孙 彬

(云南省卫生厅人才交流服务中心，云南 昆明 650000)

随着时代的发展和人民生活水平的提高，人们对医疗卫生服务的需求也日益上升。医疗卫生事业单位的人力资源是医疗卫生服务的生产者，其素质、能力和工作态度直接关系到医疗卫生服务的数量和质量。但受旧有卫生人力资源管理体制机制的束缚，卫生人力资源的数量还不够多、质量水平还不够高、人力动能还未完全发挥，已逐渐不能适应“健康中国”“健康云南”建设的需要。文章针对医疗机构的人员选用、人事管理制度、思想观念几个方面展开对我国医疗事业单位人力资源的分析，为进一步推进我国现阶段医疗发展改革提供参考。

1 医疗卫生事业单位人力资源管理的现状

我国为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定了相关的法律法规。国务院2014年5月颁布《事业单位人事管理条例》，《条例》要求应公平、公开招聘工作人员，第三十二条规定国家要建立激励与约束相结合的事业单位工资制度，包括基本工资、绩效工资和津贴补贴，并且要严格的管理和监督，即要对单位工作人员实施有效的绩效管理，但现阶段有很大一部分医疗事业单位并没有设计和实施相关的激励机制，管理工作还相对松散；从实际情况来看，现阶段实施的医疗机构人力管理模式，还无法完全适应和满足当今的医疗卫生单位发展的需要。人力资源管理是卫生系统内外衔接的关键所在，但传统的人力资源管理模式在当代的医疗机制上来说存在制约性，一定程度上阻碍了我国现代医疗事业的发展[1]。

2 医疗卫生单位人力资源管理存在的问题

2.1 思想观念僵化，人力资源配置方式落后

我国的医疗卫生人力资源管理仍沿用传统的管理模式，传统的管理模式无法满足现代医疗卫生事业的发展需求。第一，传统管理模式的核心在于对事不对人，它主要强调“事”而未体现“以人为本”的理念，忽视了人的主观能动性，这种管理模式导致内部人员分配不均衡，阻碍了医疗事业的快速发展[2]。而当今时代的人力资源理论认为，应该把“人”放在第一位，让“人”取代以“事”为核心的观念。受到传统封闭式观念模式的影响，我国长期以来的医疗卫生人力资源配置仅把人力资源管理当作一种固定的事务来解决，这样的管理缺乏一个相对完整的机制，不利于医疗卫生事业单位的长期发展。第二，在选用人才上没有完全实现公平化、公开化，很大程度上以上级领导的判断和喜恶为基础来选人用人，这样的人才选拔机制存在很大的随意性和不确定性，不利于医疗卫生人才的成长和挖掘[4]。第三，少数缺乏市场竞争力的求职者凭借家庭和自己的人脉关系进入医疗卫生事业单位，但其个人工作能力不足、不能适应工作岗位的需求，导致工作效率低下，进而影响整个医疗卫生事业的发展[3]。

2.2 缺乏长效机制，绩效激励机制不完善

目前，我国没有建立系统全面的管理制度，医疗卫生事业单位管理方式还显得单一，不能很好地利用社会资源，以选拔专业、高层次的卫生技术人才。以云南省为例，截至2016年底仍有德宏州、丽江市、怒江州、迪庆州的卫生专业技术人员少于1万人，其中迪庆州卫生专业技术人员最少，仅2549人。虽然现阶段部分医疗卫生机构实施了绩效评估管理试点，但整体而言，由于缺乏必要的顶层设计和合理的规划，我国医疗卫生单位还没有建立长期有效、科学规范的绩效激励管理机制，还不能对医疗卫生机构和工作人员开展合适的绩效管理，并且权责并不分明，没有明确人员之间的工作分配，医护人员进行绩效考核的时机、时段选择还不明确，绩效考核反映出来的问题没有及时反馈给相关人员，促进他们进行自我反省和改正的力度还不够强，在一定的平均主义的引领下的现代医疗人事管理的有效管理机制还未完全建立。

2.3 医疗卫生人才管理机制相对落后

在改革开放的浪潮中，我国的医疗卫生单位在管理上也进行了相应的改革，但改革的力度还不够强，人才培养、选人用人方面深层次的基本问题还不能完全解决。2016年云南省卫生专业技术人员中，本科及以上学历人员比例为29.56%，为云南省医疗卫生事业发展提供了充裕、高水平的人力资源基础，但优秀的医护人员不仅仅是要具有高学历，还要有责任心、爱心、耐心、自我情绪调节能力、和强大的心理素质等内在品质。现阶段新招聘的各类医护人员的知识水平相对来说是较高的，但是在利用和培养好人才方面还做得不够，科学有效的选人用人机制不仅要进行考核和人员内部的调整，还要在选用人员的过程中加强对职工素质的培养，不定期的考核医护人员的个人道德品质，这对于医疗服务类行业来说也是至关重要的。只有这样，在遇到突发医疗冲突时，医护人员才懂得如何跟病患进行沟通和协调。另外，现阶段选人用人方面一定程度上还存在有徇私舞弊的现象，很难做到真正的公平公开，医疗卫生事业单位要想全面发挥好人力资源的积极作用，加快医疗事业的发展，不仅要优化管理机制，还要对人员的调配做到公平公正，不间断的教育培养，全面跟上社会前进的步伐[5]。

3 建议

3.1 改变传统思想，坚持以人为本

我国现阶段的医疗卫生人力资源管理体制机制深受传统管理模式的影响，已逐渐不适应当今医疗卫生事业的发展。传统模式主要核心在于“事”，它主要强调“事”为主要对象，针对事的发生，而不是以人为本的思想观念，忽略对人的主观感受、忽略人自身的才能和内在潜能，忽略了人的主观能动性和行为刺激性。这样的管理持续下去会导致内部人员分配不均衡，没有积极性。在一定程度上限制了职工能力的发挥，阻碍了医疗事业的发展。当今最新的人力资源管理理论认为，应该把人放在第一位，以“人”取代“事”成为核心的观念，管理不再局限在对人、对事的掌控，而是将它们作为现今内部资源来进行管理。刺激员工的积极性和创造力[6]。为达到这一目标，一是将人力资源管理的转变当成医疗卫生事业单位首要任务，摒弃传统的思想观念，创新医疗卫生人力资源管理体制机制，激发工作人员的自身潜能；二是要引导管理者的思想观念，加强以人为本的服务理念，重视卫生基层结构中的人力资源管理工作，使每一个员工都能不断挖掘自己的内在潜能。

3.2 加强岗位管理

云南省三级医院卫生专业技术人员占比在逐年增加，基层人员的占比却不断下降，专业公卫机构、其他机构的占比也在不断下降，提示上级医院对基层卫生专业技术人员存在明显的“虹吸”现象。人力资源管理将岗位管理作为管理的关键，符合“以人为本”的管理核心。我国医疗卫生事业单位人力资源管理的改革，必须抛弃以身份管理为核心的陈旧模式，转变成以岗位管理为核心的新型模式，严格遵循相关规定，按照人们对医疗护理的需求来进行岗位的设置，并要进行合理的资源配置，协调各部门岗位之间的发展[7]。这要求当今医疗卫生事业单位的人力资源管理者中，一要科学设置岗位，科学设岗有助于医疗卫生事业人事管理系统的发展，还可以充分发挥每一个岗位的职能优势，按照个人所具备的技能来设置岗位，让工作人员更加明确自己所在岗位的基本任务，还可以不断提高职工的工作效率；二要建立明确的岗位赏罚制度，以调动工作人员的积极性，避免工作人员避重就轻地完成好自己工作的现象的发生。

3.3 加大人才培养力度

人力资源管理工作的出发点和落脚点都在于“人”，这种管理制度的核心在于对人进行系统的培训管理，以此来完善医疗卫生事业单位人力资源管理，不仅加强对人员的学历知识和专业技术的培养，同时还加强对人员个人内在素质以及个人修养的强化培训。与全国水平相比，2016年云南省每千人口卫生专业技术人员数为5.25人，仅为全国水平的86%；每千人口执业(助理)医师数为1.8人，仅为全国水平的78%、西部水平的84%；每千人口注册护士数为2.23人，为全国水平的88%，西部水平的89%[8]。弥补差距的关键在于加大云南省的人才培养力度。通过加大人才培养力度，以进一步提高员工的医疗技能，树立医疗卫生单位的服务品牌。一是各医疗卫生单位要结合本单位专业特点，做好人才培养规划，认真策划和安排培训内容；二是要突出重点，对培训范围内的重点内容进行重点培训，以提升职工工作技能和修养素质，提高工作效率，促进医疗卫生事业的发展。

3.4 建立长效激励机制

医疗卫生事业的发展关键在于引进和留住高层次的卫生专业人才，留住人才的关键在于制定有效的激励机制[9]。经济发达的地区通常会利用当地优于全国大部分地区的社会资源优势来吸引优秀人才，比如户口优势、住房优势、子女入学优势等方面的优惠政策。云南省这样经济发展比较落后的边疆少数民族地区，也要充分创造和利用社会资源的比较优势，为引进和留住高层次的卫生专业人才制定有吸引力的激励机制。要根据工作的不同阶段施以不同的激励手段，在工作开展前要建立明确的赏罚制度，让职工做到心中有数；在员工开展工作时要及时给予必要的鼓励和支持；在工作完成后，要及时进行总结并对结果进行绩效评比。除了物质和金钱方面的激励以外，还要注重“感情留人”作用的发挥，比如单位领导应给予职工更多的工作信任，使工作人员在工作中更有激情[10]。信任是使用成本最少但效果较明显的激励方法，可以让员工在工作中更加团结、更有效率。

参考文献：

[1] 鲲 鹏，何光俊，宋世震，等.我国东西部卫生人力资源对比分析[J].武汉科技大学学报(社会科学版)，2007，(3)：21-22.

[2] 熊 明.论事业单位人力资源的科学管理——以铜仁地区卫生系统为例[J].中共铜仁地委党校学报，2009，(2)：15-17.

[3] 张若瑜.新形势下事业单位人力资源管理存在的问题及创新策略[J].内蒙古煤炭经济，2015，(8)：73-74.

[4] 张存金，程祥华.浅谈新形势下事业单位人力资源管理改革存在的问题和对策[J].人才资源开发，2016，(4)：23-25.

[5] 潘广志.新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题因素与策略[J].医药与保健，2015，(10)：20-21.

[6] 沈永平.关于事业单位人力资源管理存在的问题及创新路径探析[J].科技创新与应用，2015，(13)：50-58.

[7] 李 莉，高玉霞，聂冬梅.我国卫生事业单位人力资源管理的问题与对策[J].卫生软科学，2013，27(2)：90-92.

[8] 张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济，2011，10(5)：79-80.

[9] 李奕恒.加强医院人力资源管理的思考[J].湖南医科大学学报(社会科学版)，2007，9(1)：86-88.

[10] 张 颖，李思文.医院护理人员的职业生涯管理探讨[J].中国医院管理，2013，33(7)：73-74.