胡晓志

【摘要】随着我国经济的快速发展，我国人民生活水平的提升，我国社会对各行各业的需求不断上升，并随着科技的进步，一些新兴行业不断出现并迅速占领了人们的视野，其中中国的户外媒介企业的发展就是一个典型的例子。本文即通过对人力资源和户外媒介的简介，对户外媒介中人力资源管理的问题的探究，从而提出解决户外媒介企业人力资源管理问题的有效措施，以供相关的学者和户外媒介企业工作者学习和参考，并希望予以指正和提出宝贵意见建议。

【关键词】人力资源管理 户外媒介 升级 问题 对策

目前，中国的户外媒介企业的发展有目共睹，但在户外广告这方面依旧缺乏专业性的人才。户外媒介的发展时间较短，企业为客户定制的方案难以取得良好的销售效果，这都由于人才方面遇到了断层。从当前企业自身的实际情况来看，可以发现其正努力延揽有能力且有丰富经验的人员，并且引进先进的管理方式，带动企业其他员工的共同发展。企业也一直有相关培训的活动开展，包括培训管理方法以及营销战略等，在人力资源的管理方面依旧需要更多的研究来探讨整个团队素质的进一步提高。

一、人力资源和户外媒介

（一）人力资源的含义和内容

一个企业的升级与发展离不开管理，而管理的具体过程涉及到的内容较多，其中人力资源管理部分就属于比较关键的部分，这也是企业在激烈的市场竞争中提高竞争力的重要方法之一，管理人员需要注意将人安排至合适其的岗位，发挥其能力與潜力，并且，人力资源可以确保企业的稳定运行，优化企业的人力资源管理，可以有效提高企业效益。

中国户外媒介企业的发展使得其他行业眼红，外资公司的不断进驻，本土企业也在强势联合，各种新兴媒体不断涌现，而户外媒介已经从原本的设施发展成为媒体，在电视、报纸后媒体市场竞争中占据重要的地位。从外界可以看到，户外媒介企业现在己经占据了很多优势，但是视其内部结构，可以发现在人力资源管理中存在很大的问题亟需解决。

人力资源是一种作为劳动者的能力，可以促进经济和社会的发展，这种能力是处于劳动年龄的，已经或者并未投入建设的人口所具有的。其与自然资源的性质不同，人力资源是独特且不具有普遍性的，有不同的含义。人力资源管理的过程中，主要因素是其中的人力和物力，并且，其与无生命力的物力财力资源是不同的，人力资源具有生命力和动态性质。且认识具有生命周期的，在制定管理策略时，企业需要根据人力资源的具体情况来具体发挥其效能，实现员工与企业之间的积极促进作用，达到共赢的效果。

（二）户外媒介的特点

首先，对于户外媒介的概念就需要先提到广告的概念，由于户外媒介的主要形式即为户外广告，而户外广告仅仅是广告行业的其中一部分，了解了户外广告，就可以理解户外媒介的定义。广告，是公司、企业或者个人在各种媒体的载体上将自己商品或者一些劳务方面的信息传递给消费者，吸引器关注，并激发其消费欲望，最后可以双方共赢。户外媒介对于开发商来说是一种传递信息的方式，也是市场营销中重要的营销手段。而对于消费者来说，是一种视觉艺术，在现代的广告市场之中，可以看到各式各样的广告，为使得消费者对此留下深刻印象，设计师会下很多功夫在广告设计上，户外广告也是广告中最广泛传播的一种广告形式而户外广告的定义也非常广泛，不仅仅是露天的形式，还可以是室内的公共场所，只要可以利用户外设施以及空间来设置、张贴或者悬挂广告，都可以被称作户外广告。与其他类型的新媒体不同的是，户外广告的费用需要有广告主来支付，而在整个的设计过程中都需要得到政府的批准，在户外公共区域发布、展示信息的建筑物都需要有专门的广告公司一手操办、全权负责。在户外广告中，比较常见的是屋顶广告、墙面广告以及车身广告等。

二、户外媒介企业人力资源管理中存在的问题

现有的中国户外传媒企业采用的企业管理模式依旧是事业单位的企业化管理，因此使用的人力资源管理模式依旧是传统的人事管理模式，而在当前越发激烈的市场竞争环境下，这类管理模式己经无法适用于户外传媒企业的发展需求。因此需要认识当前人事管理模式中存在的问题，创新管理模式，调动员工的工作积极性，提高企业的市场竞争力。

（一）用人机制不合理，薪酬评价制度不规范

薪酬是用来激励员工、提高员工工作热情的最直接手段，因此传媒企业一般需要根据员工的实际情况以及企业的发展方向，来进行薪酬评价制度的制定。户外传媒企业的绩效考核制度主要包括有计划、实施、考核以及反馈这四个部分，加强管理者与员工之间的合作与交流，体现企业的以人为本和沟通文化。但在实际的情况中，企业在进行绩效考核时会存在沟通不畅的情况，或者反馈机制不准确的问题，从而导致员工对于企业的绩效考核制度不满，丧失工作热情。

（二）缺乏完善的人才培养和流动体系

由于传媒行业本身特有的属性及特征，校企合作的人才培养方式己经无法满足现在的媒体行业的发展需求，有许多从业人员己经不再有脱产学习的机会，且缺乏实际操作能力，使得现在的传媒从业人士的实际水平不够，且现在的很多传媒企业并没有合理的人才引进战略，并且不注意培训的日常开展，限制了从业人士的发展路径。

（三）难以实行制片人制度

由于户外媒介企业大部分都是处于新旧体制并存的情况，使得制片人制度难以出台，导致人力、财力、物力的支配权利以及配套机构难以落到实处。采取量化的方式来规范制片人的权益，建立频道总监一制片人的两级管理机制，减少频道对于栏目的管理部分，确保制片人的权利可以得到保障，这是户外媒介企业在人力资源方面需要全面解决的问题。

三、解决户外媒介企业人力资源管理问题的有效措施

（一）不断提高岗位分析和招聘定位的准确性

招聘工作是企业吸纳人才的重要环节，在招聘环节中，需要发挥不同部分之间的调配作用，用以吸引人才的关注，以达到企业发展对于人力资源的要求。在招聘过程中，企业需要细化岗位，分析每个岗位的定位，确保招聘入职的员工可以理解岗位责任和工作内容，再通过定期培训来提高员工的水平和能力，使其逐渐适应工作岗位的时代需求，可以完成工作目标。

（二）制定科学合理的绩效管理机制

绩效管理可以有效提高工作人员的工作质量以及工作效率，所以户外媒介企业需要针对性的建立绩效管理机制，充分调动员工的工作积极性，并有效提高其工作质量。传媒企业需要根据其发展需求，设置绩效指标，明确不同岗位的工作路径，激发其工作热情，提高其工作质量。人力资源管理的过程中，主要因素是其中的人力和物力，并且，其与无生命力的物力财力资源是不同的，人力资源具有生命力和动态性质且认识具有生命周期的，在制定管理策略时，企业需要根据人力资源的具体情况来具体发挥其效能，实现员工与企业之间的积极促进作用，达到共赢的效果。

（三）建立科学完善的薪酬激励体系

根据薪酬标准，建立完善合理的薪酬激励体系，来激发员工的工作积极性，户外媒介企业可以据此来提高自身的整体实力。在人力资源管理的过程中，企业需要根据不同的岗位来制定相应的差异性薪酬标准，在满足每个员工的基本需要的同时增强员工对于企业的认同及归属感，使员工主动参与到企业的升级与发展工作中来。

（四）采用科學的人事管理制度

随着当前各个媒体企业的市场竞争越发激烈，对于管理层的要求也越来越高，因此需要改革人事管理制度和干部制度，这是人力资源管理的重要部分。现在大部分的传媒企业使用的干部都是终身制、学历低、席位传统等问题，其职务处于长期不变的情况，且部分领导不思进取、安于现状。因此，需要采取科学的干部制度，提高其工作的积极性。传媒企业可以采用竞争上岗的模式，采取聘任制，每个干部规定一至两年的聘期，冲破原本人事制度的狭隘性，避免出现不合理的用人现象，为传媒企业融入新的活力。

四、结语

总而言之，对于我国户外媒介人力资源管理中存在的问题，我国企业应该予以重视。户外媒介行业属于人才密集行业，而媒介组织的核心市场竞争力位人才。当前我国的户外媒介处于机关化向市场化转化的重要时期，需要重点重视其人力资源的管理模式。新时期的媒介企业需要正视自身情况，突破原有人事制度的局限，向现代化人事管理转变，为媒介的升级与发展提供强大的人才保障，进而为我国经济的进一步发展贡献出自己的力量。

参考文献：

[1]刘社瑞.论媒介人力资源特征与管理[J].湖湘论坛，2005，（3）.

[2]薛英.媒介人力资源配置市场化[J].城市建设理论研究（电子版），2012，（13）.