汪冬冬

双重压力与员工投入和CWB研究：多层模型讨论

汪冬冬

由于当前企业环境变得复杂多变，市场竞争也日益激烈，企业为了获取并保持竞争优势，越发重视员工的工作敬业度及对组织的实际贡献，当代员工也因此会面临越来越大的工作压力。各式各样的工作需求造成了不同压力，其中组织中的挑战性-抑制性压力源已经引起组织管理研究者的广泛关注，但探讨两种压力源同时对员工的积极结果与负面结果产生影响的研究仍比较缺乏。

双重压力；交易型领导；变革型领导；工作投入；反生产力行为

一、研究背景

近年来，整个中国市场竞争越来越激烈。而一个企业发展的源泉——组织成员，他们所肩负的责任也越来越大更大。企业对员工的要求越来越高，从招聘到培训到业绩要求都有很大提升，这些都使员工面临越来越大的压力，同时员工如何看待和应对这些压力，也会对企业产生很大影响。

早在1936年，加拿大心理学家Hans Selye定义了“stress”即压力。他认为压力是在受到外界环境刺激所引发的生物反应,可以来自对机体的不同要求。另一个关于压力的定义从刺激特性而不是回应特性来描述压力。例如，有些学者关注那些可能会引起压力的因素即压力源。他们将压力源划分为四种：（a）紧迫的、有时间限制的压力源；（b）压力源序列；（c）间歇性压力源；（d）慢性压力源。如果事件导致了情绪沮丧、心理困扰、身体损伤或恶化这些压力反应，则事件被称为压力源，可以判定人们是处于压力之下。

因此更进一步，在一项研究中，学者认为压力可以划分为两种——挑战性压力源和抑制性压力源。有的学者会在模型中添加一些调节变量，希望能验证这些变量的调节作用。本研究选择领导风格这一影响因素作为调节变量，想要深入讨论其对压力和行为结果之间关系的影响。

二、工作压力刺激说和反应说

当外在的力量或刺激出现时，容易让人紧张，即出现工作压力。这种观点重点强调压力是人的一种生理反应，将生理紧张、害怕等因为外界刺激而出现的情绪看作是一种压力。反应说认为由于环境刺激，人们会产生心理上的压力反应。这一观点将压力看作是个人的主观感受，关注个人在面临压力时的不同认知和体验，着重于心理和精神方面。Cannon提出，当人类祖先受到其他动物攻击时，他们的身体会本能做出反应，包括生理和心理反应状态。

三、挑战性压力源和抑制性压力源

通过一些研究结果可以看到，关于压力引发的结果并不都是一致的。有些研究认为压力会对员工工工作态度和身心健康带来消极影响，而有些研究结果则并不一致。根据这些不一样的结论，有一些学者提出压力也并不是都会导致消极结果，有的也会产生好的结果。

Cavanaugh等认为典型的挑战性压力源包括高工作要求、时间压力、承担重大责任等，是个体认为以自我能力能够克服并会对自己成长与发展带来积极效果的压力源；典型的抑制型压力源包括环境约束、角色模糊、人际冲突等，是个体以自我能力无法解决并会消耗大量资源、阻碍自身发展的压力源。因此，当个体面临挑战性压力源时，因为可以预料到之后的收益，个人就会采取积极的策略去应对压力；而当个体面临抑制性压力源时，因为预料到情况会阻碍自己的发展，在未来不会带来回报，则个人就会采取消极的策略去应对压力。

根据挑战性压力—抑制性压力研究框架，两种压力源都会对员工的身心健康产生不利影响，但对绩效的影响却有明显的区别，一般认为前者可以提升绩效，而后者则会抑制绩效。实证研究结果也显示，挑战性压力会提升员工的工作满意度、组织忠诚和工作动机；而抑制性压力则会导致员工的退缩行为，引发员工的离职倾向和消极情绪。

四、交易型领导和变革型领导

Burns通过对政治领导者的研究，提出交易型领导的概念。他认为交易型领导与下属存在一种纯粹的交换关系，是一种短期交换结果，领导者通过给下属奖励与下属进行工作交换，来激励下属。基于社会交换的观点，他强调领导与员工之间是互惠、经济、政治的价值交换。社会交换理论认为，员工奉献出自己的资源，组织为这种奉献提供补偿即保持，这其实是一种交换关系。

Burns界定了变革型领导的概念。他认为变革型领导风格下，下属的内在动机会被察觉并受到重视，领导者期望员工能达到自我实现的需要层次，进而在工作中的表现会比原来更好，超越利益交易的层面。即变革型领导重视与下属共同提高动机和道德水平。一般来说，变革型领导风格喜欢用崇高的理想和目标来吸引下属，引发追随者的内在动机，并且在实现目标的过程中帮助下属去达成自我实现的需要。

五、工作投入和反生产力行为研究

Lodahl和Kejner将“自我投入”和“生活主要兴趣”概念整合后提出了工作投入这一观点。他们认为工作投入是员工重视工作的程度，是员工在内心和行动上投入工作的程度，是员工工作绩效对其自尊的作用程度。根据众多国内外学者对工作投入的研究和讨论，综合来说，大部分学者都认为工作投入应该是多方面构建的一种工作态度，一般包括两个层面：一是针对本身所从事工作，个体对其所投入的精力和对此份工作的热爱程度；二是相比较于其他工作，个体会认为自己所从事工作更加有意义有价值、更加认同自己工作的程度。

反生产力行为(CWB)一般包括消极怠工、破坏组织财产、不文明行为、报复行动、攻击等行为。反生产力行为的主要特征就是故意性和非偶然性，即是组织成员主观上意识到且没有及时停止的行为，那些非故意或者偶然发生的有害事件或者无意的迫于事实情况的低效率事件不属于反生产力行为的范围。有时反生产力行为的对象也可能是同事或者上级，例如故意针对同事，引发争议，不听领导指挥，破坏整体行动等。

六、研究目的与意义

综上所述，其实压力并不都是有害的。因此在本研究中，我们区分开两种不同压力——挑战性压力源与抑制性压力源，希望看到这两种压力的不同作用。并研究添加两种领导风格——交易型领导和变革型领导来做调节变量。希望研究结果能帮助企业正确引导员工完成高要求工作，适当增加挑战性压力源，减少抑制性压力源，并利用不同的领导方式以提高员工工作投入，减少员工反生产力行为。

首先，本研究丰富了挑战——抑制压力源的研究成果。不论员工面临的是挑战性压力还是抑制性压力，他们对压力的感知和判断会受到个人因素或情境因素的影响，比如有的员工会将压力转换为动力进而更加投入工作，而有的员工可能会产生退缩心理进而更倾向于减少工作投入。因为员工从压力识别到压力应对，会有一个适应的过程，这期间对于组织很可能会有不满情绪，从而会不自觉地做出诸如抱怨公司政策、放慢工作步伐等反生产力行为。

其次，本研究拓展了压力源——压力反应关系的研究边界。本研究解释了两种团队领导方式如何调节压力与员工行为之间的关系。从团队领导风格的视角，以交易型领导与变革型领导为调节变量，以工作投入与反生产力行为为结果变量，探讨两种领导风格在员工应对挑战-抑制压力过程中的作用机制。

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汪冬冬，女，安徽池州人，南京财经大学工商管理学院硕士，研究方向：组织行为与人力资源管理。

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1008-4428（2017）03-129-02