正是劳动力市场的供需状况。劳动力市场的供需状况直接影响薪酬水平，军人薪酬水平在市场上是否具有竞争力决定了军队能否招到满足军队建设发展数量质量要求的军事人力资源。二是要充分考虑军地专业通用性和专用性。将军地专业通用性与专用性纳入设计军人薪酬激励制度的要素分析，是出于对军事人才激励保留的需要，是一种逆向选择军事人才供给与需求的过程。军地之间通用性高的专业人才较容易流动，因此军地之间薪酬水平要保持一定可比性；军队专用性高的专业虽然人才较难流动，但是这部分专业通常是军队特有的急需的高精尖技术专业岗位，出于对这部分军事人才保留的需要和择业机会成本的补偿，其薪酬水平应与一般岗位有所区别。

三、充分体现军人职业特殊性是设计军人薪酬激励制度的基本依据

军事劳动区别于一般劳动有其自身特点，如劳动时间更长、劳动风险更大、约束成本与心理成本更高。这些军事劳动特点要求军人薪酬水平应具有竞争性，同时，在军队内部，不同专业岗位和地区之间的劳动环境也存在差异，这些差异影响军人薪酬结构体系。首先是岗位差异要素，不同专业岗位的劳动强度、岗位责任、工作环境和对身体危害程度都存在差异，因此，不同岗位对军队的贡献价值也是不同的。设计激励型军人薪酬体系应充分考虑岗位差异，合理评估各专业岗位的相对价值。其次是地区差异要素，我国幅员辽阔，不同驻地和地理自然环境、社会经济发展水平和物价消费水平差异较大，为调节不同地区军人的经济利益关系，应充分考虑地区差异，合理评估各驻地的特殊劳动消耗并对其进行补偿，促使不同地区的干部流动和流动倾向控制在合理范围内。再次是任务差异要素，从近些年的实践来看，我军面临的安全威胁日趋多元化，遂行的军事行动更趋多样，不仅要进行军事斗争准备，要要遂行非战争军事行动任务，如汶川抗震救灾行动、北京奥运安保行动、新疆维稳行动和海外维和行动等。参与非战争军事行动的军人伤亡可能更大、劳动强度以及承受的心理压力更大，因此，充分考虑任务差异要素，对科学设计军人薪酬激励制度是十分必要的。

四、客观反映军事劳动者个体贡献差异性是设计军人薪酬激励制度的核心依据

薪酬体系设计除应考虑宏观层面的政策制度导向，中观层面的劳动环境差异外，更应重视微观层面的劳动力个体差异，客观反映军事劳动者个体贡献差异性是现行军人薪酬制度聚焦不够的地方，也是创新军人薪酬激励的核心依据。主要包括以下几个要素：其一是劳动力人口学特征要素，劳动力的人口统计学变量主要包括年龄、性別、婚姻状况、健康状况等。从自然人的角度出发，军人年龄层次的高低，很大程度上决定其智力水平、知觉水平、记忆能力、比较判断和反应能力的大小，并影响其完成任务质量的高低，因此，年龄作为影响战斗力贡献的指标应被纳入设计军人薪酬激励制度的关键要素中进行衡量。其二是军事人力资本存量要素，军事人力资本是指存在于人体之中，通过后天投资获得的具有军事价值和经济价值的知识、技术、能力、敬业精神、心理素质和健康质量等因素之和。从宏观层面来说，军事人力资本拥有的多少及优化配置程度，直接影响到军队建设的规模和结构，影响军队发展速度，因此，应鼓励军事人力资本投资。从微观层面来说，在薪酬体系设计中重视军人自身的人力资本存量差异有两层含义，既是对过去军事人力资本投资的补偿，又是对军事人力资本存量所作劳动贡献提升的肯定。其三是个体劳动贡献要素，除劳动力人口学特征差异和军事人力资本存量差异外，军人自身的工作积极性、对工作投入程度也决定了工作结果的差别。只有对劳动贡献动态考量，及时奖优罚劣，才能保证薪酬体系的公平性。