■高利平

中国石化齐鲁石化党校培训中心

绩效考核作为一把双刃剑，成了人力资源管理中的重要模式之一。良好的考核制度不但能留住人才，还能有效地提高企业员工的工作热情和积极性，推动企业经济，实现可持续发展，使员工和企业共同进步。但如果考核制度不够完善合理，将造成大量的人才流失，使员工失去对工作的动力和热情，造成企业的整体内部不稳定，所以只有不断地将绩效考核完善才能适应企业今后的发展。

1 企业绩效考核存在的问题

1.1 加强绩效考核的基础工作

由于企业制度还处在建设当中，标准化模式还未形成，所以较大程度上影响了考核的准确性。业绩效益的考核模式并非一成不变的，需要及时根据公司的发展阶段进行调整，这就要求人力资源部在建设考核制度时多角度进行组织化的系统考核，实现绩效管理的科学化，使员工理解并认可当下的考核制度。公司员工都应积极参与到制定考核制度的行动中。

1.2 激励制度不具有诱惑性

企业进行员工管理时，不仅要完善考核制度还要对相应的激励机制进行优化，只有将激励制度做到公平公正，才能有效调动员工积极性，提高工作效率。例如就年终奖的发放来说，员工只要在年度考核上顺利过关，就应按正常的制度进行发放，对于公司有着较大贡献但却没有完成相应任务的员工，应给予特殊奖励表示鼓励。对年度工作进步较大的员工也应发放对应奖励。对员工予以鼓励将充分调动其工作时的积极性，若是企业的奖励制度不明确，对待有贡献的员工和普通员工没有本质上的区别，那么将在很大程度上打击员工的积极性，造成员工心理上的不平衡，不利于企业今后的稳定发展。

1.3 提高激励约束的效果

考核工作还处在发展初期，考核的方式和流程仍然有许多不完善的地方，这些问题直接影响了考核的准确性。公平公正、赏罚分明的绩效考核模式将对员工提高工作效率形成强有力的竞争机制起到至关重要的作用。同时绩效管理人员能力方面的提升也尤为关键，不合理的考核机制将打击员工对于工作的热情和斗志，滋生不满等情绪，使矛盾进一步恶化，影响企业内部的团结，对今后工作的展开造成一定阻碍。

2 完善绩效考核的具体措施

2.1 结合企业人文完善绩效考核体系

企业一向推崇的理念为“以人为本、诚信至上”，但是在目前企业发展过程中却经常忽略了人文价值和员工相互的关怀。企业不断强调提高工作效率、调动员工积极性，但却忽略了员工自身的价值，使员工错误认为绩效考核才是升职加薪的唯一途径，在得不到相应薪资和遇到挫折的时候他们便会出现消极怠慢的情绪，因此，企业要把绩效考核与企业文化、员工价值和薪酬这几点相结合，使员工把企业当家来看待，同时在制定绩效考核的体系过程中，在企业内部推出问卷调查，收集各部门员工提出的意见及问题，针对员工的疑问和可行性方案对绩效考核做出进一步调整，以便于今后更好地实施。

2.2 实行具有弹性的考核制度、丰富考核内容

企业内部每个部门的任务指标不同，不应强行使其统一，要着重针对每个部门目前的发展现状进行分析，制定合理方案。对于业绩薄弱的部门，在较大考核指标上理应适当减少，除了相对应的考核制度外，可进行匿名考核方法，将考核中的员工自评结果、绩效目标等相关资料进行排号整理，由考核者在不知名的情况下进行考核，对员工工作情况做出正确判断，如此才能做到真正公平。为了客观地了解员工的基本情况，不能单看绩效考核的数据，还要根据员工的学习能力、工作态度以及对自己今后的工作目标进行参考，从专业的角度对员工今后的发展做出分析。

2.3 展开绩效考核的培训，多方位加强考核内容

绩效管理人员应逐步提高考核工作的水平，使自身的职业素养得到有效提升。绩效考核的结果不可避免地会影响到上级对于员工工作能力的判断，产生晕船效应。绩效考核的出台主要是为了企业更长远的发展，使员工为企业经济发展作出最大贡献。员工在工作过程中难免出现制度上的疏漏，管理人员应及时与员工进行沟通以完善管理指标，对指标进行更细致的量化。

2.4 重视绩效考核结果并及时做出分析

在考核结束后，如果管理人员不能及时对绩效考核结果做出分析，那么考核制度就没有任何存在的意义，只是走形式并不能达到预期效果。因为绩效考核的存在就是让管理人员更细致地了解到企业管理中存在的问题，更加深入地了解企业的发展现状，针对考核结果和考核问题进行具体分析。只有把企业存在的问题从源头找到，才能彻底改善现阶段企业在人力资源管理中的不足，最终实现企业的发展目标。

结论

为了促进企业单位的有效发展，同时为了满足市场之间的竞争，理应将重视人才作为发展基础，将绩效考核工作不断完善，明确绩效考核的最终目标。考核制度上内容复杂、涉及面广泛都时刻影响着各企业部门，因此为了能更好地提高员工在企业中的工作效率，就需要坚持以人为本。决定企业操作模式的关键在于对绩效考核的定位，绩效考核不应只定位在员工能力，而应定位在改善和总结上，如此才能使企业不断进步。