史秋玲 李秋实

摘要：指出了环保NGO作为我国非政府组织中发展最迅速、取得成效最为明显的领域，其对社会环境保护和治理工作做出了突出贡献，但也存在诸多发展问题。以人本管理为视角，主要探究了环保NGO人力资源管理方面的发展困境，提出了环保NGO在人本管理方面的具体措施。

关键词：人本管理;环保NGO;人力资源管理;发展路径

中图分类号：C91

文献标识码：A

文章编号：1674-9944（2018）14-0268-04

1 环保NGO概述

1.1 环保NGO的定义

NGO（ Non-governmentOrgaruzation）是指非官方的、不以营利为目的、为公众提供公益性社会服务的独立民间组织。它通常就社会中的某个突出问题和领域，志愿自发地组织起来，代表某一群体发声。如果说政府作为第一部门，企业作为第二部门，那非政府组织则可以被定义为“第三部门”。非政府组织的出现和发展，是为了协调社会力量配合政府治理，完善社会治理的不足。环保NGO则是在环保领域内，以环境保护为目标的非政府组织。目前，以破坏环境换取经济发展的恶果日益显现，大气污染、水污染、水上流失等环境问题的治理趋势日趋严峻，一些环保人士志愿组织起来形成了环保NGO，宣传环保理念，开展环保教育和环保行动，在环境治理问题上做出了贡献。环保NGO作为环境保护和治理的中坚力量，也是我国NGO发展最快，取得效果最好的领域。

1.2环保NGO的特性

环保NGO具有非政府组织的一般特性，如独立性、非营利性，同时电具有自己独特的性质，纯粹的公益性。一是独立性。一般情况下，我国环保NGO依据现有法律法规要求，在民政部门注册为民办非企业单位。成员多来源于相似领域内人际关系网络的发展和在动员广泛群众的基础上，集结而成的社会资源，从性质上来说，是自下而上由民众自发组织形成的社会团体，擁有独立自治权，不受政府管辖和支配。二是非营利性。这是环保NGO区别于企业的根本特性。无论环保NGO的目标是为了实现社会责任，唤醒公众的环境保护意识，还是为某个地区的环境治理提供免费公共服务，根本出发点都不是以营利为目的。即便产生利益，也仅用作组织发展的经费。三是志愿公益性。环保NGO以保护人类赖以生存的地球家园为主旨，项目资金一般来源于会费、个人捐赠和其他企业捐赠等社会资本。环保NGO保护环境的动机更纯粹，决心和动力也更强。

在我国，环保NGO的存在形式主要有4种，一是由政府部门发起成立的民问环保组织，二是学校共青团主导的学生环保社团，三是草根创立的民间环保组织，四是由国际环保组织驻扎在中国的分支机构。由于学校环保社团不涉及民政注册等问题，本文的环保NGO不包含这一主体。截至2017年底，我国每年有数下家环保NGO活跃于环境的保护和治理问题方面。环保NGO大力提升了公民参与环保的意识，在环境保护和污染治理上取得了一些成效。典型事例如对云南滇金丝猴的保护，圆明园覆膜工程的重新评议，京津冀地区雾霾治理问题等。但要持续发展，还需要解决不少现实问题。虽然环保NGO的注册数量呈上涨趋势，但民政“注册难”的问题仍然制约着环保NGO的发展。此外，还存在其它制约因素，如政府监管体制不完善，法律法规不健全，公众对环保NGO的质疑，发展资金来源有限，人员薪资待遇较低，专业人才缺乏，管理运用能力不足等，都对环保NGO的可持续健康发展造成了影响。根据2017年年度公益行业薪酬与人才实践调研报告显示，参与调研的机构2016年平均离职率为27. 6%，40.3%的员工考虑未来1至2年内离开所在机构。人难招，人难留，专业运营管理人才的匮乏对环保NGO的发展制约最为明显。

2人本管理的内涵与特征

2.1人本管理的内涵

随着工业革命的发展，人们得以在技术条件下研究管理作业活动，从中不断认识管理的本质。由于管理的对象是人，管理者在组织的管理活动中就必须正视人这一组织的核心组成要素以及人的活动。管理理论的建立和发展总是基于一定的前提和假设。纵观管理思想的发展历史，管理理论建立和发展都基于一定的对人性的前提假设。无论是从科学管理理论时代的“经济人”假设，到行为科学理论阶段的“社会人”“自我实现人”“复杂人”假设.还是由此基础上总结出来的X理论、Y理论、超Y理论和Z理论等，我们不难发现.管理理论的演变过程实质上也是人们不断深化对人性的认识过程。

人本管理的内涵也在管理活动的研究中逐渐显现。人本管理的核心是“以人为本”，改变以往把人当成工具的传统管理模式，在新形势下，转变管理理念，依靠人、发展人、服务人、为了人，组织的其他资源也以人为中心来调动，实现个人的全面发展与组织目标协调一致。

2.2人本管理的特征

2.2.1 以人为核心，把人视为组织中最重要的资源

人本管理与传统人事管理的最大区别在于，传统的管理以事务为中心，把人视作工作的机器;现代管理理论认为，人是组织最核心的要素，要把人放在管理的第一位。人本管理强调以人为核心进行管理，因而任何管理活动的开展都将围绕着“人”这一主体而展开。

2.2.2以“全体人员”为主体

人本管理实现有效管理的关键是以“全体人员”为主体，动员全体人员的参与。在施行人本管理的组织中，全体成员都是组织的主人，管理人员与普通人员之间也只是合作关系，通过组织结构授予人员管理权限，促使组织由传统控制型管理向开放型管理转变，激励全体人员对组织的发展进行思考，自主工作。

2.2.3 以人的全面发展为主旨

人类的发展具有历史性。在不同的历史阶段，人类通过在历史的演变进程中不断适应环境和创造条件来改造完善自身，形成了当今现代社会。随着经济全球化，科技技术的进步为人的全面发展提供了全新的舞台，但同时也提出了新的挑战，人类的发展又面临新一轮变革。人的全面发展意味着人的个性的解放以及个人能力的极大提高。它能让人在复杂多变的社会中发挥出更强大的主动精神，勇于推陈出新不断应对挑战。而在马克思理论中，追求人的自由而全面的发展，也是人类社会进步的标志，从而人本管理的根本丰旨也在于对人的全面发展。

2.2.4以实现组织和人的共同发展为根本目标

人的全面发展必须以组织为依托，离开组织工作的人，无所谓个人发展。同样的，组织的发展也依赖于组织成员目标的实现，特别是高素质人才。人本管理理念视“全体人员”为管理活动的主体，管理活动成功与否，不仅要看组织的经济目标是否实现，还要看组织成员的个人发展目标是否是实现。为此，必须坚持个人与组织共同发展的原则，既关注组织目标，也要关注组织成员的个人目标，充分帮助组织成员发挥聪明才智，达成个人目标，进而增强组织凝聚力，使组织目标得以实现，获得健康持续发展。

3 人本管理对环保NGO发展的作用

随着环保NGO通过宣传教育和实际行动对环境保护作出的突出贡献，环保NGO的发展愈来愈受到政府和公众的关注。作为非政府组织，它拥有独立自主权，在组织机构的治理上不受政府约束，作为非营利性组织，它不涉及利益分配，无需考虑组织成员的利益分红等问题。但环保NGO终究是以组织的形式存在，其组织机构划分、职责确定、部门分工、薪资待遇等都成为环保NGO引入新的管理理念和管理模式的客观需要。

3.1 增强人员归属感，提高环保NGO成员积极性

人才是组织的核心竞争因素，加强人对组织的归属感，可以充分调动人的积极性，协调人与人之间的行动，反之，组织成员缺乏合力，积极性受挫。以“自然之友”为例，当初成立之时聚集了政治、新闻媒体界等对环保高度关注的人士，之后全国较大的几个地方环保组织电都是在自然之友成员的筹措下兴办而起。部分人员的离开是因为理念的不合，在管理的方式方法上存在分歧。环保NGO需要人本管理理念来改变这一状况，多倾听组织成员内部不同的意见，增强人员归属感，提高成员积极性与组织合力。

3.2 改变管理模式，提高组织工作效率

环保NGO通常南少数几个人发起，组织管理带有一定的个人色彩，在继任者的人选上，因为个人偏好又常常會选择与自身风格相似的管理者，造成了管理模式的僵化。另外，由于没有足够信任的有能力的人选可以担任管理重任，国内还出现了家族式环保NGO的继任者，如此循环之下的环保NGO的发展面临管理模式陈旧的挑战。对环保NGO实行人本管理制度，更加注重在组织发展期间注重结构的重新划分，职责分工明确，利于工作的开展和效率的提升。

3.3充分发挥组织成员潜能，促进个人全面发展与组织目标实现

人本管理为组织成员营造了良好的学习氛围，在组织生长期，每个人都是管理者，在工作的难点痛点的解决上可以充分发挥自己的聪明才智，从不同方面人手，不断的应对挑战之中提高个人解决问题的能力，不断突破自我。人本管理下对人的个性充分给予尊重，利于开发潜能，不拘一格降人才。同时，也是不断促进组织目标实现，建立和完善环保NGO向充满活力的学习型组织的迈进。

4 环保NGO人本管理的现状

4.1环保NG0人员结构

现在的环保NGO的人员组成一般由从业人员与志愿者两部分组成。从业人员是指在环保NGO内长期固定担任某一工作职位，组织对其日常工作发放薪资作为酬劳的人员。志愿者是根据环保活动与项目的需要，被组织招募而来短期内无偿提供志愿服务的人员。

4.2环保NGO人员构成的特点

4.2.1 广泛性与复杂性

环保NGO的有酬员工包括最高理事会成员、志愿者等，都是通过向社会公开发布信息征集的，其人力资源的招募具有广泛性。因其面对的受众较广，每个个体又独具特点，在年龄、性格、知识、阅历方面存在较大差异，所以同时具有复杂性。

4.2.2公益性

志愿者加入环保NGO参与活动主要出于对社会的责任感和参与爱心公益的纯奉献精神，并非为利益所驱动。从业人员的工资一般由政府财政补贴或者会费中提取。由于社会捐赠款项受社会监督，用于项同建设，资金来源出现困难，部分环保NGO发起人常有用私人资金垫付管理人员工资的情况。

4.2.3平等性

环保NGO的规模通常不大，一般在几人到几十人之间，自然之友的核心成员也仅有几人。组织规模小·结构趋于扁平，不必采用等级森严的人事管理制度。其成员之间都秉承着共同的社会责任感和环保使命，以合作伙伴的姿态互帮互助，团结合作，为保护人类共同的家园而努力。

4.3环保NGO人员管理存在的问题

4.3.1整体人员规模偏小

我国环保NGO专职人员规模不大，通过网站查阅，规模都在10～30人之间，能够固定参与到服务的志愿者更少。由于环保教育的落后，公民在自身环保和对环保NGO的认识不足，综合社会地位、薪酬待遇、发展前途等原因，很多优秀人才不愿意去环保NGO工作。环保NGO为政府提供服务，对政策提出参考意见都需要足够数量的相关行业研究者才能胜任这一工作。从中不难推测出，我国环保NGO专业人才的不足，导致了专业服务能力的不足。

4.3.2 人员结构不利于持续性发展

受我国人口老龄化趋势的影响，观察发现，我国现在的环保NGO管理者也呈现出总体年龄趋势偏大的态势，当这批管理者退休之后，由于招聘难度以及自身造血能力不足，难以找到合适的年轻管理者继任;其次，参加环保活动的志愿者也以一“老”一“小”为特征，退休或待退休老人与小学生、中学生、大学生居多。从学历层次来看，高层次学历人员较少，执行人员多为大专及以下学历居多。组织的发展受到人员结构活力的制约，老龄化以及低学历都将不利于环保NGO的可持续发展。

4.3.3人员稳定性差，管理混乱

人们参加环保活动的动机很纯粹，不追求利益，但因为活动举办日期不同定，或本身还有自己的生活，有的可能还需要工作或者上课，刚间冲突，还有的可能因为一时兴起，之后对环保志愿活动的兴趣较弱就不再参与到志愿活动之中。人员流动性大。加之环保NGO的发展还在不断完善之中，在社会地位认可度，自身制度完善，沟通管理、激励机制还不够成熟，能稳定从事社会环保服务还不能成为一种常规职业。人员的高流动性又提升了管理的难度，在缺乏有效人员和管理机制的情况下，造成管理混乱。

5人本管理理念下的环保NGO发展路径分析

5.1 坚持“以人为本”的发展理念

发展理念指导组织的发展方向。是组织开展各项工作和活动的基本宗旨。在环保NGO施行“以人为本”的发展理念，不是喊口号，也不能将理念与实际工作割裂开来，而是要将人本管理理念渗透到丁作的方方面面，使组织的活动切实围绕“人”这一主体展开。在志愿者的招募中，坚持多元化发展;在组织人员的管理中，坚持以人为本的管理原则，采用人性化的管理方式;在环保活动的开展方面，切实考虑人的需求，组织公众需要的并且能够参与的活动。

5.2明确使命，树立共同愿景

环保NGO所承载的使命是发展和促进环保事业，保护我们共同的家园。这也是环保NGO吸引的大量志愿者的共同愿景。愿景是现在的我们在心中对未来描绘的景象，共同愿景就是同为一个组织中的人们所共同持有的对来来的期待。环保NGO必须向组织成员阐明组织的使命，让组织成员深刻认识到自己所从事的事业，所承担的社会责任，必须增强使命感;成员通过明确使命·明确共同的愿景，感受到组织成员之间的伙伴关系，自觉提高工作积极性，利于增强组织的凝聚力和提高工作效率。

5.3加大人才培养机制构建，科学选人、育人、用人、留人

人才是组织竞争和发展的核心因素。环保NGO应该在选人、育人、用人、留人上下功夫。首先，健全人才引进机制。环保NGO应该根据组织的需求制定人才引进计划，按照一定程序科学地进行管理人员的招聘。要坚持“人岗匹配”原则·为组织寻求最合适的人选。其次，要注重对人才的培养。不同人员在环保NGO中从事的工作性质不同，组织所处的发展阶段不同，对人员的素质和技能要求也不相同。因而必须从实际情况出发，根据需求制定出有针对性的培训计划，或多创造不同环保NGO行业内交流的机会，促进人与人之间，组织与组织间的共同学习机会，不断提高员工的知识、技能和业务水平，全面提升个人综合素质，提高工作效率，促进组织和组织成员的共同发展。最后，职业稳定性以及良好的职业发展空间是环保NGO留人的关键。环保NGO的薪酬福利不占优势，要留住人才，就应该在职业稳定性的基础上，从长远考虑，帮助组织成员寻找到自身优势与劣势，明确挑战与机会，制定合理的成长计划与职业生涯规划。

5.4 制定科学的绩效考核体系

绩效考核是组织人力资源中的重点和难点问题，应当把环保NGO的绩效考核提高到组织战略角度，通过科学的绩效考核体系，强化组织的管理。环保NGO作为非营利组织，产生的更多是社会价值.绩效考核不能像企业一样单纯用经济指标反映出来。考核标准的制定应以发挥组织成员潜在能力为目标。其次，通过考核，使组织成员明解自己的工作结果以及其他人对自己工作情况的评价，现在常用平衡记分卡作为绩效考核的工具。对于组织的考核，可以通过指标评定来明确组织活动创造的社会贡献，活动数量或产出，资源的投入与利用率，财务成本等问题。环保NGO建立完善的绩效指标体系，不仅提高了工作效率，加强了应对环境多变的情况下组织生存和发展的危机，更以良好的组织管理能力恢复社会对环保NGO的认可，吸引社会捐赠。

5.5完善激励机制

马斯洛需求理论指出，人不光有生存、安全的需要，还有成就、自我实现和获得社会认可的需要。环保组织中的人是管理的主体，组织内的信息、资金、固定资产等都是由人来管理，因此，如何激励人.提高人的工作积极性，充分发挥出人的潜在能力，不仅直接影响组织的短期绩效，还能决定组织成败。依照精神激励与物质激励相结合的原则，以精神激励方式为主，物质激励手段为辅。如针对志愿者中的大学生群体，可以为大学生提供专门的实习岗位、领导力提升培训、公益项目小额补贴等。湖南省弘慧基金会还通过技术手段，在弘慧自有的信息系统上设置“身体力行榜”，详细记录志愿者的服务时长，在年会时颁发“优秀志愿者”称号和证书，同时不定期举办弘慧学生联谊会等促进志愿者间的情感交流。另外，环保NGO可以和当地政府合作，对优秀环保服务志愿者在社区就医、公共交通等其他公共服务方面提供一些优先享有权利，提升环保工作者的社会地位。

5.6塑造良好的环保NGO文化，增强人员认同感

所谓的组织文化是组织精神的体现，是全员目标一致，心意相通的境界，组织成员只有在心底里接受这个组织的文化，才能增强对环保NGO的认同感，跟随组织开展环保活动，创造社会价值。而组织文化的形成是一个循序渐进的过程，在环保NGO长期的发展过程中，其特定的组织精神、环保价值理念、公益组织目标、成员行为准则等内容都将慢慢形成，并被组织成员所接受，同时将这些准则作为确立目标，调整自己行为的依据。文化建设有利于培养环保NGO成员的集体观念和责任观念，从而形成极具共同奋斗动力的组织。

6结语

环保NGO的良好发展为环境治理提供了强大的民间力量支持，政府向环保NGO购买服务已经成为一个必然趨势，但单个环保NGO力量薄弱，无法单独提供更好的公共服务。由此，在向企业学习科学的人本管理制度外，环保NGO更应该加强同行业间的互动交流，增强组织问协调配合能力，克服规模制约。