胡冬云

[摘 要]绩效考核是贯彻企业人力资源管理目标的重要手段，矿山企业的人力资源构成的多层次性决定了矿山企业人力资源管理的复杂性特点，绩效考核针对其不同层面的人力资源管理目标和方式而建立多层级、多指标的绩效考核体系，在企业人力资源管理中发挥作用，达成多方面的人力资源管理目标。

[关键词]绩效考核；人力资源；矿山企业

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A

1 绩效管理在企业人力资源管理中的作用

绩效考核是贯彻企业人力资源管理目标的重要手段，主要有以下作用。

第一，绩效考核是评价、聘任各级人员的重要依据。人力资源部门通过一定的程序聘任企业各个岗位人员，到岗后的表现通过绩效考核来进行评价，任用到期后，是否续聘，是否适用，绩效考核的结果是重要的决策依据。

第二，绩效考核是决定岗位薪酬发放的主要依据。绩效考核的重要内容就是对工作完成质量和劳动量进行的统计，企业主要依据统计结果进行薪酬的发放。

第三，绩效考核是岗位调动，优化企业人力配置的依据。企业人事调动和人员适任性考察，通常要设置一定的条件，绩效考核的结果是重要的参考。

第四，绩效考核是选拔人才、淘汰落后，提升企业人力资源整体水平的依据。绩效考核通过奖勤罚懒、优胜劣汰的机制，动态地提升企业的整体人员素质。

第五，绩效考核是提高企业人员工作积极性的主要手段。绩效考核不仅确定了工作人员的物质成果，考核结果本身也是对企业员工工作的荣誉肯定，能有效提高企业人员的工作积极性。

第六，绩效考核是企业职工参加后续培训，提高职业技能的依据。通过绩效考核，选拔出工作积极、表现良好的职工参加后续培训，能够稳定职工队伍，提高队伍整体技能水平。

2 矿山企业人力资源的构成和管理特点

我国的矿山企业是劳动密集型企业，国营、国有企业比重大，在人力资源构成及管理上有以下几个特点。

第一，矿山企业一般来讲持续经营时间长、规模大，各个年龄段的工作人员都有，人力资源管理在矿山企业的运营管理中的重要性相比其他行业比较突出。

第二，矿山企业人力资源构成较为复杂。在基层一线有大量的普通劳动人员，中层则需要有较强的专业技术素养，又要具备与基层打交道的管理才能，需要大量的兼具技术和管理能力的复合型人才，同时矿山企业的投建周期长、产品单一，企业经营受国际、国内政策和经济周期影响较大，高层管理人员需要熟习国内外行业政策、了解宏观环境和经济发展状态，要具备相当的金融、经济知识和资本运作能力，矿山企业的人力资源管理涵盖高、中、低各个层级的人才，无法按一套人力资源评定标准来进行管理。

第三，矿山企业生产线较长，工种岗位设置多，劳动场所范围大，人员工作条件和工作形式差异性大，人力资源管理所涉及的因素相对复杂。

第四，矿山企业高风险、重体力劳动工种多，工作条件艰苦，对安全生产要求高，企业难以吸引人才，难以留住人才，这对人力资源管理是一个重大的挑战。

由于上述矿山企业的行业特点，决定了矿山企业的人力资源管理必然是一个涉及企业运营多层面的复杂体系。

3 通过科学的绩效考核办法促进矿山企业的人力资源管理目标的达成

矿山企业人力资源构成和管理的复杂性必然导致绩效考核的复杂性，矿山企业应考虑以下几个层面的因素建立绩效考核制度，开展绩效考核工作。首先，要区分高层、中层和基层不同的人力资源管理目标、侧重点，建立不同层级的考核办法。其次，区分不同工种和不同岗位的差异，采用不同的考核指标。最后，量化指标和定性评价相结合，制定科学的绩效考核办法。具体的绩效考核工作至少包括以下几个要点。

第一，对于高层，企业的绩效考核指标应当考虑行业地位变化、企业价值成长、全矿生产水平与同业水平的比较、新矿投建完成进度、新增矿藏价值、企业技术升级水平等矿业特色指标，不宜一味关注在当期利润等其他经济领域的普遍性财务指标。矿山企业由于投建周期长、企业效益受政策和经济周期影响大，高层人员的绩效考核应当加大长期利益指标和同业对比指标的比重，其薪酬分配应当采用股权、期权等与企业成长绑定的形式，通过科学的绩效考核真正选择出有能力、适任的高层管理人才。

第二，矿山企业的中层流动性较大，由于他们具备较高的专业技术素养和管理才能，难于替代，一旦流失，企业损失严重，影响企业整体运营计划的完成。中层一般领导一个团队，主持一个方面的工作，掌握一定的资源调配权力，他们的工作态度对本部门生产计划的完成质量有决定性的影响，如何发挥他们的积极性、保持队伍稳定是绩效考核工作需要着重考虑的。对中层的考核不能把重点放在工作时间和文案会议等非关键指标上，也不能以工作态度等主观评价代替绩效考核，应当通过构建虚拟财务核算主体或成本费用主体对中层进行全面绩效考核，加以安全生产等否决性指标平衡其考核权重。中层的绩效考核还应当与提拔机制与岗位调整结合运用，创造能者上、庸者下的人才管理机制，打造一支素质过硬的人才队伍。

第三，矿山企业的基层是从事危重劳动，劳动条件艰苦，在当前的社会条件下，矿山企业难于吸引年轻人加入，即使来了，也难于长期安心工作。同时，基层工作，技术含量较低，可替代性强，工作计量简单明了，工作进度和人本身的劳动强度直接相关。鉴于基层人员和基层工作的特点，绩效考核应当以生产量和出勤率等客观统计数据为主要依据，提高绩效酬劳部分的权重，体现多劳多得，奖勤罚懒，向一线倾斜的分配机制。基层的绩效考核还应当与后续技能培训、职工职业规划结合起来，建立职工升级成长的长期工作机制，增加矿山企业对年轻人的吸引力。

第四，矿山企业各层级的考核指标中有像工作时间、生产量等量化指标，也有工作态度、团队协作精神等評定性指标，这些指标反映员工在不同方面的能力和素质，通过绩效考核，企业可以据此对员工进行岗位调整，并针对性地进行技能培训。

第五，企业各个层级需要的能力和素质是不同的，越高的层级定性的评价指标所占的权重越大，越往基层，量化的指标所占权重越大。矿山企业各个工种间差异性较大，即使同一层级，也难于按一样的指标和权重来进行考核，应当科学分析各个工种的工作特点和差异，确立各个工种最核心的能力评价和关键指标，赋以最大权重，这样才能建立一套合理的绩效考核办法。

4 矿山企业绩效考核中常见的问题和注意事项

绩效考核中最常见的问题：一是评定性指标由于无法量化，主观性强，存在人情评定，走了过程，无法形成正确的考核结果。二是考核无法做到公开、公平、公正，考核一般是上级考核下级，经常形成下面的意见无法反映到高层，长此以往，企业不能听到基层的声音，高层和基层产生疏离感，企业整体缺乏凝聚力，不利于企业的正常发展。三是矿山企业近年来随着全球经济国际化的发展，矿山企业逐渐参与到国际竞争中。同时，国内也开始了技术升级，一线工作大量采用自动化、信息化设备，这对矿山企业的人力资源管理提出了新的要求，绩效考核也应当进行动态改进。如果绩效考核不适应企业经营的变化，则绩效考核就会偏离企业的实际需要，带来负面的影响。

5 结语

矿山企业是极端依赖自然条件的行业，自然条件的千差万别造成矿山企业运营也是各具特点，但无论如何，人的因素和一线工作部分比重大是矿山企业的共同特点，人力资源管理是矿山企业管理的重中之重。通过建立科学的绩效考核体系，绩效考核能在矿山企业人力资源管理的各个层面发挥重要作用。

[参考文献]

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