胡忠光

(井冈山大学 江西·吉安 343009)

我们常说的“契约”，一般指的是书面的，但是在现实中也存在内隐的、心理的“契约”，即“心理契约”，也称“心理合同”，最早进行研究的是阿吉利斯，后由美国施恩（E.H.Schein）在上世纪60年代正式提出，定义为：在任何组织中，每一个成员与该组织的管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。

随着时代的发展，“心理契约”理论现在应用到了高校，慢慢地也应用到了学生干部管理中，发挥了高校学生干部在管理中的作用。当前，高校的内外部环境变化较大，学校与学生之间的关系变化更大，从以往纯粹的管理与被管理关系变成了教育服务与教育消费之间的关系，学校与学生是两个平等的主体，双方通过契约方式来构建和维持彼此关系有了现实基础和实际意义。随着应用的不断推进，高校学生干部管理中也出现了一些心理契约问题，需要对这些问题进行认真梳理和总结，给高校管理者提供管理和决策依据。

目前来看，高校中对学生干部的管理普遍存在以下两类问题：

一、高校教职工和学生干部之间的心理契约问题

（一）学生干部动机方面的问题

大学生加入学生干部队伍时所持的动机主要有以下几种：

有些同学加入学生干部队伍的主要目的是为了锻炼自己各方面的能力，如组织能力、抗压能力、管理能力以及交际能力等等；有些同学加入学生干部队伍是为了在入党、奖学金评比、获得研究生推免资格、就业等的时候能够获得一些额外的优势；有些同学是为了弄到一个学生干部职位，觉得脸上有光，可以在亲朋好友和同学面前炫耀一下，以满足其虚荣心；有些同学加入学生干部队伍则是单纯想为班集体做贡献，为同学服务。由于做学生干部的原始动机不同，在一些同学满足了自己的需求或者目标之后，其工作积极性和工作热情都会大幅度降低。尤其在换届选举或者工作中遇到挫折之后，有部分同学会失去动力和激情，造成学生干部责任心降低，职位流动性增加的结果。

（二）外部约束方面的问题

从外部约束角度来看，现有的学生干部管理体系大部分都缺乏稳定的规则制度。

当前高校的学生干部队伍的主要组成部分还是缺少管理知识和管理经验的学生，而且现行的规章制度难以对学生干部形成有效的约束，导致学生干部队伍的团体凝聚力低下，工作效率的提升就成了难以实现的事。一些学生干部在参与学生工作初期能够保持一段时间的积极性，但经过一段时间后，便易出现责任心降低、决策武断、相互推诿、“无为而治”等现象。

（三）激励方面的问题

从激励角度来看，现有的管理体系对学生干部能够产生的激励效果有限。

首先，现有的管理体系中更多的是从正面对学生干部进行激励，即做得好就给予奖励，但缺少对学生干部不足之处的批评教育，对做得不好的学生干部大多以要求其辞职为结束，对学生干部的成长是极为不利。

其次，目前的学生干部管理体系过分依靠物质激励而忽视精神激励，也是造成学生干部工作积极性下降的原因之一[1]。现在大多数高校的评先评优中，学生干部占有先天的优势，主要体现在加分方面和同等条件下学生干部优先，最终评先评优与物质激励挂勾，纯粹的精神激励，现在减少了许多。

（四）教职工的期望与学生干部的自我期望难以一致

心理契约中的一个重要问题就是要达成对方对自己的期望与自我期望一致，这才能建立心理契约。要不然，心理契约的建立就难以成功。

主要存在高校教职工对学生干部的期望过高，总是从以往自己的经历来要求学生干部，认为现在的大学生大多数是独生子女，团队合作不到位，奉献意识不强，吃苦精神不佳，对学校教师等长辈尊重不够，管理能力不强等。而学生干部认为，自己的角色是学生，应该以学业为主，干部只占次要地位，在学业压力下，为学校、为同学奉献已经很多了，相比一般的同学，多吃了很多苦，而且做为学校和学生之间的桥梁，夹在中间，两头受气，吃苦不讨好。教职工的期望与学生干部的自我期望很难一致，导致心理契约难以建立。

（五）学生干部的期望与教职工的自我期望难以一致

学生干部做为学校和同学之间的纽带，身份还是一个学生，有些事情难以处理，期望学校能够赋予他们相应的权力，但很难满足；面对同学要求一些事情，自己很难开口，期望学校管理者能够出面与同学沟通，但是教职工认为，学生干部出面就行了；要学生干部做好模范带头作用，期望教职工作为一个管理者，也能够起模范带头作用，以带领全体学生完成学业，做好学生事务工作。但是有些教职工由于各种原因，自己很难做到，如：教职工期望学生能够遵守学校纪律，但个别教职工在重要会议上，自己也迟到、早退甚至不出席；教职工期望学生能够加强学习，要有强烈的创新意识，但部分教职工自己平时不学习，更没有创新可言，甚至一个教学课件讲多年不更新。

（六）高校的育人功能未能到位

高校根据国家的政策，对学生的培养推出“三全育人”模式，强调全员育人、全方位育人与全过程育人，注重培育体系与格局[2]。但高校在育人过程存在以下问题：

一是个别教职工认为，人才培养是专任教师的事，管理人员和后勤服务人员插不上手，也没必要参与，因此出现学生发现专任教师外的部分教职工对学生的成长不关心、不帮助，甚至冷漠的现象。

二是育人途径应包括课堂教学、社会实践、校园文化、心理健康教育、教职工的言行、教学设施设备等，对学生的培养实现“润物细无声”全方位的教育。但有些高校，对课堂教学以外的途径不太重视，或者是师资力量不够，或者是因为没有很好地做好与社会力量的协同育人，很少利用课堂教学外的途径育人，束缚了学生能力的培养和发展，影响了人才培养的质量。随着大部分地方高校顺应社会发展的需要，向应用型大学转型，更应拓宽育人途径，做到校企合作、校地合作，既为地方服务，也为高校的人才培养服务。

三是全过程育人不到位。高校应对学生在校期间的全过程进行负责，在校期间的全过程，从入学前开始，包括课内课外，校内校外，还有假期[3]。但目前学生的课外活动、校外活动、假期活动，有些高校没有很好地进行引导和组织，没有拓宽培养的范围，在一定程度上影响了人才培养的质量，影响了学生的发展。此外，学生毕业后的跟踪调查研究没有及时跟进。为了提高人才培养质量，对毕业生的就业去向和效果，应该进行跟踪调查。人才只有到实践中才能检验其质量，通过跟踪调查，可以发现人才培养中的问题，也可以汇总校友对人才培养的建议，改进人才培养的各方面，从而促进后续人才培养的质量的提高。

（七）学校对学生干部的培养未能到位

高校的学生管理人员都注重学生干部的选拔过程，选拔优秀的学生担任学生干部，而对使用前的培训、培养不重视。但再优秀的干部也存在态度、能力、方法方面的问题。高校学生管理人员在安排好干部职位后，对学生干部的工作能力、工作方法的岗前培训和教育开展得少、不够，或根本没开展，或针对性不强，这样导致学生干部上网后开展学生工作时遇到困难时，无从下手，不知道怎样解决，或者开展不顺利，从而影响学生工作的质量，自己的情绪也受到影响，进而影响学生干部本人的学习、生活。

除了上岗前没很好进行培训，在新任学生干部上任初也没安排老学生干部进行传、帮、带，使其开展工作遇到问题没人及时进行指导，影响学生工作质量。

（八）安排学生干部的职位未能按岗选人

不同学生干部的岗位，都有一定的任职条件。部分学生在竞聘干部职位时，考虑的主要有：一是考虑竞聘某职位与其他人相比自己有优势，成功的机率大；二是认为自己某方面的能力可以在该岗位上得到锻炼，提高自己的综合素质。而没有考虑自己的素质是不是与该干部职位的要求、条件相匹配，即“人职匹配”问题。用人应该考虑用人的特长、优势，应利用其优势和特长为社会、他人服务。如果用人不用其特长和优势，一是工作做不好，二是还会影响本人的成长，影响其心理发展。

二、学生干部和学生之间的心理契约问题

（一）部分学生干部与同学的关系呈现不平等性

所有学生干部在竞聘干部之前，会有很好的承诺，也有很好的表现，从而赢得老师、同学的认同，从而竞聘干部成功。但是一旦当上学生干部后，可能会忘了当初的承诺，忘了学生干部的主要职责是为学生服务，当好老师的助手，角色还是一名学生，会觉得比一般的学生高人一等，对同学吆喝、斥责，或者相反，对学生的诉求不闻不问，采取不理不睬的态度，背离了学生干部的职责，背离了学生干部设置的初衷，起不到学生干部的应有作用。

（二）部分学生干部的表现存在“阶段性”

大多数学生干部在大学期间的各阶段都能起模范带头作用，与同学关系融洽。但存在部分学生干部在入党前，在“身居要位”前，为了达到其目的，能隐忍其不良本性；一旦达到了其要求或目标，自律就放松，混同于一般学生，甚至连一般学生的表现都达不到，也就是呈现出前后表现不一样的“阶段性”。这对于心理契约有严重的破坏作用，从而导致学生干部的威信受到损害，不利于学校的发展，不利于学生的培养。

（三）部分学生干部的表现存在“两面性”

大多数学生干部在老师和同学面前基本一致，也就是工作、学习、生活各方面不会出现阴、阳两面。但有部分学生的表现出现“两面性”，在老师面前表现得非常好，各方面都是模范，各方面都很积极，该做的事全部完成，禁止的事绝对不做；在同学面前，其“本性”展露无遗，该完成的任务出现“打折”现象，甚至不做，学校规章制度明令禁止的，背着同学去做。这样的学生干部就很难与同学建立良好的心理契约关系，很难带动同学做好工作，甚至会给同学示范，与学校的要求背道而驰，实现不了学校的培养目标。

（四）学生干部对同学的期望与学生的自我期望难以一致

主要存在学生干部对学生的期望过高，总是站在自己的角度来要求同学，认为自己能够做得到的，同学也能够做到，特别期望同学能够配合自己的工作，顺利完成学校交给的各项任务。而学生认为，自己的角色是学生，应该以学业为主，其他任务，如为学校、学院、班级做一些额外的事情，这是学生干部的事，与自己关系不大，不必都去做，自己想做就做，不想做就不做，那是学生干部和学校的事。学生干部对同学的期望与学生的自我期望很难达成一致，导致心理契约难以建立。

（五）学生对学生干部的期望与学生干部的自我期望难以一致

学生期望学生干部能够包办自己办不了的事情，有问题找干部；期望学生干部做好模范带头作用，各方面要表现优秀；要带领全体同学做好各种事务工作，服务同学就是学生干部的天职。但是部分学生干部由于各种原因，自己很难做到，如：学生干部期望学生能够遵守学校纪律，积极完成学校的各种任务，但个别学生干部在班级的活动中，自己也迟到、早退甚至不出席，或者不用心，不积极；学生干部期望学生能够努力学习专业知识，积极参加各种实践活动、文体活动，但部分学生干部自己也不努力，参加班级活动不积极，好像高一般同学一等。

总之，高校学生干部管理中的心理契约，从各方面都存在一定的问题，只有从源头解决问题，高校学生干部管理中的心理契约才能很好地建立与维持，才能更好地做好学生管理工作，从而提高高校的教育教学质量，提高人才培养的质量，更好地为社会、国家服务。