□赵晓凯，张二芳

(1.山西财经大学 环境经济学院，山西 太原 030006；2.山西财经大学 马克思主义学院，山西 太原 030006)

高校辅导员是开展大学生日常思想政治教育和管理工作的专业性岗位，与高校教师和行政人员一样，有明确的专业标准和职业要求。高校辅导员专业水平和职业能力的高低直接影响着高校思想政治工作的成效，关系到能否承担起学生健康成长指导者和引路人的职责。研究高校辅导员专业化职业化发展的现状，分析存在的问题和提出解决的对策，对于保证队伍后继有人具有重要的意义。

一、高校辅导员专业化职业化发展的现实困境

根据职业发展理论，职业门槛低、收益低的行业，从业者的流动性一般较大，具有低稳定性的特点，其专业化和职业化的程度相对较低。对比专任教师和行政人员，高校辅导员的招录大多没有专业限制，职业门槛相对较低；收入、地位和声望也不如教师和行政人员，职业收益也相对较低；容易产生转岗的意愿，队伍流动性相对较大。因此高校辅导员在专业化和职业化发展中容易遇到许多现实困境。

(一)职业倦怠上升与身心问题凸显

职业倦怠的表现总结为一种疲惫不堪所引发的负面的少作为的精神状态。[1]已有研究表明，以人为服务对象的行业，更容易产生职业倦怠。辅导员的职业倦怠是在长期从事学生工作中形成的情绪、心理和身体的疲劳状态。从内在因素看，工作压力大、工作重复单调、自我调整不足是高校辅导员产生职业倦怠的主要原因。从外部因素看，学生特性、学校制度、职业差别是高校辅导员产生职业倦怠的三大主要因素。学生以自我为中心的思维方式、自由散漫的行为习惯、对纪律和学习的漠视会与高校的管理规定形成冲突，成为辅导员工作的“麻烦制造者”，影响辅导员的自我成就感。而由工作内容和性质带来的角色多样、责任压力、超时工作，特别是与教师和行政人员的职业地位差别，更容易引起高校辅导员职业倦怠的产生。当前高校还是普遍以科研和教学为导向，对辅导员的工作关注度较小，往往是在突发事件发生时才想起这支队伍，使得辅导员工作在高校处于“被重视的边缘”。从时间因素来看，高校辅导员的职业倦怠具有明显的阶段性，一般工作4至7年的辅导员最容易出现职业倦怠。至于原因，主要是带了一届学生后，工作的新鲜感消退，伴随着日复一日的重复性工作，职业倦怠感会逐渐上升。除此之外，社会的有限认同，以及辅导员的个人特质，都会使职业倦怠在不同的时间和情境中出现。

职业倦怠会在心理和生理上对高校辅导员造成一定影响，表现在心理上的焦躁、抑郁、易怒、悲观、注意力不易集中、自我效能感低等问题，生理上的疲劳、失眠、神经衰弱、抵抗力下降等症状。心理和生理上的倦怠会传导到工作中，表现为缺乏工作热情、工作得过且过，对学生事务不愿过问、缺少关注，工作方法简单、不愿意创新，对学校制度和管理经常抱怨，对自我付出得不到应有回报而忿忿不平。这些表现会导致高校辅导员的成就感和获得感降低，会使他们对职业选择产生怀疑、对职业道路发展出现迷茫。作为从事高校思想政治教育工作的骨干力量，职业倦怠的产生如果不能自我调控和有效激励，这种身心疲劳的状态会抑制辅导员自身专业化职业化的内在需求，不利于这支队伍的可持续发展。

(二)职业发展不畅与职业认同降低

职业认同是个体在较长的工作时间内形成的对某种职业的认知、评价、情感、信念、意志等方面的意识和判断。高校辅导员的职业认同表现为对这份工作的投入状态和满意程度，是维持这一职业的愿望和意志。已有研究表明，女性辅导员的职业认同要略高于男性辅导员，这与女性的就业压力和就业期望有一定关系，在相对严峻的就业环境下找到高校这样安稳体面的工作单位，相对也是理想之选。随着年龄和工作年限的增长,高校辅导员的职业认同水平有逐步降低的趋势。刚入职1-3年内的辅导员，其职业认同感高，年龄25岁以下，50岁以上的人群，其职业认同度要高于其他年龄阶段的人群。[2]相关研究结果显示，影响职业认同和职业倦怠的因素是相似的，而且二者互为影响。除了国家政策方针、学校管理机制、学生支持配合等因素外，职业发展空间是影响辅导员职业认同的首要因素。[3]结合“职业高原”理论，当辅导员的职务(职称)得不到提升但工作的内容和职责逐渐增加，便会降低辅导员的职业认同。

教育部2017年修订的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出：高校要落实专职辅导员职务职级“双线”晋升要求，专业技术职务(职称)评聘要单列计划、单设标准、单独评审。但根据相关调查，目前多数高校并未完全落实，没有出台相应的制度保障，辅导员的上升通道依然不畅。相对于辅导员，高校教师和行政人员的职业发展路径更为清晰，上升通道更为顺畅，而辅导员的职业发展则存在更多的变数，普遍面临是否转岗的职业抉择。辅导员转岗的目的不仅是为了在不同岗位间进行比较，更重要的是可以进入新的晋升序列。[4]此外一些高校由于编制限制，还存在着合同制、人事代理身份的辅导员。他们由于没有被纳入到“体制内”，被排斥在“双线晋升”等政策之外，职业认同感相对更低。辅导员职务(职称)晋升路径的通畅，可以落实其教师和管理人员的双重身份，不仅让辅导员拥有清晰的职业发展目标，而且解决了发展的后顾之忧，更容易使其树立崇高的职业理想，增强其职业归属感和职业认同度。

(三)学科支撑缺失与职业能力不足

《高等学校辅导员职业能力标准》(以下简称《标准》)规定了高校辅导员要具备基础知识、专业知识以及法律法规等多学科知识，并对初级、中级、高级三个不同级别辅导员的职业能力做了明确要求。如果严格对照这些标准，多数高校辅导员缺少相关学科支撑的知识。一是先天因素，主要是辅导员招聘时，大部分高校的要求是专业不限，这就形成招录进来的辅导员学科背景多样。二是后天因素，主要是入职后，辅导员由于工作、家庭、自身等方面的原因，很少有精力去专门学习，基本靠实践摸索总结经验，出现了工作经验丰富，理论素养不足的问题。再者就是部分高校对辅导员队伍培养和建设重视、投入不够，没有形成系统、全面、专业的学习培训机制，没有营造辅导员队伍良好的学习氛围。实际工作中，高校辅导员会在某一阶段出现“本领恐慌”的问题，发现已有的经验和办法解决不了日益多元的学生思想问题和繁杂的学生事务。特别是在面对心理健康教育、危机事件应对等需要专业手段处理时往往束手无策、办法无效，同时在学术研究方面由于缺乏科学方法和理论积淀，对论文写作和课题申报望而却步。

职业能力是衡量职业发展现状和水平的标志。学科支撑缺少导致的职业能力不足，现实中的高校辅导员来自不同专业，学科背景差异较大，仅依靠入职后的短期培训，不足以支撑实际工作需求。笔者认为，工作内容点多面广不应该成为不注重学习的理由，事务多、压力大应该是更新知识结构和学习科学管理方法的动力。高校辅导员职业能力较低的关键原因是辅导员自我管理和学习创造动力不足。[5]高校辅导员必须要有持续学习的行动自觉，要有能力提升的内在动力，要有主动成长的自我意识，除了这是工作的本职要求外，从辅导员自身角度看也是今后职称评审、职务晋升的必要条件。高校应该在选聘和培训方面与《标准》要求的学科知识和业务能力挂钩，在选拔聘任上突出学科背景，在专业培训上注重能力提升，在环境营造上增强学习氛围，在团队建设上凝练职业文化，以此不断提升辅导员的职业进取心和职业竞争力，增强辅导员专业化职业化发展的内在动力和外部压力。

二、高校辅导员专业化职业化发展的路径选择

高校辅导员专业化职业化发展遇到困境的主要原因是由于其工作内容繁杂琐碎、工作特征点多面广、工作性质突发多变、职业地位底层边缘、职业声望低微不足。现有研究中，对高校辅导员专业化职业化发展的建议基本都是从招录选聘、制度保障、政策倾斜、培养培训等方面论述。但笔者认为，高校辅导员专业化职业化发展的困境除了这些外部因素外，关键还是要提升内在驱动力，内驱力不足是辅导员队伍去专业化的重要原因[6]。内在动力的提升，关键在于辅导员要转变工作思路和工作模式，通过工作的科研化、团队化、品牌化来实现辅导员的专业化职业化发展。

(一)高校辅导员工作需要科研化

任何职业都会遇到发展瓶颈，对于高校辅导员来讲不应过度关注困难，而是要努力实现工作的突破和创新。外因是条件，内因是根本，高校辅导员的专业化职业化最终还是要靠辅导员自身来实现。其中一个行之有效的办法就是实现高校辅导员工作的科研化。辅导员要把工作的内容和方法、工作的经验和心得、工作的成绩和效果，转化为具有创新性和实效性的科研成果。高校辅导员要善于发现、总结和掌握思想政治工作的规律和学生事务管理的规律，并结合社会学、教育学、管理学等学科的理论知识和研究方法，形成一系列探索性、描述性和解释性的研究成果。高校辅导员可以通过申报校级以上课题和项目研究，参加各类学术交流研讨来提升自身的科研意识、科研能力和科研水平；也可以通过承担形势与政策、心理健康教育、职业生涯规划等课程教学，来增强理论积淀、提升学术素养，达到“以教促研，教研互补”的效果。高校辅导员岗位相对弱势的一个重要原因是因为辅导员鲜有显著的、可量化的、可评价的工作成果。高校辅导员工作的成效往往需要经过一定的时间来体现，而工作的科研化能够集中呈现辅导员的工作成果。在高校普遍以科研为导向的现实情况下，辅导员工作的科研化是提升其职业价值和职业地位的有效手段，也是增强其职业成就感和职业自信心的有效方式，更是实现专业化职业化发展的有效路径。

(二)高校辅导员工作需要团队化

专业化的另一个实现形式就是团队分工协作。团队化能够让成员打破原有的部门界限，以协同合作为桥梁，通过知识与能力的互补、资源与成果的共享，实现工作效率的提升和组织目标的完成。辅导员工作的专业化主要表现在知识体系的专业化和工作方法的专业化。实现专业化最快捷有效的途径就是形成工作的团队化。高校辅导员工作的内容、范围和环节也决定了必须走团队化发展的路径。在团队中，通过分工协调、优势互补，发挥辅导员各自在思想引领、党团建设、心理健康教育、学业就业指导、科学研究等方面的专长，进而实现知识互补与能力互补，促进团队成员共同进步。高校辅导员工作的团队化实际上就是打造辅导员职业发展“共同体”，通过团队成员之间的“传帮带”，建立良好的高校辅导员职业发展生态，形成高校辅导员的互助式发展模式，充分发掘辅导员工作潜力和提升辅导员综合实力，实现个体短期内无法达到的专业化程度。高校辅导员团队的构建应该从学科知识背景、性别年龄结构、性格兴趣特征、学历专业特长等方面着手，以共同的职业理想和价值理念为纽带把辅导员凝聚起来，在团队目标设立、团队任务分工、团队文化建设、团队成果分享、团队激励机制、目标责任考核等环节达成共识，塑造包容、互信、向上、共享的辅导员团队精神，在群策群力的团队协作中实现辅导员自身知识和能力的集约式提升。

(三)高校辅导员工作需要品牌化

辅导员工作品牌是辅导员在工作实践中形成的具有一定知名度、认可度和美誉度的工作理念和工作模式，是辅导员自身价值和竞争力的体现。打造辅导员工作品牌，不仅能实现思想政治教育工作的资源整合和模式创新，而且能打破思维界限，拓宽思想政治工作的视野。高校辅导员在实际工作中应树立品牌建设意识、品牌发展意识和品牌竞争意识，根据自身优势和专业兴趣，结合学生工作实际，依托辅导员工作室、辅导员工作联盟等载体开展学术研究、实践探索和工作交流，开发出具有价值引领和育人实效的工作模式，形成具有专业性和创新性、富有特色和示范性的工作品牌。辅导员工作的品牌化要特别注重与新媒体的融合，不仅使思政工作变得亲切生动，同时通过互联网的矩阵效应，迅速便捷的实现品牌的宣传推广。辅导员工作品牌能够展示高校思想政治工作的专业化水平和职业化导向，能够在辅导员内部形成“鲶鱼效应”，通过品牌的辐射影响力，发挥榜样力量和示范引领作用，促进辅导员队伍知识技能的整体提升，带动辅导员队伍向着专业化职业化发展。辅导员工作的品牌化也能让社会大众认知高校辅导员的工作，从而提升辅导员职业的社会认可度，增强辅导员的职业信心。高校要注重辅导员工作品牌建设，着力打造一批在管理服务、学术科研、课程教学、心理健康、网络文化、思想引领等方面的辅导员工作品牌，以此推动高校辅导员队伍专业化职业化发展。

三、结语

对于高校辅导员抱怨的压力大、责任重、权力小、地位低的问题，笔者认为这是辅导员岗位的特性决定的，当选择从事这份职业时，就应该充分认识并主动承担这些“后果”。辅导员专业化的过程实质上是达到职业能力要求的专业标准，并获得专业认可和专业地位的过程。新形势下，高校辅导员“单兵作战”的工作模式已不能适应日益繁杂的学生事务，“集体作战”的团队化协作成为辅导员队伍专业化职业化发展的必然选择。高校辅导员在实际工作中要树立品牌意识，打造工作精品。工作品牌的形成是实践积累的过程，也是总结归纳、提炼升华的过程，它能有效的将思想政治工作蕴含的价值理念和行为规范传导给大学生群体，提升高校思想政治工作的吸引力和育人实效性。