张尧

摘要：薪酬其实就是企业给员工的劳动报酬，也是广大员工生活开支的主要来源，对员工的正常生活工作有着基础保障作用。通过薪酬激励激发员工的工作积极性和岗位责任感具有较高的可行性，科学的薪酬激励能够建立起企业与员工的稳定契约关系，员工在薪酬激励下工作效率和工作质量有所提高，具有较高的实践价值。

关键词：企业职工；薪酬激励；问题；对策

1企业职工薪酬激励现存的问题

1.1 绩效薪酬管理力度不够

不同企业的薪酬组成各不相同，各成体系，没有得到一致统一，使员工对企业的薪酬奖惩不能更加简单的理解。一般而言基础酬劳是不同阶层的员工薪酬构成中差异最为明显的部分，也是造成员工间薪酬差异最为关键的环节，通常来说，不同职位所领取的基础工资会有所不同，而且基础工资会随着员工的职务晋升而不断提高。而奖金的主要特征则是差异度高、职务要求低。奖金的额度通常是根据员工对企业营业收益的高低来规定的，所以奖金的分配之间差异性会较大，但是不会像基础工资那样受到职位阶级的限制。补贴则是依照事企业对内部工作人员在个人生活或者其他工作需求方面所给予的额外资助，补贴的主要特点是低刚性、低差异性。在员工薪酬的各个组成要点上，很多企业并没有统一标准，而是选用薪酬平均化的管理方法。但是薪酬管理平均化容易降低员工的工作积极性，使那些认真工作绩效较高的员工得不到奖励，造成企业内部工作氛围低沉，影响企业进一步发展。

1.2 企业薪酬激励制度问题

随着我国市场经济的不断发展，国内各行各业的企业都开始不断的对内部的薪酬制度进行改革和调整，但是即使付出多年的努力，依然收效甚微。造成这一现状的原因主要是，薪酬制度不能满足员工的发展需求，反而使得员工的工作积极性大受打击，导致大量优秀的人才流失，使企业发展缓慢。此外，大多数企业内部的人力资源激励方式都较为单一，只是简单的采取物质奖励来作为激励手段，没有站在员工的真正需求上考虑，使得激励的功效得不到施展，不利于企业人才结构的改善。

1.3 缺乏有效的薪酬激励机制落实的方法和方式

经过研究调查，国内目前大部分的企业存在着人力资源方面的问题，虽然对激励制度以及薪酬管理进行了制定，但在实施薪酬模式的时候仍然根据传统的按等级分配工资的制度，不能提现多劳多得的原则，论资排辈现象尤为明显。在这种环境之下，大部分的具有真实水平的，比较优秀的员工会选择跳槽，导致流失大量人才，所以有些企业会出现永远在招聘，优秀的人才还没有招聘过来，优秀的员工先辞职的情况。

2 改善企业职工薪酬激励有效方法

2.1 建立全面的人力资源的薪酬管理机制

企业人力资源管理现阶段的薪酬激励模式在进行建设时，应该建立完善的管理机制，这是保障和基础。不断的优化和完善员工绩效的考核评价内容，将员工的真实工作状态作为基础，对重点工作进行考核；将员工的才、德作为标准，细化和优化考核内容，按照个工作岗位之间的不同以及职责的要求，对要求以及标准进行确定，对于考核随意和笼统的现象要坚决避免，进而将实际考核实践中的误差几率减小。另外，对于日常的考核要进行加强，将员工的日常考核与年终考核相结合，保证考核的完整性，强化效果，这对企业整个考核系统还有相关工作的实效性与准确性有着直接的联系，将员工的实际奖惩与考核结果相结合，奖励考核优秀者，惩罚不合格者。另外，科学结合员工的晋升机会与考核结果，在进行考核时要真正的将考核与员工的任用、培训和交流以及奖惩联系起来，对于奖金的分配要尽可能的拉开层次，营造好企业组织内部的竞争环境。企业人力资源实施薪酬激励策略时，对于岗位的竞争性要注重强化，让员工在进行岗位竞争时，能够对自我控制有效的调节，对于企业的发展目标也要进行明确，协调人力资源管理工作以及薪酬激励机制。

2.2 对人力资源的薪酬结构进行优化

从薪酬结构的层面上來说，对于绩效薪酬以及岗位薪酬应当协调好他们之间的比例，提高员工的工作热情以及积极性，员工的绩效管理所发挥的作用非常明显。在此过程中，需要注意的是，不要对企业绩效薪酬占据比例过于拔高，最主要是因为绩效的波动性不稳定，这其中不仅由员工的努力来决定，而且不可控因素的影响也很大。例如：行业的景气与否；国家政策等，员工的总收入变化明显。在这种情况之下，会加强企业员工对于薪酬的不安全感，不利于薪酬激励机制的实施。但是，如果不看重绩效薪酬，员工的薪酬水平波动不会太大，对于员工的工作热情以及积极性都有影响。总而言之，应该合理科学的将薪酬结构进行调整，把握好岗位薪酬以及绩效薪酬的比例，要使员工既能对薪酬总额具有安全感，又可以使员工清晰的意识到对于更高薪酬的获得是可以通过努力来实现的。

2.3 构建沟通平台与激励交流

可以从实践中看出，要想实现企业人力资源的薪酬激励策略的方法以及有效途径，可以创建平行、平等的发展渠道以及员工的交流平台。首先，要培训渠道的发展。要想实现员工技能水平的提高，企业可以通过专业培训以及技术路线。其次，进行反馈与沟通机制的建立，对于有价值的资料信息要快速的收集与沟通，完善双向交流体系。对于员工的心声企业的领导要进行倾听，对于员工的沟通与创新要进行鼓励，对员工工作的针对性进行提高，将他们的工作热情以及积极性调动起来。

2.4 建立科学规范的绩效评价体系

科学有效的绩效评价体系能够帮助员工对待工作岗位和工作目标，加强员工对工作的参与度，调动员工的创造性和积极性，这是企业薪酬激励的组织保证。分析和评估岗位的过程中，应综合考虑岗位与人才能力、岗位在企业内的地位、岗位的风险、岗位对人才的要求等方面。岗位与人才能力主要指，所聘用的人才是否满足任职该岗位的要求，尤其是要考察人才在工作中的综合能力其中，岗位在企业内的地位主要指这一岗位对于企业发展的重要性；而岗位的风险主要指员工因各种原因未能把工作落实到位而造成的后果，以及员工主动承担这一后果的可能性；岗位对人才的要求则是指岗位对人才综合能力的要求，比如技能、知识、创新能力、抗压能力、人际交往能力等方面的要求。企业要归总这些因素，构建相应的岗位绩效评价体系，通过计算指标的权重，明确评估指标的方式，对岗位进行全方位的评估，然后根据评估结果设置相应的薪酬。

结束语：

总而言之，企业激励薪酬机制的构建和完善是一个动态化、持续化的发展过程，作为管理者必须具备动态的发展眼光，能够结合市场发展和行业环境制定科学的薪酬激励机制，在注重物质激励的同时拓展激励形式，增加对员工的人文激励和精神激励，合理评价岗位内容，保证薪酬激励的公平性。通过激励薪酬机制的制定促进企业健康稳定发展。

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