孙高升

摘 要：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，己经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励机制是核心内容。激励的科学性直接关系到人力资源运用的好坏。对企业员工进行有效的激励，最大限度地调动员工的工作积极性、创造性，对企业的兴盛起着十分重要的作用。本文结合企业人力资源管理工作实际对激励的问题进行探讨，并提出一些有效的对策措施。

关键词：企业；人力资源；管理；激励

一、激励理论在企业管理中的作用

激励就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。包括三方面：第一，从诱因和强化的角度看，激励就是将外部适当的刺激（也可称诱因）转化为内部心理动力，从而强化（增强或减弱）人的行为；第二，从内部状态来看，激励就是指人的动机被系统激发起来，处在一种激活状态，对行为有强大的推动力量。第三，从心理和行为过程的角度看，激励就是指由一定的刺激激发的人的动机，使人产生内在动力的目标导向行为的过程。在完成组织目标的过程中，如何对员工进行有效的激励，对于企业目标的实现极为重要。具体可表现为：

一是激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。在现代企业管理中，绩效管理问题始终是企业最关心的问题，它决定着企业的生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。好的绩效水平不仅取决于员工的个人能力，还与管理者的激励水平以及所能提供的工作环境有很大的关系，其中激励水平是工作行为表现的决定性因素。

二是激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%-30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%-90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。有效地激励是挖掘员工潜力的重要途径，這在生产和管理过程中有着极为重要的作用。

二、企业激励机制失灵的问题分析

当前，企业在组织和实施激励的过程中仍然存在许多问题，特别是激励的思想、方式、原则把握不准，对于激励的认识和运用也存在着一些误区。主要有：

1、激励机制缺乏针对性和差别性。许多企业在实施激励措施时，仅仅是“照猫画虎”，别人怎么做，自己就怎么做，并没有对员工的具体需要进行认真分析，而是“一刀切”地对所有的人都采用同样的激励手段，甚至错误地认为，只有金钱或物质刺激才能激励人，因此，一提激励就是多发奖金，物质奖励就是激励的全部，结果适得其反。比如，有的员工希望能得到信任，但却没有得到信任；有的员工需要的是自身价值得到体现，但却苦于英雄无用武之地。于是，经常出现员工跳槽的现象。这说明，如果认识不到人的需要是有差别的，那么，同样的激励手段就不可能取得同样的激励效果。

2、领导层与下属缺乏沟通。一些企业领导者往往重视行政命令的传达，而不注重员工的思想反馈，缺乏必要的上下沟通，没有意识到经常与下属沟通也是一种激励手段。领导者不与员工沟通，其实就是忽略了对员工的赏识性激励。领导者感谢员工对企业的贡献，对员工的工作予以肯定，拉近与员工的距离，遇事多与员工沟通，这本身就是对员工的极大激励。

3、激励方式单一、长期激励不足。大多数企业实行的是低工资加少量奖金的激励方法并没有对员工的长期激励问题进行深入思考和研究，特别是对企业核心骨干员工的激励没有施行更好的方法。一般来说，工资加奖金或者年薪制，仅仅属于短期激励。企业领导者如果只满足于对核心员工的短期激励，企业就不可能对这些员工产生长期的更大的吸引力，长此以往，甚至可能诱发短期行为而损害企业的根木利益，影响企业的长期发展。

三、企业激励方法的正确选择

（一）激励要有针对性和差别性

激励要有针对性是指在选择激励方法时，必须针对不同员工的不同需要选择适宜的激励方法。比如，有的员工需要一种良好的工作环境，以便集中精力投入工作，那么，企业领导者就应为员工创造满意的工作环境，包括为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息，以及公司各相关部门的协调等；再比如，有的员工需要与个人工作能力相匹配的工作，以便使自身价值得到充分展现，企业领导者就应当将其放在更为适合的工作岗位上，做到人尽其才。激励要有差别性是指企业领导者为了留住人才，还应该为员工制定职业生涯发展规划，应当使企业的相应工作岗位同每一个员工的具体素质相适应。企业要把员工的工作前途告诉员工，让员工明白自己在企业中的发展机会。

（二）激励手段要有人性化

人性化管理是现代管理的需要，也是激励员工的重要手段。人性化的管理，是以人文关怀为基础、以员工需要为出发点、尊重员工尊严的一种管理方法。企业实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。

一是授予员工恰当的权力。现代社会的员工都有参与管理和决策的要求和愿望。通过授权满足员工的这种要求和愿望，也是对员工的有效激励。在授权的过程中应注意：首先，授权要恰当。授权过大，员工无法驾驭，也可能会滥用权力；授权过小，员工受到约束，无法完成工作。其次，授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任感。再次，避免重复交叉授权，一项权力只授予特定的员工。

二是实行目标激励。目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果和成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。这就要做到：第一，使员工的个人发展目标与组织目标一致。这是目标激励得以实现的基础；第二，目标必须恰当、具体。最好的目标应该是既具有一定挑战性，又具有一定的可实施性。目标不能含糊不清，最好有量化指标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估；第三，员工取得阶段性成果时要及时反馈，对完成目标的员工应予以奖励，承认其成果。

三是营造有归属感的企业文化。实践表明，拥有良好文化氛围的企业，人才的流失明显低于不重视企业文化塑造的企业。良好的企业文化内涵主要包括：第一，尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。而员工之间的相互尊重也是一股强大的精神力量，有助于员工之间的和谐，有助于凝聚力的形成；第二，强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作，创造良好的人际氛围。

（三）制定激励性的薪酬和福利制度

员工进入企业工作的主要目的之一就是要获得一定的物质报酬。报酬与人的生存需要密切相关，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工价值的大小。所以，合理的薪酬体系具有明显的激励效果。

一是制定激励性的薪酬政策。第一，在保证公平的前提下提高薪酬水平。研究发现，从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心程度要高于对薪酬水平的关心，这说明，企业的薪酬体系要想具有激励性，就必须保证其公平性。公平性包括内部公平和外部公平。外部公平要求企业的薪酬水平与本行业的薪酬水平相当；内部公平要求企业按贡献定薪酬。但是，仅仅保证公平还是不够的。要想使薪酬产生激励效果，还要适时适当地提高薪酬水平。第二，薪酬要与绩效挂钩。要使薪酬具有激励性，薪酬系统就需要与员工的绩效结合起来。绩效薪酬在实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的；第三，适当拉开薪酬层次。适当拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者；最后，在设计薪酬体系时，要保持固定部分的比例。只有使员工产生一定的职业安全感，激励薪酬措施才会有效。总之，薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以产生事半功倍的效果。

二是设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也具有激励效果。第一，采用弹性福利制度。员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质福利，有的喜欢精神福利，可谓众口难调。如果企业给予员工同样的福利待遇，就会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度可以很好地解决这个问题。弹性福利制度的核心是给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限、高职务的员工拥有较大的选择空间，更有利于长期激励；第二，保证福利的质量。例如，很多企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施，但是，由于企业忽视管理，浴室里的水忽冷忽热，工人抱怨不断。在企业中类似的例子有很多。因此，只有加强对福利项目的管理才能起到福利应有的激励作用。

（四）采用股权激励的方法。“股权激励”是一种较为有效的长期激励方法，主要适用于企业的核心员工。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。强化对他们的激励，留住这些人才，对于企业的生存和发展至关重要。对核心员工的激励更适于采用股票期权这种长期激励手段。在美国500强中，90%的企业采用了股权激励，其后，生产率提高了1/ 3，利润提高了50%。可见，股权激励拥有较强的激励作用。股权激励可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的作用，因此，是一种较为先进的长期激励手段。

总之，通过行之有效的激励机制，激发员工的归宿感、成就感，发挥其潜能，就可以更好地利用人力资源，提高员工的工作效率和积极性，最终为企业创造更多的利润，并增强企业的市场竞争力。

参考文献

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