张晓雯

企业如何防范高技能人才跳槽

张晓雯

高技能人才是掌握了核心技术、专业理论知识、稀有经验诀窍的复合型人才，具有较高的隐性人力资本，是企业核心竞争力的来源，其频繁的职业流动必将严重制约企业的持续发展。文章首先概括分析了高技能人才的定义和职业特点，紧接着提出了预防高技能人才跳槽的预控策略，为企业的健康发展提出了理论和现实建议。

高技能人才；跳槽；预控策略

一、问题的提出

在企业竞争环境日益激烈的今天，人力资本存量对于提高劳动生产率和组织竞争力具有至关重要的作用，而高技能人才因掌握了核心技术、专业理论知识、稀有经验诀窍而具有较高的隐性人力资本，是企业核心竞争力的来源，在企业的发展过程之中起着不可替代的作用。

然而随着我国经济的发展、科技的进步，高技能人才日益表现出供不应求和流动频繁两大趋势。一方面，我国的高技能人才供给不足，尤其是在制造、加工等基础行业以及航空航天、信息通信等高新技术产业，高技能人才严重短缺。根据我国人力资源和社会保障部发布的《2013年第一季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》报告显示，目前高级技能人才岗位空缺与求职人数的比率已经达到了2.1，并预计到2020年我国对高技能人才的需求数量将达到3900万人（中国人力资源市场，2013）。另一方面，随着产业结构的调整与升级，高技能人才的岗位增多，需求增加，企业间针对稀缺高技能人才的市场化争夺加剧，这必然会导致高技能人才的频繁流动。根据智联招聘平台的一项针对高技能人才的调查显示，高技能人才的跳槽意愿在2015年环比提升了4倍，而这种频繁的流动会严重制约企业和高技能人才的健康发展。

首先，对企业而言，高技能人才具有培训周期长、成本高的特点，如果高技能人才一旦跳槽，对于企业而言不仅“亏了本”，高技能人才跳槽后所带来的一系列重置成本如重新招聘、培训以及因高技能人才不同熟练程度所带来的效率和风险成本都会给企业带来巨大的负担。此外，高技能人才群体通常具有较为严格的跳槽约束，尤其像飞行员、电子工程师等人才的跳槽要经历漫长的仲裁、协商过程才能实现流动，这无疑对高技能人才本身也是一种资源浪费。面对如此严峻的问题，如何防范、控制高技能人才的跳槽是迫切需要解决的问题，而要解决这个问题的当务之急就是要识别高技能人才跳槽的原因并建立有效的高技能人才管理模式和流动管理体制。

二、高技能人才的定义和特征

国内学者对高技能人才的界定可谓“百花齐放”，尚未形成统一的定义，通过归纳梳理，目前针对高技能人才的定义主要有以下几种：一种是基于人才结构进行划分，可将高技能人才界定为处于执行层与决策管理层之间具有承上启下作用的技能层。也有学者基于衣领的颜色，将高技能人才界定为介于“白领”和“蓝领”之间的“灰领”，或者说是“应用型白领”，指的是既掌握较高的现代科学知识又具有较高操作技能的复合型职业技能人才。此外，高技能人才的“高”主要体现在拥有高的技能技巧和专业知识，是相对于初级和中级技能人才而言的，所以在国家职业大典中根据掌握技能的难易程度和熟练程度，将职业标准划分为初级技工、中级技工、高级技工、技师和高级技师五个等级。本研究对高技能人才的界定是指在生产、运输与服务等行业，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺难题的人员。

高技能人才自身具有显著的特征：

（一）具有丰富的工作经验

随着工作时间的延续，高技能人才通过反复训练，在高度熟悉工作程序中积累了大量的工作经验和工作技巧，并凭借丰富的工作经验能更好的完成非常规性的，难度系数、复杂程度更高的工作难题。

（二）掌握高、精、尖的操作技能

高技能人才的突出特点之一就是在操作技能结构中心地技能的比重较大，心智技能是指融合了经验、知识、技能等诸多因素为一体的分析、处理问题的能力，具体表现为在突发事件中具有较强的应变能力，在对新设备的应用以及新产品的开发方面具有较强的适应能力。高技能人才通常分布在各行业的技能含量较高的工作岗位。

（三）手脑并用

“手脑并用”这是知识经济时代高技能人才的时代特征，也是高技能人才区别于其他技术人才的根本所在。与一般技术性工作相比，高技能人才通常需要掌握大量的核心理论知识，具有较高的专业知识背景，同时还要拥有精湛的操作技能，在工艺革新、技术操作与技术改造中表现出较高的创造能力和创新水平。

（四）高技能人才培养周期长、成本高

高技能人才通常需要经过长时间的培训与练习才能掌握高端的专业技术，而这种专业技术是一种难以模仿与传递的无形资产，难以替代，具有较高的隐性资本，进而也赋予了高技能人才极高的职业价值。

三、高技能人才跳槽的预控策略

（一）充分利用年龄和技术职称的控制作用

高技能人才的工龄和技术职称均对员工的跳槽意向有影响，所以企业应将二者结合起来密切关注以实现更好的跳槽预控。例如通过建立高技能人才的个人信息档案，全面记录高技能人才的年龄、技术职称、培训经历等基本情况，并且加入高技能人才的个人职业生涯规划、领导对于高技能人才的整体评价、个人测评等动态信息。一方面为考核晋升提供依据，另一方面可以对那些具有高退出倾向的员工进行跟踪记录，具有针对性地采取沟通交流、提供晋升机会等改进性措施，减少员工跳槽率。

（二）提高高技能人才的工作满意度

具体体现在：

1.建立公平的薪酬分配制度。在当前高技能人才供需严重不平衡的背景下，企业的薪酬设计要能在同工同酬的基础上凸显出员工个人资历与价值贡献的差距。如根据职责轻重、工作环境、技术要求不同的岗位结构制定合理的起薪点和薪酬区间，突出岗位在组织中的相对价值，从而确保业绩突出、技术等级高的高技能人才能够得到充足的劳动回报。其次，如果企业有足够的经济实力，可以适当调高本公司对于高技能人才的薪酬待遇水平以保证外部公平，辅之以股权、期权、长期工作荣誉等长期激励，在给予员工更高的经济承诺的同时，吸引更多优秀的高技能人才。

2.为高技能人才提供更多的发展契机，提高人才的职业成长度。在高技能人才的职业晋升途径上，企业不妨参考日本企业“多级别、长通道”的职业晋升思想，细化现有的技术职称等级，例如在公司内部针对高级技师，增设一级、二级、三级等技术职称，对应不同的薪资待遇。使高技能人才在提升自身技能、追求职业发展的同时更好地实现组织目标。其次，要建立科学、透明的选拔和晋升制度，利用科学的选拔依据来全方位、多层次地真实反映高技能人才的综合素质。

3.培养和谐的上下级关系。企业应通过集体文化活动等方式促进管理者与员工之间的沟通交流，培养领导与员工进行娱乐等非正式私生活的介入意识，促进组织内良好的上下级关系的形成。同时对于组织内的“领导任命”方式要加强监督，尽力消除因上下级关系亲疏所造成的竞争不公现象。

4.合理分配工作量，缓解工作压力。企业应综合考虑高技能人才的年龄结构、工作能力等基本情况，科学合理地分配工作量。此外，要以人性化的管理方式精简高技能人才的工作内容，帮助高技能人才疏导工作压力。当然，加强高技能人才的培养与储备，是解决高技能人才工作超载、工时延长最根本的方法。

（三）充分利用职业转换成本这个跳槽约束工具，从职业转换成本的三个维度出发，提高高技能人才跳槽的门槛

首先增加职业程序转换成本。员工在跳槽后需要面临未知的工作环境，对于新企业的工作流程和产品知识的学习无疑增加了程序转换成本，而这在一定程度上会影响高技能人才的职业成长度。所以程序转换成本为员工的跳槽设置了一种退出障碍，能够促使员工在做出跳槽决策之前仔细思考跳槽的退出成本与职业成长度的厉害得失。退出成本越高时，员工越偏向努力协调组织内部的冲突以适应自己的工作计划。其次提高经济转换成本，员工在跳槽时不仅要面临高额的合同违约金，还会失去原有企业给忠诚员工提供的很多经济、服务的优惠，例如预期奖金、津贴、福利、股权期权等，加之高技能人才职业的特殊性，经济转换成本将成为最重要的跳槽约束。当经济转换成本给员工带来了超负荷的压力时，员工会放弃抵触情绪，转向保留经济优惠，从而心甘情愿留在原有单位工作。再者增加关系转换成本。刚刚加入一个新的环境，员工对于企业内部的利益关系并不熟悉，无法获得便利的上下级关系，员工需要重新了解、评价同事。此外，跳槽员工将面临与原有客户关系的中断，自身在企业品牌支持、社会认同等方面也将遭受巨大的损失，与此同时，员工对于新的工作目标和工作内容并不完全明确，无法掌握足够的关系信息和资源来完成自己的工作任务而产生的工作投入低，工作热情降低，这无疑会影响跳槽者自身的职业发展。

所以企业应充分利用跳槽约束手段来控制高技能人才的跳槽行为。首先，企业应将制度约束明确告知于高技能人才，如要求高技能人才在与本公司解除劳动关系后的一定期限内，不得在具有竞争关系的其他企业任职或兼职、需缴纳高额违约金等等，以此增加高技能人才跳槽的心理负担。其次，企业可以通过提高高技能人才的福利待遇来增加员工跳槽的转换成本，如为员工的配偶解决工作问题，为员工的子女解决读书问题；以及通过工会活动的方式，增进企业与员工家属的交流，促进员工与员工之间社交网络的建立，以此来获得家属与同事对于高技能人才留任的支持。但是必须强调的是，随着国家关于高技能人才流动的法律法规的逐步完善，采用扣押工资、索取高额违约金等跳槽约束并不是长远之计，提升企业自身吸引力才是当务之急。

在当前我国高技能人才严重短缺的大背景下，企业只有既了解高技能人才跳槽的职业特点，又能从自身出发提升员工工作满意度，辅之以适当的离职约束，才能真正赢得“民心”，保持持久的人才优势，立于不败之地。

[1]中国人力资源市场信息监测中心.2013年第一季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析[EB/OL].[2013-06-17].http://ww w.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/sjfx/201304/t20130412_9 8037.

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1008-4428（2017）07-145-02

张晓雯，女，江苏宿迁人，南京师范大学商学院，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。

本文受江苏省创新经济研究基地资助（项目编号：181380H802）。