贾佳+王蓉

摘要：当前，基础人才供过于求、高端人才却供不应求的现状已成为金融企业人力资源管理的重要问题。文章在阐述当前金融人才供需结构性矛盾表现的基础上，分别从供给与需求两个角度分析了矛盾产生的原因，探讨了人才失衡给行业与企业发展带来的问题，最后提出除建立高校的市场化培养目标外，还应提升金融企业对高端人才的吸引与内部供给，减少低效人员规模，建立差异化培训体系，优化人才结构，使人才规划更好的契合企业发展战略，有效应对金融人才供需的结构性矛盾。

关键词：金融人才；供需；结构性；矛盾

随着当前新常态下金融业的快速发展与转型，金融从业人员规模逐年提升，而与金融相关专业的毕业生规模也不断攀升，完全可覆盖金融业逐年新增的从业人员数量。然而，近年来不少金融企业拟高薪聘请高端金融人才，但经过很长时间寻找都没有结果，这与充足的毕业生供给形成反差，金融人才供需存在结构性矛盾。

一、 我国金融人才供需的结构性矛盾

当前我国金融业人才供需的结构性矛盾主要体现在两方面：基础人才供过于求，而高端人才供不应求。

1. 基础金融人才供过于求。根据《2016年中国金融人才发展报告》，随着当前新常态背景下金融业在中国的持续发展与改革，特别是创新业务、创新模式的拓展，市场对金融人才的需求日益高涨。2005年我国金融业从业人员数量为307万人，2016年这一指标为800万人，期间增长达到160.59%。从金融从业人员的增长率中能更直观的看到，2006年～2014年从业人员增长率保持在个位数，而2015年～2016年直接飙升至43.37%，这与我国宏观经济稳定向好、互联网金融的快速发展密不可分。在2015年按行业分城镇单位就业人员平均工资比对中，金融业平均薪资位列第一，人均平均水平为114 777元，是薪资最低的农林牧副渔业的近3.6倍。薪酬激励的驱使也是金融业吸引人才的关键所在。

从金融业从业人员的供给侧来看，满足人员与岗位需求的途径有两个，即外部招聘与内部招聘。一般而言，除少量管理人员往往通过内部选拔、职位晋升机制实现外，大多从业者均来源于外部招聘，其中毕业生直接就业占据较大比重。2015年我国金融业新增从业人数57万人，普通本科毕业生人数为358.59万人，与金融业相关的经济类、管理类等学科本科毕业生人数为90.45万人。由于没有直接的硕、博士生相关毕业人数统计数据，按照研究生三年毕业，博士生4年～6年毕业的假设，2015年我国硕士与博士毕业生总人数约为58.51万人，其中与金融业相关专业的硕士与博士约为10.53万人。经过估算，2015年与金融业相关专业的本科、硕士与博士毕业生总数为100.98万人。此外，随着互联网金融的兴起与大数据、云计算等信息技术的应用，金融行业对复合型、信息型人才的需求也急剧增大，因此，在招聘高校毕业生中，此类相关专业的毕业生也应该纳入到招聘范围内，这样一来，仅来源于本、硕、博毕业生人才供给量就超过100万，与57万的新增从业人员数量相比，形成供大于求的局面。

2. 高端金融人才供不应求。某大型金融机构在2016年3月的招聘中，其下属子公司的一个空缺职位，竞争者达几十人，似乎更加印证了金融业人才有足够的供给量。然而，近年来不少金融企业高薪聘请高端金融人才，但经过很长时间寻找都没有结果，“高薪难求”的情况与金融人才的充足供给形成反差。

随着金融业的快速发展与转型，对人才的复合型程度、专业化水平及创新型思维提出了更高的要求。伴随混业经营的推进，除传统金融机构对复合型人才的需求将日益增长外，互联网金融高速发展对“互联网+金融”的复合型人才提出更高的要求。其次，由于行业的进一步细分，各类机构专业化能力加强，对特定领域的人才专业性程度要求更为严格，因此具有金融相关的专业资格证书、相关海外机构从业经验等成为金融企业所看重的方面。再次，互联网金融等创新业态及传统金融机构面临转型升级的要求，需要引入更多具有创新思维的人才。

二、 金融人才供需结构性矛盾产生的原因

就供给侧而言，高等院校金融专业的培养机制缺乏实践性。我国高等院校金融专业的课程设置重理论、轻实践，与市场需求存在脱节。金融学、经济学等宏观金融理论的课程数量较多，金融资产、证券投资及金融衍生品定价等实践性课程较少，与互联网、数据挖掘相关的信息技术课程更少。就需求侧而言，人才质量需求提高的速度高于其可供给的速度。平台型、网络型的金融新业态对资本的抢夺之下，传统金融企业在业务开展、管理实践中面临转型升级。高校培养人才的周期为3年～4年，而金融市场对高端人才的需求并无等待期，加之需求规模较大，因此供需矛盾较为突出。此外，企业内部留人机制动力不足。据统计，2012年金融市场整体离职率为16.7%，2016年的整体离职率达到了20.1%，然而，这5年间的调薪幅度从9.8%降到了7%，换言之，整体上企业越来越不愿意为留住人才而付出相应的成本。留人机制动力不足、激励机制有效性不足、金融人才的流动性逐渐增强，也成为金融人才供需结构性矛盾产生的原因。

三、 金融人才供需的结构性矛盾引发的问题

人才供需的结构性矛盾对金融行业与企业带来诸多问题。人才结构不合理导致人均金融增加值逐年下降，从业人员贡献率降低，并加大了金融企业的招聘成本，同时高端人才紧缺下关键岗位的空缺给企业带来了损失。

1. 人才供需的结构性失衡阻碍行业发展。从供给方看，基础金融人才与高端金融人才的供给量增幅不均匀，“金字塔”顶端的决策型人才比较稀缺，结构性失衡现状带来的是低下的经济效率。而正如“二八定律”所描述，数量较少的高端金融人才为金融行业带来的附加价值远远大于基础金融人才的附加价值。国家统计局数据显示，2005年～2015年金融业增加值的人均贡献率逐年下降，下降幅度为76.64%，直观原因为金融业产出降低或者从业人员数量的增多。然而，2005年我国金融业增加值占GDP的比重为3.99%，2015年这一比例为8.40%，十余年中金融业增加值占GDP的比重增长了110.53%，一定意义上说明金融业的发展速度与从业人员的贡献度形成强烈的反差。由此可见，人均贡献率下降的原因并非为产出低下，反而由于从业人员的冗余导致产出效率低下。从另一个角度看，人均贡献走低的情况下，金融业增加值占GDP的比重十年间實现了翻番，那么降低基础金融人才冗余、优化金融人才结构、最大化的发挥每名从业人员的能力、提高金融增加值人均贡献率，金融业对国民经济增长的贡献在现有基础上仍将有增长空间。endprint

2. 基础人才的充分供给增加了招聘成本。自2001年开始，我国高校毕业生人数逐渐上升，2016年达到651万人；另一方面虽然2016年宏观经济稳中向好，但下行压力犹存，特别是在化解产能过剩过程中还会造成一部分劳动力分流。虽然求职者之间的激烈竞争能产生优胜劣汰效应，企业可选范围广，并能对应聘者进行充分考核。但众多的求职竞争者同时会提高企业的招聘成本，相关研究表明：失业增多会使持续期延长，因为每一个空缺职位申请者增多，使得雇主花费更多的筛选时间。此外，根据企业发展经验，企业规模每增加10%，员工搜寻方面的支出会增加1.7%。为应对日益复杂的金融市场环境，金融企业纷纷拓展经营范围与业务类别，据不完全统计，我国目前已形成近50多家金融控股集团，并不断增长，招聘成本随之上涨。因此，基础金融人才的供需现状，会给企业带来更重的招聘成本负担。

3. 关键岗位空缺带来损失风险。关键岗位的人才往往具备过人的专业技能与丰富的业务操作经验，对企业业务开展模式、行业发展动向、金融市场风险等具备良好的掌控能力，这类高端人才是企业发展的宝贵财富，在短期内难以通过外部供给或者内部人员所代替，关键岗位空缺成为企业的机会成本。

此外，同业竞争对手以更高的职位、薪资待遇及期权来吸引高质量人才，或由于企业内部缺乏合理公平的竞争环境和发展环境，关键岗位人才认为未来晋升空间狭小而主动离职。无论是哪种动因之下的离职，关键岗位的人才流失往往给企业造成很大的损失，一方面导致一定时期内管理的无序，另一方面关键岗位人才的离职给企业带来潜在的机密泄露风险。此外，金融业关键岗位人才还拥有在行业内建立起来的资金、人脉及信息等资源，这些资源很大程度上影响企业潜在业务开展。

除了离职给企业带来损失之外，短期内难以通过外部招聘或内部选拔实现人才与职位的匹配形成时间成本；其次，由于所招职位本身处于企业内比较核心的位置，一旦招聘的人能力不足、不能胜任工作或难以很好的融入企业，将给企业带来二次损失。

四、 化解金融人才供需结构性矛盾的方法

化解金融人才供需的结构性矛盾，同样要结合供给侧与需求侧进行考慮。

1. 明确市场化的高校人才培养目标，提升人才供给质量。金融相关专业的高校毕业生是金融市场就业的主力军，因此解决人才供需的结构性矛盾要从供给源头着手，对金融相关专业的在校生要按照市场需求设立培养机制，明确市场化的人才培养目标。一是高校的课程设置要市场化。适应当前市场需求的人才不但应具有扎实的金融理论知识、较强的市场实践经验，还应掌握多门与金融学相关的学科知识。例如在互联网金融时代，对金融在校生进行计算机与信息处理技术等培养十分有必要，在课程设置中还应当适当加入经济学、会计学、管理学与法学等交叉学科的知识。此外，金融全球化下，越来越多的企业开始涉足国际化业务，与国际金融机构的交流与合作机会增多，因此对在校金融专业学生的语言能力培养也显得尤为重要；二是加强校企合作。要在理论教育的同时，进行有效的实践安排。当前虽然有的学校已经将社会实践纳入到在校考核体系中，但大多流于形式，不愿参加实践的学生只需出具一份简单的时间证明即可，而对真正想要参加社会实践的学生而言，即使能找到某家金融企业开始实习，实践的内容也仅停留在事务性工作中，并无机会参与业务开展的过程中。因此，高校应当设立学生实践制度，加强与企业的合作，以学校的名义与金融企业沟通，或在当地商业银行、证券公司及保险公司等建立定点实习基地，充分帮助在校生将所学应用到实践中，提高操作技能，使学生能够在短暂的时间中为今后真正踏上工作岗位积累丰富的实践经验；三是增加金融机构的业务人员来校讲座。高校教学的实践性程度与效果很大程度上取决于金融专业教师队伍的实践能力，当前在岗教师同样存在重理论轻实践的问题，教师的入职条件仍以学历与理论知识为主，缺乏相应的工作经历，因此，高校应当邀请工作在业务一线、有丰富业务实践经验的人员在校进行讲座，甚至聘请来校兼职任教，让在校教师及学生均能接触到较多的实务操作方法。

2. 区别引才渠道，完善金融企业的人才开发体系。对基础人才一般采取外部招聘，以线上招聘为主，由于市场资源较为充足，不必花费过多成本。中高端人才的需求则是对企业关键岗位的配置，要求人才具备丰富的实践经验及优良的业绩表现。由于需求增加而供给减少，因此采用猎头公司为载体的外部招聘虽然成本较高，但仍是外部招聘的最佳选择。此外，更多企业选择内部供给来满足对中高端人才的需求。例如，京东规划到2018年实现总监级以上的人员均来自于内部供给。在资本全球化流动下，拓展国际化业务成为企业发展到一定阶段的必然选择，而国际型人才分布范围较广，获得成本较高，且由于缺乏对国际化业务的熟悉，人才的内部供给渠道并不适用。此外，大数据时代的招聘更具复杂性，具体表现在招聘信息量大、信息速度更新较快、招聘平台扁平化，高端金融人才的信息公开程度较高，来自于同行间的竞争更为激烈，薪酬待遇、地域限制也成为当前金融企业吸引顶尖人才的障碍。金融企业应具备全球视野，及时关注市场顶尖优秀人才的工作状态与动向，通过薪酬、远期激励等方式加大吸引力度，为企业进一步开拓海外市场提供智力支持。

3. 加大激励与约束力度，优化企业人才结构。就激励机制而言，企业应根据人才类别划分，将短期与长期激励相结合。一方面对基础人才缩短激励周期，保证考核的公平性与激励的有效性，为与企业设立的员工发展相匹配，可在现有发展路径的基础上进行内部再次设级，由此放大激励效应；另一方面对金融企业关键岗位的中高端人才则可实施中长期激励，可考虑长期储蓄、期权、股权、养老产品或家庭保障计划等方法，最大程度保留高端金融人才。

就约束机制而言，建立适当的淘汰制度是必要的。例如在基础员工的短期考核中，除了对表现优秀的员工进行职位晋升或薪酬方面的激励外，对工作贡献率最小的员工实行末尾淘汰，可采用降级或减薪，节约的成本还可继续用于对优秀员工的奖励，由此形成员工内部的新陈代谢，在激励机制与约束机制之间相互作用、相互配合之下，逐步优化现有人才结构。endprint

4. 建立差异化的内部培训体系，储备高端人才。人才培训要根据不同性质的人才进行区分，一般而言，应当分为面向新员工的培训课程、面对专业人才的培训课程以及面向企业管理层的培训课程。基础金融人才大多来源于校园招聘，由于实践性较差，企业需要设置培训课程帮助新员工快速了解企业的业务、经营及管理；对专业人才的培训还需细分，例如对研发人员进行研发专业能力提升的培训、让职能部门的人员接触职能专业能力提升的课程等；此外，金融企业应根据不同级别的管理人员，设立具有差异化的培训课程。相比外部供给，内部供给渠道能充分降低招聘成本，且并无外部招聘人才对工作环境与内容的熟悉过程，即使出现关键岗位人才流失的情况，在最短时间内能够在企业内部确定合适的替代人选，降低关键岗位空缺带来的时间成本与信息泄露风险。

5. 构建协调发展动态机制，促进人才与业绩发展良性循环。人才与企业业绩协调发展一方面要求企业人力资源的充分供给，另一方面也要防止冗余而导致的人才浪费，既强调人才供给与业绩提升在规模上的平衡，也强调人才结构与业务结构之间的耦合程度。金融业增加值逐年攀升，而人均金融增加值贡献率却逐年下降，金融从业人员的冗余导致了金融业产出的低效率。应明确目前员工对业绩的贡献程度如何，企业的人才战略应以业绩为标准，建立“人才—业绩”协调发展的动态机制，有效监测不同阶段人才结构、人才配置的合理性，还可利用动态监测辅助企业的人才规划，将可能偏离协调发展的“规模缺口”和“结构差距”的矫正作为规划的重点和目标。总之，以企业业绩作为人才战略规划的根本，适时调整人才规模与结构，努力实现能者尽其才，减少人才浪费，有助于提升企业人力资源效率。

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作者简介：贾佳（1987-），女，汉族，陕西省富平县人，中国华融资产管理股份有限公司博士后科研工作站、中国人民大学博士后科研流动站管理学博士后，研究方向为人力资源管理；王蓉（1987-），女，汉族，山东省淄博市人，中国华融资产管理股份有限公司博士后科研工作站、中国政法大学博士后科研流动站金融学博士后，研究方向为金融监管。

收稿日期：2017-10-14。endprint