文/王红燕,天津科技大学经济与管理学院

非对称信息与感知视角下人力资源管理的挑战与对策

文/王红燕,天津科技大学经济与管理学院

在人力资源管理中信息和感知作为一种很重要的因素影响着管理的效度，人力资源管理能否顺利的开展以及企业能否顺利地运行很大程度上取决于信息和感知的对称与否。但是现代企业由于在“两权分离”的情况下运行，因受人对信息的接受、认知和感知等因素的影响，导致信息和感知的不对称，使得雇主与雇员之间的利益目标不一致。同时，管理者无法准确地把握员工的心里感知。这样由于非对称信息和感知的存在，给人力资源管理带来了挑战。为了避免这种问题的产生，企业应该做出相应的管理对策。

非对称信息;非对称感知;人力资源管理;激励理论

1 引言

由于经济的全球化，企业也在逐渐的进入全球化经营。员工面临的选择越来越多，国际间员工的工资差距也越来越大，为了获得更高的报酬，员工会选择去待遇丰厚的地方工作，如目前的中国的劳动力不断地向国外出口。这是由于国内外同样工作的员工工资待遇不同，存在着收入差距。[1]在一个公司内，如果员工之间的收入差距在扩大的话，就会导致内外部不公平现象的产生。外部公平是指雇佣者应该满足劳动者在市场上的价码。内部公平指在企业管理者对于相同职位的员工应该公平，以及不同员工之间的收入差距不要太大。但是由于全球化的发展，企业现在经营更趋于国际化。为了找到更加优秀的员工，首先要满足员工的外部公平。但是不同的员工界定外部公平的标准不同，如果企业为了维持内部公平，那么必然要缩小工资之间的差距，由于工资的降低，很难招到优秀的人才。

这是现代企业人力资源管理中遇到的很棘手的问题。为了解决问题吸收更多人才，企业应该尽量避免管理者与员工之间的信息和感知的不对称以满足内外部公平。那么如何使员工感到内部公平？如何使雇主与雇员信息和感知对称？所以研究非对称信息与感知对人力资源管理的挑战与对策对于当今企业的有效管理是很有必要的。

2 非对称信息与感知下人力资源管理面临的挑战

2.1 非对称信息对人力资源管理的挑战

功劳与苦劳的冲突，现代大多数企业在进行薪酬设计时，都是以工作结果为基础，因为管理者无法有效地考核一个人的努力程度，只能按功劳进行核算[2]，也就是按员工的劳动绩效进行核算。但按员工的功劳进行薪酬核算也是存在问题的，这样就不确定性。一个人很努力地工作，但是运气不好，管理者并没有看到；而另一个人运气很好，不怎么工作就能拿到一样的工资，这个就很不公平。于是就产生了功劳和苦劳的冲突。

才能与职能的冲突，主要是指人的才能与从事的职位不匹配，这个不匹配包含两个方面：高才能与低职位和低才能与高职位。第一是高才能与低职位，使人力资源不能得到充分发挥， 造成人才和岗位的浪费；第二是低才能与高职位，本身的才能无法胜任这一岗位，但是由于社会关系、虚假学历以及荣誉证书等硬性因素的影响，使其从事这一岗位[3]。

激励与风险的冲突，在人力资源管理中激励机制有效实施对员工的工作绩效有很大的影响，员工也会因为拥有某方面的激励而愿意去承担为组织目标的实现更大的风险。但是对于企业的某些部门和职位，很难客观地评价员工的绩效，员工得不到应有的报酬，这样员工就很难得到激励效果。

2.2 非对称感知对人力资源管理的挑战

对工作能力的感知偏见，生活中，我们经常会自我感觉良好。在工作中，同样的几乎每一个人都认为自己比别人更能干，自己比其他员工付出更多。如果我们认为自己特别能干，自己拥有更好的技能与能力，那么就总会对自己的工作不满意，对管理者不满意，对周围的工作环境不满意。以自我为中心，总觉得领导不重视自己，自己的付出没有得到应有的回报，就会产生无尽的抱怨，但是管理者并不这么认为。这种对工作能力的感知偏见在企业中是很普遍的现象。

对工作报酬的感知偏见，亚当斯的公平理论认为[4]：员工对自己所得报酬的衡量不单单是报酬的绝对量，还要有相对量。也就是会将自己的报酬与其他员工进行比较，通过进行各个角度的比较之后他才能确定自己得到的报酬是否合理，比较的结果将直接影响员工的工作积极性。

3 非对称信息与感知视角下人力资源管理的对策

完善员工绩效考核指标的设计，在设计绩效管理体系时，绩效考核指标的设计是一个重要的环节，是绩效考核结果有效地基础，因此在设置考核指标时一定要慎重。绩效考核指标有很多种分类，包括工作业绩、工作态度和个人能力考核指标。

合理设计薪酬。薪酬不仅包括经济性薪酬如工资、奖金、保险等，也包括非经济性薪酬如工作环境、工作认可、职业安全等。为了解决这些问题需要不断地完善薪酬结构和薪酬水平的设计。公平合理的薪酬设计，一方面可以保证内外部公平，另一方面避免员工因报酬而产生偏见感知，从而激励员工。

人力资源素质规划是企业根据组织发展战略、企业目标、业务要求以及组织对员工行为素质要求，设计的各种职位的任职资格要求，包括员工素质、行为以及能力标准等。通过人力资源素质规划，清楚、准确的了解为实现企业目标要求员工具备哪些组素质。在招聘中根据规划的结果寻找需要的高素质人才，这样可以有效的避免企业员工产生才能与职能不相匹配的问题。

4 结论

通过仔细分析这些问题，运用非对称信息理论、亚当斯公平理论、期望理论以及委托-代理理论。从完善薪酬、绩效考核指标的设计以及人力资源规划与招聘相匹配等方面来对症下药。通过完善薪酬结构和薪酬水平的设计，来解决因全球化队人力资源管理带来的内外部不公平，以及员工对薪酬产生的非对称感知；绩效考核指标设计的完善，可以解决因非对称信息和感知而产生的功劳和苦劳的冲突以及员工对工作能力的感知偏见；人力资源规划与员工招聘相匹配可以解决才能和职能的冲突。

张维迎. 博弈论与信息经济学[M]. 上海三联书店/上海人民出版社,1996,45-46.

李红兵.浅析人力资源管理中的信息不对称问题[J].现代经济信息, 2013(16):45-50.