成都地区农业职业经理人从业动机的研究

2017-12-06王亚萍包昆锦张社梅

浙江农业科学 2017年11期

关键词：经理人动机职业

王亚萍，包昆锦，张社梅,2*

(1.四川农业大学管理学院，四川成都 611130； 2.四川省农村发展研究中心，四川成都 611130)

成都地区农业职业经理人从业动机的研究

王亚萍1，包昆锦1，张社梅1,2*

(1.四川农业大学管理学院，四川成都 611130； 2.四川省农村发展研究中心，四川成都 611130)

从业动机作为表现职业认同和努力意愿的心理品质越来越受到各界的重视。以成都地区为例，从需求理论的角度，将农业职业经理人从业动机类型分成了物质型、情感型、机会型、成就型4种类型，并对各类农业职业经理人从业动机特点进行了调研分析。研究发现，农业职业经理人普遍对情感满足、机会成长、成就实现有着强烈的需求，但不同来源主体、受教育层次的农业职业经理人的从业动机又存在明显差异。因此，在对农业职业经理人的引入和培养中既要重视对其提供稳定的物质保障，也要有针对性地建设企业文化、开展技术培训等，以满足其情感上、发展上的需要。

农业职业经理人；从业动机类型；从业动机特点；调查研究

我国农业正处于由传统农业向现代农业过渡的重要阶段，为了解决日益复杂的农业问题，适应现代农业向产业化、企业化、集约化发展的经营需求，尤其是随着新型农业经营主体的兴起和发展，农村土地流转速度及规模化水平不断提高，迫切需要一批善经营、懂管理、会技术的现代化农业复合型经营人才[1]。2006年，农业部《“十一五”农业人才队伍建设规划(2006—2010)》指出要重点建设农业经营管理人才。在现代农业发展形势要求及国家政策鼓励下，农业职业经理人这一新兴职业应运而生。他们不但掌握农业技术知识，而且善经营、懂管理，适应了农业产业化、企业化经营的现代农业发展的需要。农业职业经理人的诞生和发展引发了学术界的广泛讨论。

农业职业经理人的诞生，有效解决了“谁来种田”“谁来种粮”“谁来服务”的问题，为推进专业化、标准化、规模化和集约化的都市现代农业发展奠定了坚实基础[2]，大大提高了新型经营主体的组织化程度。但是，受到社会宏观环境、合作社等新型经营主体和职业经理人自身3个因素的制约[3]，农业类专业化管理人才匮乏仍是目前制约新型农业经营主体发展的主要问题[4]。一方面，高校农业经济管理专业在人才培养中存在着“轻实践，重理论”的现象，与农业类其他专业知识互通程度较低，在专业设置上存在一定的性别歧视[5-6]；另一方面，由于起步晚、底子弱，新型农业经营主体自身人才造血功能弱[7]，其地理位置、薪酬福利、组织结构等对职业经理人都不具备吸引力。此外，农业职业经理人主要来源于村干部和种养大户[8]，土生土长的农民企业家综合素质相对较低，自身能力有限[7]。调查发现，新型经营主体的经营者老龄化现象严重，有1/3的经营者年龄在50以上，一旦其退出该产业，将面临后继人才缺乏的困境，并且农业职业经理人还有可能产生机会主义行为，如预料收益不佳的年份提出辞职等，这极大影响了农业职业经理人队伍整体的稳定[9]。为了解决上述问题，需要建立健全培育体系，构建培养合作社经营管理能力和农业生产管理并举的课程体系，要以目标为导向，采取多元化的育成方式[10-11]；需要迅速建立农业职业经理人职业标准，迅速培养出一批有知识、懂技术、善经营、会管理的农业职业经理人[4]。除了建立健全农业职业经理人培育体系，刘家强[12]还指出要多渠道壮大农业经理人才队伍，要大量、大胆地使用农村能人，鼓励农村青年、大学生等人员到农村创业。

综观现有文献，研究者对农业职业经理人的发展现状、制约因素、培育内容等方面做了大量研究，形成了比较成熟的研究体系和理论框架，但从农业职业经理人自身的角度研究其从事这份职业的动机的文献几乎没有。职业可以满足从业者生理、心理等各个方面的需求，关注和了解农业职业经理人的从业动机有助于深入理解他们选择这条职业道路的原因，为农业职业经理人从业人员的引入和培养提供参考，同时也有助于农业职业经理人实现职业成功。

四川是我国的农业大省，也是农业经营体制机制比较灵活、农民合作组织较为发达、农业职业经理人发展迅速的省份之一。自2011年以来，四川成都已经培养了一万多名农业职业经理人。2015年四川省委一号文件也明确提出“要引导农民合作社建立职业经理人制度”，本文正是基于对成都市农业职业经理人的实地调查，从农业职业经理人发展需度入手，从微观角度分析了农业职业经理人从业动机类型及其差异。

1 从业动机概念、数据来源及测量方法

1.1 从业动机概念

动机是由一种目标或对象所引导、激发和维持的个体活动的内在心理过程或内部动力，人类的大部分行为都受到动机的驱使。美国心理学家马斯洛1943年在其《人类激励理论》一书提出动机由各种不同性质和层次的需要组成，这些需要由低到高分为了五种层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，也即著名的“马斯洛需求层次理论”。

从业动机属于人类行为动机的一种，指在一定需求刺激下直接推动个体进行职业活动以满足需求的内部心理活动过程，它反映了个人的职业愿望与可能为之付出的努力程度。管理心理学家们既关注了这些内部心理活动的内容指向，也关注了这些内部心理活动的过程机制，进而形成了不同而又关联的看法。内容层面的相关研究表明，从业动机大多与需要和激励有关，其内容涉及从业人员的人生生存与发展需求、价值取向、生活态度、人际关系、对未来的追求与抱负等多个方面，进而形成了需求层次理论、ERG理论、双因素理论和成就动机理论等多种激励理论；过程层面相关研究表明，当个体在期望的待遇、公平的薪酬与奖惩机制、晋升机会等预期职业活动的具体需求上得到满足时，才能表现出对工作最大的热诚与组织承诺，进而形成期望理论、公平理论、目标设置理论等过程型职业行为强化理论。本文以马斯洛需求层次理论为主，综合上述激励理论、结合调研实际情况，将表现农业职业经理人职业意愿与努力程度的从业动机分为物质型、情感型、机会型、成就型(表1)。

表1 农业职业经理人从业动机的类型

1.2 数据来源与基本情况

本文所采用数据由四川农业大学管理学院研究生暑期调研团队在课题组老师们指导下于2016年7月12—19日在成都地区的崇州、邛崃、金堂、蒲江、青白江、龙泉6个区县实地调研所得。调研团队采取随机抽样的方法选择成都的6个区县，以已经取得农业职业经理人资格证书的农业职业经理人为调查对象开展调研。调研共发问卷249份，去除无效答卷8份，最终回收了241份有效问卷。同时根据写作需要，又对部分调查对象进行了回访。受访对象基本情况见表2。

表2 农业职业经理人的基本情况

1.3 测量方法

在查阅相关文献和预调研之后，围绕物质型、情感型、机会型、成就型4种从业动机类型展开问卷调查。问卷共19问(表3)，其中物质型、情感型分别为5问，机会型共3问，成就型为6问。所有的变数均采用李克特5级量表测度，1分为很不看重，2分为较不看重，3分为一般，4分为较看重，5分为很看重进行考核评价。通过SPSS 20统计软件对样本进行了信度和效度分析，测得19项变量的可靠值即(Cronbach's Alpha)为0.887，KMO值为0.891，表明问卷质量较高，效果较好。

表3 农业职业经理人4类从业动机的问题设计

2 农业职业经理人从业动机特征

2.1 总体分析

从看重率最高的前8个动机因素看(表4)，农业职业经理从业动机整体上呈现以下3个特点：

表4 动机因素看重率情况描述(前8个因素)

一是注重个人情感需求。在情感型动机中，高达89.6%的农业职业经理人选择了看重“与同事关系融洽”这一选项，在所有选项中最高。中国是一个人情社会，关系是中国人最为重要的社会资本。在越来越个体化的现代社会，个体行为的理性化(功利化)、人际关系的冷漠化反而倒逼人们去重视和追求和谐的工作氛围和企业文化等“软”环境。在温饱问题得以解决的基础上，从业者更加注重社会关系的修复等内心情感的需要。已有研究表明，社会资本可以同时提高生产效率和改善代表性个体的福利[13]，作为重要的社会资本，和谐的同事关系会支持同事工作，会提升组织工作士气和鼓励彼此间的合作[14]，最终实现个体和组织的双赢。在“工作符合自身兴趣”这一选项中，也有高达78.4%的农业职业经理人选择“看重”，说明农业职业经理人很大程度上克服了从业的盲目性、从众性，而更加注重从业的自主性，能够避开干扰，选择自己感兴趣的行业，并从中获得情感的满足。

二是注重把握机会成长。在机会型动机型的3个选项里，高达87.6%的农业职业经理人希望能够从此份工作中得到教育(培训)的机会，85.9%的人希望能在工作中发挥自己的专长，有84.2%的人希望能从工作中增长知识和技能。通过教育、培训等形成的知识技能积累是重要的人力资本。人力资本理论认为，人力资本比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。农业职业经理人大多数为土生土长的农民，他们文化水平有限、受教育层次较低。在知识经济时代，对获得教育、培训等机会有着较高的看重率，说明农业职业经理人能够与时俱进，注重对自身知识和能力的更新升级，普遍期望克服职业短视性，而更加注重有利于自身长远发展的因素。随着我国人口数量红利的逐步消失，人力质量红利也必将成为新的时代特征。

三是注重自我成就的实现。马斯洛认为人有自我实现的需要，自我实现是个体需求层次中的最高层次。社会主义市场经济体系的建立大大增强了人的主体意识，使人们日益重视个人的全面发展[15]。人对自我实现的需求既是社会发展到一定阶段的结果，也是个体发展到一定程度的结果。经济的发展和科技的进步大大丰富和保障了我们的物质生活，有效而稳定的物质保障使得个体对薪金、福利的关注度降低。绝大多数受访的农业职业经理人收入平较之于同龄劳动者都处于中上的水平，仅有53.9%的农业职业经理人选择看重较好的薪金待遇以及43.2%的经理人看重职业较高的社会地位，远远低于对其他因素的看重率。85.1%的农业职业经理人希望可以在组织中树立个人榜样，更好地领导他们，这表明尽管农业职业经理人大多数来源于农民，但他们已经基本树立起了管理者意识，并希望通过这种意识将自身良好的品行和能力传递给他人。80.5%的经理人喜欢解决全新的问题并期望在工作中能独当一面、有所作为，表明大多数农业职业经理人希望通过树立较高的目标、完成困难的任务来实现自我价值，并从中获得成就感、满足感。

2.2 差异分析

2.2.1 不同性别的从业动机特点

从性别来看(表5)，首先，男性农业职业经理人和女性农业职业经理人看重率最高的动机因素均是希望与同事保持融洽的关系、有一个和谐的工作环境，这也与总体看重率最高的因素一致。其次，男性农业职业经理人还希望能够在工作中得到教育培训的机会，而女性经理人则更希望能在群体中树立个人榜样，更好地领导他人。男女平等思想观念的大力提倡，女性职场精英不断涌现，大多女性已不再满足于做一个简单的家庭主妇或是默默无闻的“螺丝钉”，她们开始在职场中崭露头角并发挥着越来越重要的作用。

表5 不同性别的农业职业经理人最看重的动机因素情况

2.2.2 不同受教育层次的从业动机特点

从文化程度看(表6)，各个受教育层次的农业职业经理人在兴趣型及情感型上均有较突出的表现，不同学历层次的人看重的因素又有一定差别。初中及以下受教育层次的经理人对于教育培训、知识技能有着较大的需要，机会型动机明显；高中或中专层次的人除了注重职业带来的培训教育，同事关系的融洽也是其普遍追求的；而文化程度在大专及以上的职业经理人除了对同事关系的融洽有着较多的期许之外，大多数人也希望能在工作中独当一面，完成一些他人无法完成的任务。这也与实际感知情况相符，受教育层次越低，其知识储备越少，越有追求教育培训、知识技能的动机；受教育层次越高，越注重情感的需求，而越有在职业中实现人生价值的动机倾向。

表6 不同文化水平的农业职业经理人最看重的动机因素情况

2.2.3 不同来源主体的从业动机特点

从来源主体看(表7)，种养大户倾向于机会型，这可能和他们的经验和阅历有关——这类人群大多有了较好的经济基础并且有足够的进取心，增强了其寻求发展的信心和市场竞争力，所以在面临新选择时更加希望挑战自己、提高自己。村干部在同事关系与自身形象上有着较高的看重率，这可能和自己的身份以及承担的责任有关——作为党员干部更期望能处理好群众关系，在工作中树立好示范榜样，得到群众的尊重认可。大学生则偏向于成就型，调查对象中的所有大学生经理人都希望能在工作中独当一面、有所作为——这类人群刚从校门走出，满怀激情和信心，期望自己的所学能在工作中大显身手，具有较强的实现自我理想与价值的信念。返乡农民工则多数希望能在工作中取得较高的成就感以及赢得他人和组织的重视——这类人群积极响应国家的政策和号召，重返农村择业创业，长期脱离农业使得再次回归到农业中来时比较注重赢得他人和组织的重视及肯定。最后，其他人如普通农民在机会型的动机因素上有着较高的看重率。普通农民选择成为农业职业经理人本身是一种积极的表现——他们可能不愿满足于现状，而期望在新工作中有所突破，在获得更好物质报酬及更多尊重肯定的同时，期望能得到更多发展锻炼的机会。

3 小结与建议

3.1 小结

本文选取农业职业经理人发展情况较好的四川省成都市，通过对6个区县241个农业职业经理人的调查，根据马斯洛的需求层次理论，将农业职业经理人的从业动机类型分为物质型、情感型、机会型、成就型。从统计学的角度，通过概率分析了当今农业职业经理人的从业动机特点，得出以下结论：

表7 不同来源的农业职业经理人最看重的动机因素情况

大多数农业经理人在从业中同时有着物质、情感、成长机会、实现自我价值的需要。随着物质条件的改善以及社会工资水平普遍的提高，更多的农业职业经理人越加追求和谐的同事关系等情感的满足、个人能力的提升以及自我价值、自我成就的实现。

性别差异在从业动机上的差异表现不太明显，看重率最高的都是与同事保持融洽的关系、有一个和谐的工作环境。差异在于男性农业职业经理人希望在工作中得到教育培训的机会，而女性经理人则更希望能在群体中树立个人榜样，领导他人。

受教育程度越高的农业职业经理人，越有追求价值实现、情感满足的动机需要。初中及以下受教育层次的经理人机会型动机明显，对于教育培训、知识技能有着较大的需要，而文化程度在大专及其以上的职业经理人成就型动机突出，希望能在工作中独当一面，完成一些他人无法完成的任务。

不同来源主体的农业职业经理人从业动机也呈现出一定差异。作为农业职业经理人主要来源的种养大户以及潜力增长来源的普通农户等其他人在已具备足够的农技知识的基础上，希望进一步提升自己，获得更多的教育培训；作为重要来源主体的大学生在工作能实现自我价值方面有着更多的要求。

3.2 研究建议

个体从业行为受到具体需求的驱使，只有当需求得到满足，其才能表现出对工作最大的忠诚度。本文根据以上调查结论，对农业职业经理人的引入和培养提出以下建议：

完善合作社、家庭农场等农业职业经理人从业载体的文化建设。可以通过党支部共建的方式树立其发展理念，并为农业职业经理人之间的交流提供平台，适时开展示范性教育。

改善农业工作者薪酬福利。薪酬福利虽然不是农业经理人最为看重的，但是稳定而良好的物质保障是吸引和留住人才的基本条件。除了从业单位提供不低于市场平均水平的酬劳之外，政府也应设立农业人才专项资金，对表现突出者给予适当奖励，并扩大对农业职业经理人的保险范围，提高投保比例。

降低人才进入壁垒，多渠道吸纳有真才实学、立志服务三农的人才。要鼓励有志向、有能力的普通农户进入农业职业经理人队伍；要加强政策宣传，引导大学生、返乡农民工到农就业，并对其委以重任。

有针对性地开展农业技术服务。人力资本的积累和增加对经济的增长和社会的贡献比物质资本、劳动力数量增加重要得多，在扩充队伍、提高物质水平的同时，对农业职业经理人队伍进行人力资本投资既是从业者所想，也是形势所趋。要积极了解农业职业经理人的知识技术需求，联合科研机构、龙头企业等科研团体有针对性地开展教育技术培训。

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