孟子譞

随着社会经济的快速发展，以及市场的变化，社会越来越注重对人力资源的开发以及利用，因此人力资源绩效考核的质量问题成了社会关注的热点问题。所以，为了使事业单位能够在激烈的市场竞争中提高自己的竞争力，必须解决目前绩效管理中存在的问题，从根本上提高绩效质量的管理水平，从而促进事业单位的快速发展。

事业单位

人力资源 绩效质量管理

近年来，事业单位在发展的过程中紧随社会的变革而不断调整发展策略，越来越重视对人力资源进行管理，以及加强对其人力资源进行绩效考核，以便合理安排人力资源，使事业单位能够更加高效优质地为人民服务，创造更多的社会价值，最终促进事业单位的稳步发展。

人力资源绩效管理

对人力资源进行绩效管理是事业单位的一项重要工作，一般包括对每一个员工个人的绩效管理以及对某一个部门整体的绩效进行管理这两种形式。不同的事业单位对绩效的考核标准各不一样，对于个人绩效来说，一般考察员工工作的态度、责任心以及在工作中的创新能力、应变能力、团队合作能力等等定性的指标，而对部门进行绩效考核，其结果是直接与奖金总额挂钩的。另外，绩效考核的指标不仅仅包括效益类，有些单位还包括对专业类、控制类等考核，因此人力资源的绩效考核是一项复杂的工作，必须对其管理中存在的问题进行分析，才能真正实现有效的考核，使其考核结果能够发挥作用。一方面，促使事业单位的对人力资源的管理水平有所提升，推动其人力资源的整体发展；另一方面，对绩效进行合理的考核，能够激励单位的员工更加积极地投入到工作中，释放出更多的脑力资源，促进事业单位更好地为社会服务。

绩效管理中存在的问题

事业单位对人力资源进行绩效考核，是一件需要长期进行的工作，因此为了这项工作能够更加有效地开展下去，必须对目前已有的经验进行总结，发现现在管理过程中存在的问题，及时调整绩效管理的方法以及结构，使绩效管理的结果能够更好地为事业单位服务。

（1）管理观念陈旧

事业单位在其自身的发展过程中，其单位的规模逐渐增大，招聘的员工也越来越多，因此随着员工数量以及种类的增加，对其的管理体制也应该不断发展改进，以此保证事业单位的发展模式符合时代的主流，从而达到可持续发展的目标。但是目前事业单位绩效管理的过程中，其管理思想仍然没有进行创新过于保守，不符合当下以人为本的理念，导致绩效考核的办法不能够满足单位员工以及单位发展的需求，影响了其工作的效率。

（2）考核尚未形成完整的体系

当前有些事业单位在发展的过程中，一方面，没有意识到对人力资源进行绩效管理的重要意义，所以有些单位的绩效考核就逐漸变为一种形式化的工作，没有实质作用，也没有形成一个完整的体系，绩效考核的结果也不能帮助事业单位调整人力资源的分布，最终影响了单位的效率；另一方面，有很多的事业单位在进行绩效考核的时候，仅仅以业务量或者工作量作为考核的指标，缺乏一个完整的考核系统，容易造成绩效工资分配不均差异大的问题，影响单位员工工作的积极性，不利于单位长久健康的发展。

（3）绩效考核的指标体系有待健全

事业单位根据分工不同，下设了很多部门，有的部门以服务为主，有的部门以协调为主，而有的部门以管理为主，因此如果各部门之间按照相同的绩效考核指标来对整个部门进行考核，或者每个员工之间也使用相同的指标来进行考核的话，那么这样的绩效考核方式是不公平的，不利于事业单位的整体发展。正是因为事业单位下属各个部门分工明确，所以在对其进行绩效考核的过程中，一定要考虑到各个部门的工作特性，根据每一个部门工作的特点设置考核指标，因此目前单位的人力资源绩效考核指标仍需完善，需要构建一个符合单位发展的科学的绩效考核指标，从而才能更加有效地实现绩效考核的目的，促进单位的长久健康发展。

（4）激励机制有待健全

进行绩效考核的目的就是为了激励员工更好地开展工作，使事业单位能够以更加优质的工作能力和态度为社会提供公共服务，从而促进社会和国民经济的持续发展。但是很多单位没有形成健全的激励机制，仅仅是简单地对考核不达标的人员扣除一部分绩效工资，对考核靠前的人员给予一定的奖励，这样的激励机制只涉及到了单位的两类人群，没有覆盖到大部分的单位工作人员，就容易造成这些人员不重视绩效考核工作，仅仅以完成自身本职工作为主，缺乏工作以及学习的上进心，同时也难以提高他们的工作效率，导致不能为社会提供更加优质和高效的公共服务。因此，事业单位必须反思自己的激励机制，以员工的实际需求为依据，来构建一套完整的激励机制，这样才能促进员工重视绩效考核工作，更好地为单位以及为社会服务。

（5）绩效管理缺乏反馈环节

对人力资源进行绩效考核，最重要的工作就是要与员工进行沟通和交流，但是很多单位在进行绩效考核的过程中都缺乏与员工进行交流的环节，往往是通知员工把考核需要的材料准备好，上交后有统一的评定小组根据他们制定的考核指标进行考核，也就是说在整个绩效考核的过程中，员工没有参与的权利，只是被动地接受考核结果。因此，在单位进行绩效考核管理中，缺少相应的反馈机制，员工不能参与到指标的制定中、也不能对考核工作进行反馈，这样的绩效考核结果容易出现偏差，从而打击了员工工作的积极性，最终导致人力资源管理的质量不高，难以推动事业单位的进步与发展。

总之，目前事业单位在对其人力资源进行绩效考核的过程中还存在很多问题，这些问题严重影响了其考核结果的质量，不利于事业单位人力资本发挥作用，降低了其为社会服务的效率。

提高绩效管理质量的策略

人力资源绩效管理的质量对推动人力资本发挥效用具有重要的影响作用，其绩效管理的质量高，将促进员工更加积极主动地投入到工作中，从而从整体上提高事业单位为社会服务的效益，促进事业单位的稳定发展；但是一旦其绩效管理的质量水平不过关，将严重影响员工的工作态度，阻碍员工身上脑力和劳力的发挥，从而影响其为社会服务的态度和效率，非常不利于事业单位的长久发展。因此，必须针对目前绩效管理工作中存在的问题，对如何提升绩效管理质量提出切实可行的策略。

（1）更新管理观念

目前仍然有大量的事业单位在进行绩效管理的时候，使用几十年前的旧观念，因此事业单位在未来的管理过程中，必须要大胆摒弃一些陈旧的管理，与时俱进的引入一些新的管理理论，更新绩效管理的理念，事业单位只有在管理观念上符合当下时代的主流，符合员工的真实需求，其绩效管理的质量才能够得以提高，才会推动事业单位的员工更加积极主动地投入到自己的日常工作中去，最终提升单位的工作效率，为社会和国家提供更优质的服务。

（2）健全考核体系，完善考核指标

要想提高绩效管理的质量，必须从根本上完善目前的管理体系，建立一个科学的考核管理体系，使考核方式能针对部门特色展开，使考核的结果能够得到利用。因此，在建立一套科学的考核体系时，首先要注意调查员工對绩效考核工作的认识情况，先帮助员工对绩效考核树立一个正确的认识.提高员工的重视程度；其次要根据各个部门工作的具体情况，对绩效管理的指标进行逐层分解，做好管理计划，交给具体的各个部门来执行；第三，在指标制定的过程中，要充分考虑到各个部门的工作特点，借鉴考核质量高的单位的实践经验并依据每个部门的工作性质设置最能够反映员工工作能力的指标，使考核的结果更加具有科学性和可用性。最后还要建立绩效反馈机制，让员工能够参与到绩效的考核工作中来，及时对绩效考核工作提出建议与对策，共同完善单位的绩效考核体系。

（3）健全激励机制

激励机制的好坏严重影响着考核结果能否切实发挥作用。因此，事业单位必须对目前单一的激励机制进行调整，建立一个更加科学的激励机制，从而把员工引入到竞争机制中来，实现提高工作效率的目的。所以，要使考核的结果能够对员工发挥作用，必须建立一个科学的并且对员工有吸引力的激励机制，事业单位需要充分了解员工的需求，根据员工的实际需求制定一个合理的激励机制，比如说绩效考核的结果不仅与奖金挂钩，还要与岗位的变动有关等等。只有绩效考核的奖励措施能够引起员工的注意，那么考核的结果才能发挥效果，最终才能促进员工提高自己的工作效率，更好地为社会服务。

总结

事业单位作为以服务社会为主要职能的公益性质的机构，必须通过提高绩效管理的质量，来提高其对社会的服务质量和水平。因此，事业单位需要重视目前绩效管理工作中存在的问题，积极解决这些问题，提高绩效管理的质量，以促进事业单位的长久发展。

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