文/姚欢记，辽宁荣德软件开发有限公司

论人力资源会计

文/姚欢记，辽宁荣德软件开发有限公司

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争。进入二十一世纪，一个企业是否具有竞争力，决定因素已不仅仅局限在其规模的大小，财产物质的多少，而是取决于是否拥有丰富的人力资源。经济发展水平越来越高，人作为一种资源越来越受重视，人力资源会计的重要性也突几而出。

1 人力资源会计相关基本概念

人力资源会计。人力资源会计在我国有不同的表述。阎达五等认为，人力资源会计是“对人力资源进行价值核算和管理的一种活动，包括人力资源财务会计与人力资源管理会计两部分”。王文彬等认为，“人力资源会计是以货币形式反映并控制经济组织中的人的成本和价值的管理活动，是会计科学中的一个新兴的分支”。总之，人力资源会计是会计学与人力资源管理相互渗透而形成的会计学科，是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量、并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。

2 人力资源成本会计

本文对人力资源成本的构成、核算方法等问题进行研究，并对人力资源会计模式进行必要探讨。

2.1 人力资源成本会计的构成

人力资源成本是指为了获得企业的人力资源，而发生的招聘、录用、教育、培训、使用、福利等的费用或支出。人力资源成本的范围包括：

2.1.1 人力资源取得成本。是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。

2.1.2 人力资源开发成本。是企业为了使新聘用的人员达到具体的工作岗位要求的业务水平或为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作时所发生的支出。

2.1.3 人力资源使用成本。是企业为补偿或恢复企业员工在劳动过程中其体力、脑力的消耗而直接或间接的向劳动者支付的费用。

2.1.4 人力资源替代成本。是指目前重置人力资源应该做出的牺牲。它包括为取得或开发替代者而发生的成本，也包括由于企业的员工离开企业而发生的成本。替代成本由取得成本、开发成本和离职成本构成，其中取得成本、开发成本的内容与企业新聘人员时所发生的取得成本、开发成本相同。离职成本指因职工离开企业而产生的成本，它具体包括：a.离职补偿成本。是企业辞退员工时，企业向离职者支付的解雇金之类的补偿费用。b.离职前低效成本。是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失的费用。c.空职成本。是员工离职后职位空缺的损失费用，由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响从而会造成企业的损失。

2.2 人力资源成本会计的核算

2.2.1 账户的设置

在设置人力资源成本会计账户时，除应保留传统会计中的有关账户外，还应增设“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资源取得成本摊销”、“人力资源开发成本摊销”、“人力资产损益”账户进行人力资源成本核算。

“人力资源取得成本”账户与“人力资源开发成本”账户类似。分别核算企业属于资本性支出的人力资源取得、开发成本的增加，减少及其余额。账户的借方登记企业为获取人力资源所发生的属于资本性支出的人力资源取得、开发成本的增加额，贷方登记员工退出企业时所冲减的与该员工有关的属于资本性支出的人力资源取得、开发成本的数额。期末账户借方余额是企业为获取目前所拥有或控制的人力资源所发生的属于资本性支出的取得、开发成本总额。

“人力资源取得成本摊销”账户与“人力资源开发成本摊销”账户类似。分别核算属于资本性支出的人力资源取得、开发成本的累计摊销额。账户贷方登记企业当期分摊计入费用的属于资本性支出的人力资源取得、开发成本的数额；借方登记员工退出企业时与该员工有关的属于资本性支出的人力资源取得、开发成本的累计摊销额。期末账户贷方余额为与企业目前所拥有或控制的员工有关的属于资本性支出的人力资源取得、开发成本的累计摊销额。

“人力资产损益”账户。核算因企业员工变动而产生的损益。账户借方登记员工退出企业时与该员工有关的人力资源取得成本、人力资源开发成本尚未摊销的数额、企业辞退员工时所发放的解雇金；贷方登记员工退出企业时向企业交纳的赔偿金。期末时，如果借方发生额大于贷方发生额，则将其差额从该账户的贷方转入“本年利润”账户借方，冲减本年利润；如果借方发生额小于贷方发生额，则做相反分录。期末结转后该账户无余额。

2.2.2 人力资源取得成本和开发成本的摊销期限和每期摊销金额的确定

人力资源取得成本摊销期限。如果员工和企业之间签订的合同中规定有服务期限，摊销期限可以确定为合同所规定的服务年限；如果合同没有规定服务期限的，摊销期限可以根据同类人员在企业的平均服务年限来确定；若仍无法确定，则在三年到五年内摊销。

人力资源开发成本摊销期限。与新员工有关的人力资源开发成本摊销期限的确定，应结合对有关人员进行培训使其掌握的知识、技能的有效应用期限和有关人员可能为企业提供服务的年限来共同决定。摊销期限按两者中期限短的来确定。

每期摊销金额的确定。摊销方法一般可采用平均年限法。即每期摊销金额，可采取在摊销期内平均摊销的方法来确定。

3 人力资源成本会计的账务处理

企业招聘员工时发生属于资本性支出的人力资源取得成本，编制如下会计分录：

借：人力资源取得成本

贷：银行存款或现金

企业为使所招聘的员工获得在确定的岗位上任职时所必须的技能或知识，为提高企业人力资源素质而发生的属于资本性支出的开发成本，编制如下会计分录：

借：人力资源开发成本

贷：银行存款或现金

期末摊销应分摊计入当期费用的属于资本性支出的人力资源取得成本、人力资源开发成本时，编制如下会计分录：

借：制造费用

管理费用等

贷∶ 人力资源取得成本摊销

人力资源开发成本摊销

员工退出企业时，编制如下会计分录：

借：人力资源取得成本摊销（与该员工有关的属于资本性支出的人力资

源取得成本的累计摊销额）

人力资源开发成本摊销（与该员工有关的属于资本性支出的人力资源开发成本的累计摊销额）

人力资产损益（与该员工有关的属于资本性支出的人力资源取得开

发成本的尚未摊销数额）

贷：人力资源取得成本

人力资源开发成本

企业向辞退的员工支付解雇金时，编制如下会计分录：

借：人力资产损益

贷：银行存款或现金

企业员工退出企业、企业收到该人力资源支付的赔偿金时，编制如下会计分录：

借：银行存款或现金

贷：人力资产损益

期末，结转人力资产损益时，如果借方发生额大于贷方发生额，编制如下会计分录：

借：本年利润

贷：人力资产损益

如果借方发生额小于贷方发生额则编制相反分录

综上所述,推行人力资源会计在我国不仅具有必要性,而且具有广阔的发展前景,但必须解决一些问题,诸如必须建立健全人才交流市场,必须加快会计操作手段的现代化等。根据现实状况,应当选择一些高科技产业进行试点推行。因为在这些行业或单位中,人力资源所占比重大,计算机利用程度高,人才管理机制比较健全,人事部门有较为完善的档案材料。这些都为有效推行人力资源会计提供了方便,并为人力资源成本和价值的计量提供了重要依据。试点的选择最好遵循先小后大、先易后难的原则,先推行西方国家已有的比较成熟的人力资源成本会计,待条件更加成熟时,再实施人力资源价值会计。在总结试点工作经验的基础上,逐步推广和普及,从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系,为强化我国的人力资源管理,最大限度地发挥我国人力资源的优势,奠定良好的基础。

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