秦源

在科技飞速发展的今天，人才一直是企业发展的命脉，无论是高层核心员工还是基层员工，每一个员工的流失最终都会是企业来买单。

最近几个月，“裁员”和“离职”两个词显得有些活跃。

乐视的裁员和美团的离职都在不断刷着新闻，尘埃尚未落定，闯关A股的老字号同庆楼又与“员工流失率高”等特征联系在了一起。

事实上，无论是企业主动裁员还是员工自动离职，对于企业来说，都是一个让HR和管理者头疼的事情。

在科技飞速发展的今天，人才一直是企业发展的命脉，无论是高层核心员工还是基层员工，每一个员工的流失最终都会是企业来买单。

潮涨潮落，人来人往

在行情冷淡之际，行业内的人员流动是地产经纪人店长不得不面对的烦心事。受去年及今年密集出台的新政影响，全国各城市都出现不同程度的地产经纪人离职潮。

深圳市房地产中介协会发布的数据显示，截至今年5月初，深圳持牌的经纪人员大约6.4万人。而深圳中原地产研究报告透露，今年上半年深圳全市二手住宅成交约2.9万套，大约是2016年全年成交量的30%。也就是说，仅从二手房成交量角度看，上半年深圳房产经纪人差不多每3个人才能成交1套房。

成交量的下降，直接影响了基层员工的收入，房地产经纪人较低的底薪很难维持生计，继而催生了离职潮。

但这并非特例，对比近几年来同期二手住宅成交情况看，2011年-2012年和2014年都曾达到类似今年上半年的低谷期，当时的新闻同样也伴随着离职潮的字眼。

在另一个领域，基金经理“一拖多”现象愈演愈烈，同时管理10只以上的基金已经稀松平常，甚至多位基金经理同时管理20只以上产品。近期“一拖多”基金经理离职也频频发生，使得部分基金公司的人才缺口进一步扩大。

内人士表示，在公募基金行业人才高流动率的背景下，“一拖多”固然有其他各种客观原因，但很大程度上也反映了某些基金公司人才紧缺的现实。

此外，传统制造业、服装百货、餐饮服务业的员工離职率持续处于领跑地位。“传统制造业、餐饮这些行业之所以离职率高，很大一部分原因是这些领域的工作岗位普遍偏中低端，工薪不高，对员工的要求也不高。”东南大学社会保障研究中心兼职副主任周康康说，“加之这些领域不少员工文化水平不高，对离职的认识不足，才导致行业人员流动普遍，离职率居高不下。”

前不久，第三方机构麦可思《2017年中国大学生就业报告》调查发现，医学相关专业毕业生离职率较低；31%的本科毕业生3年内转换职业。而离职率较高的十大本科专业多为传媒、艺术类专业。表演专业的毕业生半年内离职率最高，为40%；紧随其后的是广播电视新闻学（38%）和艺术设计（37%）。

其中，2016届本科毕业生半年内离职的人群中98%为主动离职，而其主动离职的原因是“个人发展空间不够”（49%）和“薪资福利偏低”（44%）。值得注意的是，有34%的本科毕业生因“想改变职业或行业”而主动离职。

世界很大，高管出去走走

进入8月份，有关吉利的新闻就持续轰炸各大头条，前有吉利与沃尔沃成立技术合资公司；后有吉利7月销量大涨。在一片大好的前景下，从比亚迪加盟吉利的新能源销售公司副总经理徐安辞职。

另一边法拉第未来再度传出坏消息——美国当地时间8月8日法拉第未来一场全员大会上，人力资源副总裁Alan Cherry宣布离职。法拉第未来此次核心高管变动并非偶然，据悉近两三个月内，法拉第未来已经损失了包括无人驾驶传感器技术研发在内的多个领域的负责人。因此，在部分业内人士看来，此次Alan Cherry的离开，或是法拉第未来高管离职潮的一个缩影，毕竟当下法拉第未来形势太不容乐观。

此外，据不完全统计，截至今年7月，中国商业地产圈2017年上半年有210多位高管升职、跳槽或离职，涉及90余家房企。中海、万科、龙湖、融创中国、中粮、碧桂园等品牌房企接连爆出高管离职，职位涉及副总经理、总经理、副总裁、总裁、执行董事、董事会主席等。值得注意的是，上半年出现了很多重磅地产大佬的职位变动，包括王石、郁亮、颜建国、梁信军、朱荣斌等等。

事实上，高管离职与普通员工的离职一样，时有发生，企业的并购、转型，或者高管的跳槽、创业等等因素，都使得高管离职早已见怪不怪。职场社交平台LinkedIn（领英）和管理咨询公司贝恩公司联合发布的《中国商界领导力洞察报告》显示，中国企业高管跳槽频繁，互联网、公关和奢侈品是跳槽最多的三大行业；中国企业领导者跳槽频繁，超过40%的领导者在过去5年内换过公司，其中超过一半是跨界跳槽。

报告称，中国市场上的人才竞争日趋激烈，然而跨国公司对下一代中国企业领导者的吸引力正在缓慢消退。“这种倾向性使跨国公司正在面临高管人才的外流。”报告指出，在过去5年中，只有10%的跨国企业领导者来自本土企业，而本土企业领导者中却有近1/3曾就职于跨国企业。

贝恩公司全球合伙人陆建熙表示，本土公司在经验、薪酬及其提供的员工培训和发展路径方面都在不断改进，以博得人才的更多青睐。更重要的是，其快速增长的业务为更多中国本土人才创造了能够施展拳脚的广阔天地。

虽然如此，但高管作为企业的核心人才，离职，总是会给业界带来更大的猜想空间。

员工流失，这账怎么算

那么，员工流失对于企业来说意味着什么？

人才，是企业最重要的资产，这个道理很多人都懂，并且经常被提及，但事实上，在实际的操作中，人才也往往被管理者所忽视。

技术的兴起、信息时代的到来导致越来越多的公司主要依靠人才进行竞争。这不仅适用于 Facebook和Google等科技公司。随着软件不断蚕食世界，商业步伐不断加快，几乎所有公司的生死存亡都要取决于该公司持续创新的能力。endprint

如果是一个明星员工，也可以理解成骨干及高管，他们的离职，往往会牵一发而动全身，会带给管理者切肤之痛。但是，在基层员工流失时，管理者经常会没有如此深的体验。

之所以有这样的思维模式，因为明星员工的流失，企业的损失管理者可以更直观地看到，比如对团队的影响，或者对经营的影响；而一个普通员工，即便是为企业服务了很久，其离职的影响并不会如此直观。

一篇来自美国进步研究中心（Center for American Progress）的论文引用了过去15年来发表的11篇研究论文，认为公司在技术含量较高的职位上流失员工造成的平均经济成本是该职位一年薪酬的成本的213%。

要想更加直观地了解到一个员工的离职对企业的损失，而无关细分的明星员工或是基层员工，就首先要计算出一个员工为企业所创造的价值。

对此，Greenhouse的人事副总裁Maia Josebachvili发表了一个案例研究报告，她认为，一个销售人员在公司待3年，辅之以优质的入职培训和管理实践，在3年的时间里会为公司的净收入带来130万美元。

然后，再回过头来计算员工离职所带来的成本：德勤的Josh Bersin略加保守地认为，一名员工离职，所耗费的成本范围在几万美元到该员工年薪1.5?2.0倍不等。这些成本包括招聘、入职培训、到达峰值效率的缓升时间、人员周转的缺失、更高的业务出错率以及一般文化影响。

Bersin解释说，那些能够随着时间的推移而为公司创造越来越多价值的员工属于公司的增值资产，这也就是为什么失去这些员工的成本是如此昂贵。

即便是劳动密集型的餐饮企业，其员工的流失也是一个惊人的“隐性成本”。餐厅要为員工招聘、入职、培训、磨合、离职付出代价，而最大的隐患在于餐厅的效率将因此降低，可能会对公司的服务质量产生影响。

飞利浦公司的一项研究显示：生产率和员工流失率显著负相关；据Merck估计：人才流失的基本经济成本为其年薪的1.2?2倍；根据过去几年对美国新兴网络公司的调查，一个关键岗位的人员流失后，通常替换他的时间为3.7个月；西尔斯公司研究发现：员工忠诚度每提高5%，客户满意度能够提高1.3%，进而企业的销售额能够增长0.5%。这些数据或许能更直观地告诉我们，一个员工的离职，究竟会让企业损失什么。

员工保留，并非说说就行

员工保留是20世纪早期和中期经济的发展概念。到了21世纪知识经济时代，核心人才已经成为企业发展快慢乃至兴衰的重要影响因素。

一名核心人才的流失，意味着至少2个月的招聘期，3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。这些统计数据都让HR越来越意识到：留住核心人才，就意味着节省成本，也意味着效率的保障、创造的价值！保留人才，并让人才保持较高的敬业度和忠诚度，受诸多因素的影响。

虽然，员工流失率一直是每个公司人力资源部门最关心的一个经营参数，几乎所有公司的人力部门绩效考核都是以这个经营参数为依据。

尽管员工保留通常被视为人员管理的首要问题，但管理者并没有给予这个问题足够的重视。事实上，根据PayScale最近的调查，“63%的雇主认为员工保留是首要任务”（相比之下，5年前只有20%的受访者这样认为）。

不容忽视的是，妨碍企业降低离职率的因素，往往是很少有管理者愿意投入必要的时间来解决员工流失问题。

有人说，“离职的原因不外乎两个，要么是心伤了，要么是钱伤了。”

不得不承认，有些引起离职率的问题，可以用钱来解决，但员工满意度也是其中的主要原因之一。众多研究表明，尽管薪资不足绝对会导致员工流失，但是如果工作环境不好，老板没有魅力，或者企业没有发展，再多的薪资也于事无补。那些薪酬很高但感到不幸福的员工另谋高就是迟早的事情。

FESCO自主调研编写的《IT及互联网行业人才报告》显示，当员工提出辞职时，企业成功挽留的三大措施中：老板出面挽留成功的有50%，承诺加薪或晋升成功挽留的有52%，给有挑战的工作机会成功挽留的有41%。

良好的职业发展前景、开放的企业文化、完善的管理制度、有竞争力的薪酬福利，都在员工保留中发挥着积极的作用。反观员工离职因素，组织缺乏透明度、员工不理解企业战略、员工与直接经理的冲突等是导致员工与企业的信任度降低，不愿意继续留在组织中的主要原因。

调查显示，三大方法有效激励员工，即工作认可、给予新的工作挑战以及寻找员工自我激励的内因。作为管理者，不应吝惜对员工的认可，当员工做出成绩时，及时点赞，让员工保持工作动力。同时，随着95后开始进入职场，他们的成长环境决定了其职场追求的与众不同，管理者要通过激发他们内在的兴趣进行激励，获得他们的认可，达到真正激励的作用。

如果不能用薪资留住员工，就不要吝啬你的拥抱。endprint