闵文娜

【摘 要】首先分析了国有企业开展基层人员绩效考核的作用。其次，总结了实际开展中存在的问题。最后，针对汇总的问题提出了几点优化策略。此次研究的主要目的是为了明确绩效考核的重要作用，以此来促进国有企业的创新发展。

【Abstract】Firstly， the paper analyzes the function of the performance appraisal of grass-roots workers in state-owned enterprises. Secondly， it summarizes the problems existing in the actual implementation . Finally ， some optimization strategies are put forward according to the problems. The main purpose of this study is to make clear the important role of the performance appraisal ， so as to promote the innovation and development of the state - owned enterprises.

【关键词】国有企业；基层员工；绩效考核

【Keywords】state-owned enterprises； grass-roots employees； performance appraisal

【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）02-0023-02

1 引言

绩效考核是指企业采用科学的方法在员工工作过程中采用特定的标准和指标对员工进行评定的过程，是企业管理中不可缺少的一项重要内容。在绩效考核中有利于企业及时掌握工作能力突出、在某些方面具有特长的员工，为员工的晋升、奖励发放等提供了可靠的依据。另外，绩效考核的有效实施还有利于员工更加明确自己的职责，基层员工通过绩效考核更加明确了工作的重心，自身可以根据考核结果及时调整薄弱环节，使每个人都有明确的努力方向。此次课题选择对我国经济管理学理论的完善具有重要意义，对我国国有企业的管理工作具有现实指导性意义。

2 我国国有企业开展基层人员绩效考核存在的不足

2.1 绩效考核与企业发展联系甚少

一是企业在制定绩效考核指标过程中没能够与企业发展战略进行有效的结合，脱离了企业发展实际，甚至绩效考核指标一成不变，这种情况造成绩效考核完全流于形式，对企业的发展没有起到应有作用。二是企业在制定考核指标后没有进行专门的培训和讲解工作，造成考核内容不明确，同时制定者对员工分析不多，未能充分发挥基层员工的工作积极性，最后造成绩效考核成为纸上谈兵。三是这种管理方式我国应用较晚，往往绩效考核的考核者成为后期问题的承担者，这种局面造成考核者参与意识不强或考核过程中执行不严[1]。四是企业缺乏和员工的有效沟通，重物质轻精神，只把考核当成奖惩的唯一标准，这种局面造成了有的在某些方面特别突出的基层员工心中委屈，加重了一些基层员工的不安心里，造成心里压力较大，又不能及时有效的与企业进行沟通，往往做出过激行为。

2.2 绩效考核内容和实施流程缺乏科学性

在国有企业的绩效考核工作开展过程中，对于绩效考核的内容以及实施的流程缺乏着一定的科学性。其一，是指在绩效考核准备阶段中出现的问题，包括与企业发展战略之间出现脱轨、缺少对于企业基层员工的工作性质的深入分析以及基层员工的相关绩效考核指标规划不明确等。其二，是指绩效考核工作实施期间出现的问题，包括考核组织与实施过程不科学、考核期间考核者的主观因素影响过大、过于注重物质层面的考核而严重忽略非物质层面的考核工作。最后一点主要是指绩效考核与沟通期间的反馈问题，此类问题的出现，使得基层员工在参与到考核工作期间不能及时有效的参与到其中去，这在极大程度上影响了绩效考核工作的开展质量。

3 优化我国国有企业开展基层人员绩效考核的策略分析

3.1 增强绩效考核与企业发展战略目标的联系

通常情况下，在进行绩效考核工作期间，积极运用有效的战略指標去指导绩效考核工作的推进，具有极高的价值。在此期间，作为国有企业的管理者，首先需要关注的是战略指标的制定，只有制定符合实际工作开展标准的绩效指标，才能最大程度达到战略考核的目标。虽然国有企业中各个岗位之间的职责划分十分明确，但是并不是所有的岗位都需要应用到战略考核指标进行岗位考核。如果硬性全方位实行战略考核目标，不但会加大企业管理者对于战略实施过程的关注精力，还会在一定程度上提升企业管理工作开展的成本[2]。在这一基础上，作为企业管理者，应该将企业管理工作开展的重点集中在直接承接战略的方向上，尽最大的能力在影响企业未来发展的岗位上，将企业的发展战略目标与绩效考核增强建立起关键性的联系。

3.2 完善基层考核内容，优化考核流程

①在完善基层考核内容，优化考核流程时，首先应该完善的是绩效考核的具体计划。在此期间，制定出促进基层员工参与绩效考核工作的精准规划，让员工从内心产生对于企业的认同感，继而保障绩效考核制度的顺利执行。同时，制定科学的基层员工绩效考核规划，规划的内容需要包含考核之前的准备工作、计划的沟通协调工作以及相应的审核确认工作。最后是考核细则与标准的确立。该项工作的推进不仅比较利于基层员工朝向既定的考核方向进行努力工作，也为企业强化基层员工的管理奠定了基础。

②完善绩效考核相关政策的实时过程中，主要包括三个方面，其一是做好基层员工的主体性选择，选择期间注重考核、被考核双方以及考核内容三者之间的匹配度。其二是将考核主体的培训工作做到位，在国有企业中，培训工作的内容一般囊括了考核的误区、方法、指标以及标准。其三，主要是指优化绩效考核的方法选用工作质量[3]。作为国有企业，在选择合适的绩效考核方法时，需要将企业自身的规模、目标、参与考核者的岗位具体职责等因素都纳入到考核内容中来。另一方面，非物质考核工作的开展力度也亟待加强。endprint

③在优化考核流程的过程中，应该将相应的绩效沟通与反馈机制构建完成。首先，强化面谈的绩效考核反馈力度，利用建立完成的反馈机制，为基层员工在企业内营造一个平等、和谐的沟通环境，进而促进基层员工的考核工作顺利推进完成[4]。其次，是加大对于考核结果的利用效果，将考核的结果落实到实际的薪酬福利发放工作中，作为具体薪资标准、晋升条件以及自我发展的前提条件，促进员工配合绩效考核工作的开展。

3.3 制定绩效考核实施的保障制度

为了能够确保考核工作的顺利开展以及实际的开展质量，作为国有企业的管理者，必须在考核工作进行之前制定出完善健全的绩效考核实施保障制度。首先，综合考量企业文化以及企业内部员工的综合素质，在此基础上制定出符合科学合理条件的绩效保障体制，吸引员工自主参与到考核工作中来。其次，积极学习国内外先进的绩效管理方法，通过有效的借鉴，提升国有企业自身绩效管理工作质量[5]。例如：在部分欧美国家的企业中，其在进行绩效考核工作时，较为关注员工自身的执业行为，企业管理者认为，团队的绩效是由“个人”共同构建出的，所以个人的绩效是团队绩效的达成标准。与之相反，在日本人国家中，企业管理者对于团队的绩效更为关注。由此可见，不同的国家不同的企业甚至不同的岗位，所适宜的绩效考核保障制度均不尽相同，所以在制定该项制度时需要充分将企业自身的企业文化特征考虑到计划制定中去。

4 结论

通过本文的论述得知，国有企业的发展离不开内部管理工作，績效考核作为基层员工管理的有效方式，其开展的效果直接影响了公司的经济效益与社会效益。本文分析了国有企业开展基层员工绩效考核中普遍存在的问题，并提出了以下三点策略：增强绩效考核与企业发展战略目标的联系、完善基层考核内容优化考核流程、制定绩效考核实施的保障制度。望此次研究能被国有企业管理人员关注，并在实际管理中创新使用，进而辅助我国国有企业实现繁荣发展。

【参考文献】

【1】陈发纲，张裕强.基于动态自适应对冲员工惰性策略的绩效考核及工资分配模型研究[J].经济研究导刊，2017，33（35）：65-66.

【2】汪洪艳，陈志霞.绩效考核政治对员工组织公民行为的影响——差序氛围的调节作用[J/OL].经济经纬，2018，15（01）：1-10.

【3】胡其亮，苏伯文.PPP模式下污水处理项目公司基层员工绩效考核初探[J].纳税，2017，14（31）：144.

【4】秦怡.国有企业基层员工绩效管理的有效途径研究[J].商场现代化，2017，14（20）：85-86.

【5】汪洪艳.绩效考核政治对员工创新行为的影响：领导成员交换关系差异化的作用[J].当代经济管理，2017，39（10）：56-66.endprint