文/丁璐,中国邮政集团公司六安市分公司

国企绩效考核的现状与应对策略分析

文/丁璐,中国邮政集团公司六安市分公司

随着人口的增多、经济的发展，土地、石油、煤矿资源也呈现出稀缺现象，人们逐渐把注意力转移到新的资源上。当代经济学家逐渐认识到人的重要性，将人才划入稀缺资源中。的确，人是重要资源，人的能动性才使得外界资源发挥了其最大效益。所以，人才资源是企业、国家长久稳定发展的根本动力。大力培养和发展人才是企业、国家的当前任务。在国有企业中，人力资源是生存、发展的重要资源。培养优秀工作人员，就要从评价和激励开始，也就是所说的绩效考核。在一所国企单位中，绩效考核是培养和发展人才的常用手段。通过绩效考核，提高工作人员的积极性和竞争性，充分发挥出人的理性思维，从而促进公司更好的发展。但就目前我国国企绩效考核的现状来看，有些国企的绩效考核未能达到预期效果，需要做一些调整和改变。调整和改变的目的是解决国企绩效考核过程出现的问题，换句话说，还是要从根源抓起。

国企绩效考核；现状；应对策略分析

引言

国有企业是指国家或者国家授权的部门所有或直接、间接控制的经济实体，有多种组织形式。在当前我国的经济政治制度下，国有企业是我国国民经济的支柱，保障着国民经济持续、健康、稳定发展。所以说，国有企业的绩效考核尤为重要，也是比较严格的。绩效考核不仅有利于个人事业发展，更是有利于企业自身发展，其重要性就不言而喻了。绩效就是一位工作人员在一段时间内以自己的技术和知识来实现一个目标的过程。接着就有相关的管理人员来整理这些绩效，等待上级部门工作人员按照规定标准进行考核。在这个长期的过程中，考核者和被考核者总会受一些主观因素影响，从而偏离客观判断，导致绩效考核效果不理想。对于考核者而言，他们在情感上可能会倾向某位工作人员，不重视绩效考核，甚至不按标准来考核。对于被考核者而言，他们内心活动是复杂的，一部分人希望从这种绩效考核中脱颖而出，提高自己的工作能力，另一部分人认为绩效考核就是企业裁员的一种方式，消极对待绩效考核。这是一些小问题，慢慢积累在过程中，就出现大问题，以至于人力资源配置效果大大降低。面对当前这种现状，也有许多人力资源管理师提出建议，但是否能具体实施还是关键。

1 国企绩效考核现状

1.1 绩效标准的度不准

从考核者的角度看，绩效考核只是形式，认为下级工作能力在日常工作中已经了解，将“绩”和“效”分开来看。这种理解就是比较偏见的，“绩”是业绩，代表员工的辛勤程度；“效”是工作效率，代表员工的能力强弱。划分了两者，就违背了绩效考核标准，也无法选出全面发展的优质员工。日常相处中，考核者受快餐文化影响，更注重“效”，而忽略了“绩”，在考核期间更加青睐“效”高的员工。这种现象是目前考核者较容易犯的基本问题。由于对绩效二字的理解偏差，导致诸多问题出现。在不同时期、不同公司中，具体的考核标准都是不相同的，不是一层不变的。作为一名合格的考核者，在理解绩效二字含以上，熟练、灵活掌握企业绩效考核的标准。现实中，有些企业中，考核者不能熟悉考核标准，一味按照自己想法盲目考核，效率低、效果差。与之相反的一种情况，考核者不知变通，生搬硬套考核标准，淘汰了大量优秀人才，造成人才资源的浪费。

1.2 绩效考核的不公平

国企绩效考核的目的是挑选出有潜能的工作人员，通过提高工薪和职位的激励手段来提高他们的工作能力，这样也会带动企业的发展。但对于大部分被考核者来说，国企绩效考核是一种工作压力，不是一种动力。这种现象的出现还是因为绩效考核中存在大量不公平现象，优秀者得不到提拔，平庸者步步高升。从客观角度看，人不是完全理性的，考核者受生活环境影响，自然会对有些考核者有好感，这种因素是不可避免地。而从主观角度看，出现考核不公平现象的大多原因是考核者私下受贿。甚至在考核期间，考核者暗示被考核者送礼，否则刻意为难被考者 。部分人员想有份安稳工作而选择了受贿，部分人员拒绝受贿而愤然离去，小部分人员选择举报考核者。尽管当代严打腐败现象，但仍杜绝不了这种风气的存在，更是导致了不公平现象的屡见不鲜。

2 应用的对策

2.1 把握原则

标准掌握不好，关键在于原则没有把握好。首先，国企对于考核者的挑选和任命要认真、严谨对待，不能马马虎虎。因为绩效考核不仅仅是为了提高考核者的工薪，更是培养企业的发展，所挑出的考核者必须看到内层含义。其次，要培养好考核者的工作，一定要重视企业的绩效考核，分清“绩”和“效”，把握基本原则。在考核中，考核者要在原则基础上，灵活运用考核标准，允许犯一定程度上的客观错误。此外，考核者应与被考核者积极配合，这样不仅被考核者顺利通过，而且考核者也锻炼识人能力，达到最佳的效果。当两者都达到预期目标，那么绩效考核就有其真正意义了。

2.2 公平考核

公平一直是人类发展历史中的一种社会美德，也是当代建设社会主义和谐社会的强烈要求。在绩效考核中，考核者肯定做不到完全公平，但能做到相对公平。对于考核过程中出现的小偏差，考核者应尽量纠正，如：减轻第一影响，不以量或质为唯一标准，尽量全面观察、评价。如果考核者在考核过程中接受受贿或要求受贿，在考核过程中，明显偏向某员工。这时被考核者就应该向相关部门举报，维护公正的考核秩序和自己的权益。在收集相关证据后，国企相关部门对于考核过程中贪污受贿的考核者应给予严厉惩罚，将其行为及惩罚措施公之于众，维护企业人员的平等权利。

2.3 完善体系

国企的绩效考核标准时刻都在发生改变，到底是哪种标准最好，这是没有答案的。毕竟每个地区、每家国企都有自己固有优势，标准的选择也略微有所不同。对于整套标准而言，国企在使用时一定是需要完善它的，也就是完善体系。首先，建立科学考核制度。对于不同职位人员，按在职能力分配定时任务。其次，培养考核人员，理性评价绩效。绩效是一个过程，不是一个结果。考核的是整个过程中员工的表现，有工作能力、工作效率、工作成果，全面地审核。最后，及时给予反馈。对于工作能力有待提高人员，指出自身问题并给予帮助。对于能力优秀者，及时进行加薪、升职，鼓励他们再接再厉，同时也要指出不足之处。这样一来，职工的绩效就会一次比一次进步，大大提高效率，达到极好效果。

3 结束语

国有企业是我国重要经济命脉，而推动国有企业发展的正是企业内部的人力资源。由此可见，绩效考核这种人才选拔是有多么重要。绩效考核，简单的说就比较一段时间内工作人员的业绩，选出能力优秀者，进行加薪和升职。但绩效考核决不单单是一场普通员工的选拔，它背后意义深远，职位与能力是匹配的，企业正是由一个个职位堆起。当每个职位都发挥作用，整个企业也就有了业绩，自然也会发展地更好。尽管人的理性是有限的，所有的竞争也不是绝对公平的，但每个国有企业考核者还是要做好自己的职责，标准、严格、正确地评价员工的绩效，这也是未来国企绩效考核的发展方向。但总体而言，我国国企绩效的现状是不太乐观的，纵然有着许多解决途径，有着众多理想方法，大多也只是处于未实施阶段。有些已实施的措施，也确实改变了这种现状，但只是小部分，并未改变国企绩效考核的大体趋势。也就是说，国企绩效的考核改进仍需要政府、社会和个人的支持。只有当国有企业繁荣发展，中国经济才能稳定发展，我们的生活才会更富裕，说到底这也是关乎我们自己切身利益的事情。所以，我们应该大力支持那些应用对策的实施，要求放权实施，为中国经济发展做点小事。

[1]仇珲.EVA在国有企业绩效评价中的应用研究[D].安徽大学,2016.

[2]汪良武.国有企业行政管理人员绩效管理研究[D].华中师范大学,2016.

[3]赵垚.SL公司部门绩效管理体系研究[D].西北大学,2015.

[4]邵芸.企业绩效考核研究[D].天津大学,2009