贾建浩　赵静

摘要：医药行业竞争激烈，具有专业知识及较好素质的医药人才高度稀缺。以大型医药集团销售分公司为例，分析医药销售企业人力资源管理的现状及问题，提出建议及对策。通过有效的人力资源管理为企业创造竞争优势， 并为企业保持竞争优势。

关键词：医药公司；人力资源管理；问题与对策

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.24.026

人力資源是增强企业竞争力的关键资源。在人力资源管理方面，过高的离职率对企业的信誉、效率和成本产生消极的影响。医药人才高知识素质、高专业要求，也对医药销售企业人力资源管理提出了更高的挑战。医药销售企业人力资源管理中招聘培养、薪酬福利、考评晋升、培训发展等多个模块之间不协调，使人力资源管理体系面临越来越多的问题。提升医药销售企业人力资源管理，成为急迫需要解决的难题。

S集团主要从事医药产品的开发、生产和销售，是我国医药行业的龙头企业之一，中国企业500强，位居中国医药工业百强企业前列。A公司是S集团的销售分公司，负责运营S集团旗下所有抗肿瘤药产品。 A公司不断创新发展，专注于为肿瘤患者提供高品质的肿瘤治疗用药及药事服务。

1A公司人力资源管理的现状以及存在问题分析

1.1人员流动及招聘

由于医药行业的特殊性，市场竞争激烈，销售型人才流动性加大。A公司现有员工中，一线销售人员65%，部门员工21%，销售管理人员7%，中层管理人员5%，高层管理人员2%。销售型人才在A公司占有很大比重，致使A公司的离职率居高不下。

中国医药行业人才离职原因中，员工选择离职的主要原因是找到了更好的工作平台或是获得有竞争力的薪酬，其他原因包括工作的强度高压力大或工作挑战失败。医药销售企业内人才主动流失占了绝大多数，尤其是一线销售人员，只有一小部分员工是由于不能胜任或是组织架构变动而被动离职（李笑珍，2014）。高离职率对员工的职业生涯规划，对公司的晋升制度、薪酬管理制度提出了挑战。

A公司在人才的储备和招募方面也是相当重视的。A公司除了日常的社会人员招聘外，会在每年的四季度进行校园招聘。A公司的实习生主要来源于各大医药类高校，如中国药科大学、河北医科大学、河北大学等。如果实习生在实习期间考核合格，A公司就会在其毕业后进行正式聘用。为了把实习生培养成能够胜任目标工作岗位的员工，企业往往投入大量的经费及培训。这部分员工中有一部分人学习了新技能或者积累了相应的工作经验后会跳槽去其他公司。这对A公司来说是一种沉没成本，也是一种损失。这部分人的离职动机也主要是找到了更好的工作平台或是获得有竞争力的薪酬。

另外，A公司对内部岗位调整也是十分支持的。有效地内部岗位调整能够解决企业人员紧缺问题、优化人力资源结构和满足员工个人发展需要。当公司有岗位空缺需要招募时，人力资源部会告知到所有员工。如果员工有意愿申请转岗，在其现任主管领导同意的基础上，可参加接收部门主管领导面试。一旦面试成功，且获得人力资源部的同意，该员工即可转岗。

1.2员工人力资本资源

企业的每一名员工都具有人力资本资源，即员工个体掌控的知识（knowledge）、技术（skill）、能力（ability）、工作经验（experience）和其他特质（othercharacteristics）（Ployhart和Moliterno，2011）。对于从事医药行业的专门人才来讲，各项内容都有其独特的意义。

学术推广和技术咨询等技能活动是员工素质的重要构成部分。2017年1月24日，国务院办公厅明确提出医药销售人员只能从事学术推广、技术咨询等活动，这两项内容是医药销售人员的核心职能。政策上对医药销售人员技术和能力也提出了更高的要求。医药产品市场规划及销售过程中需要专业的学术推广技能。专业学术推广人员包括：（1）专业的产品医学团队，将产品上市前临床研究转化有效证据支撑药品在临床的规范应用，开展上市后临床研究探索新的适应证或使用方法；（2）专业的市场研究团队，将市场环境政策、竞争发展趋势、产品定位及市场策略进行研究，对市场格局了然于胸，对销售团队精准指导；（3）专业的学术推广人员，将市场策略与区域销售相结合，促进策略的执行与监督；（4）专业的销售人员，有效的传递核心价值信息，给医生及患者提供临床解决方案。系统的学术推广体系中产品市场研究及学术推广人员的配备数量偏低，不利于对一线销售人员的专业化指导及公司总部与区域市场的策略执行同步。

学历虽然不能代表一切，但是也是对员工掌握理论知识及学习经历的一种客观反映。A公司60%的员工具有本科以上学历，反映了对于员工知识素质的高要求；超过60%的员工具有医药类相关专业学习经历，反映了对于专业知识的高要求。医药销售的特点，决定了他们必须是掌握医、药学基础知识的医药专业人员，同时必须经过市场营销知识和技能的培训学习（钟清，2010）。高学历人才及专业对口人才的引进和培养是有效提高竞争力的方法。

员工既往的工作经历在开展工作中也具有一定的影响。相当一部分社会招聘人员曾经在超过2家以上的公司工作过。公司招聘员工曾经服务过不同性质的公司：大外资企业、小外资企业、合资企业、国内公司；外资企业还有美国、法国、韩国、日本、澳大利亚等不同国家背景；国内公司还有大型制药集团，股份制公司，有限责任公司，个人公司等。由于大家的经历和阅历有很大差别，不同的价值观在团队中不断碰撞发酵。最终暴露出一系列的管理问题：新人的不稳定带动整个团队不稳定，公司战略、产品策略理解偏差，区域与中央不同步等等。所以，团队扩增时文化的传递及价值观的融合变得特别重要。

1.3员工培训情况

A公司没有专门设立培训部门，仅有一名培训专员任职于人力资源部门。A公司的培训主要分为：（1）入职培训：每季度组织一次只有新入职员工参加培训，培训时长在一周左右。培训主要内容涉及行业知识、专业知识、产品知识以及工作岗位的专业性技能。另外，人事专员会安排半天时间培训公司介绍，相关人事法规及流程，组织架构等。（2）在岗培训：员工的主管领导带领员工完成这部分培训学习。由主管领导通过协访、带教进行岗位辅导，通过部门内部培训会议进行知识技能强化。A公司对技术性培训比较重视，不论是员工的入职培训还是在职培训都是以其工作内容为主，而对于其他方面的培训内容相对较少。其次，A公司培训部门设计的系统性培训主要以核心业务部门的员工为培训对象。这对其他支持部门的员工是不公平的。endprint

A公司培训预算经费不足是培训体系面临的关键问题。目前主要的培训师由公司中层管理者及市场医学部专业人员构成，课程陈旧，内容单一。虽然培训部门曾经提议从专业的培训咨询机构采购一些与行业发展密切相关、满足员工职业需要且符合员工兴趣的课程，但是最终由于经费问题未被批准。

2A公司人力資源管理问题的对策

2.1优化激励制度，提供有竞争力的薪酬

薪酬制度是激励人才、留住员工的重要手段。A公司可以考虑通过薪酬结构的多样化来完善薪酬福利制度。有竞争力的薪酬和福利要根据员工对企业发展的贡献程度发放，并且要随着经营业绩的增长而同步提高；对于技术人才、管理人才除了提供正常的薪酬和福利之外，可根据其特殊贡献给予一次性奖励或领取利润分成（倪兰芳、孙芹英，2011）。有竞争力的薪酬及激励制度留住关键的管理人才及技术人才，也能吸引更多的优秀人才加入A公司。

2.2重视员工职业生涯管理，完善考核及晋升制度

制定员工职业发展路径规划方案的目的是让员工有明确的职业生涯规划，让员工准确认识到自己在公司的定位。职业发展路径规划涉及每个部门的每个职位。清晰的职业发展路径的制定需要提供每个职位详细的岗位说明书，并明确指出进入下一个更高级别的职位需要多长时间及何种技能资质。另外，员工可根据不同的职业需求选择进入技能发展序列或者是管理发展序列。A公司需要把所有员工（包括部门经理）都作为考核对象，进行统一考核。对于考核成绩特别优秀的核心员工，在确认公司管理岗位有空缺位时，可以考虑进入管理层。如果员工连续三次考核不合格，公司将实行降级处理。

2.3建立员工培训体系，提高人力资源素质

在知识更新迅速的医药行业，员工培训既能提高人力资源质量，又是吸引关键人才的重要手段。A公司要从战略角度重视员工培训，加大员工培训经费的投入，建立科学高效的员工培训体系。要进行高质量的培训需求分析，根据培训需求，精心设计培训方案，及时进行培训效果评估及跟踪反馈。组织企业内部培训师队伍，并开发适应新技术发展的新课程，适当引进外部课程。增加员工教育培训、员工自我进修和提高。除了进行员工岗位技能培训，还应当加入其他培训元素，如：员工沟通技巧的培训、管理能力的培训等。通过培训可以提高员工自身综合素质，提高工作的胜任能力及工作效率。

2.4提升企业文化，增强团队凝聚力

A公司企业文化建设应该让全体员工参与其创造及实施过程。企业的一切经营管理活动都要围绕企业文化展开，借此提高公司组织的凝聚力。和谐的工作氛围对增强团队凝聚力也至关重要。在企业工作的员工不仅是为了获得报酬，也需要一个宽松和谐的人际关系环境。工作氛围和谐可以使员工工作积极性提高，使员工拥有相同的组织目标奋斗并为之奋斗，从而提高企业整体的工作效率。

3结语

本文以大型医药集团销售公司为例，分析了医药销售企业人力资源管理存在的问题，并提出了具体的对策。医药销售企业人力资源管理的主要问题在于整体规划不足，许多方面做得并不深入。通过在优化激励制度、建立培训体系、员工职业发展，企业文化建设四个方面的加强，增强企业竞争力。另外，公司也要重视人力资源管理在公司发展的重要作用，将其提升到战略层面，并不断完善人力资源管理。

参考文献

[1]李笑珍.我国医药行业人力资源管理的问题及对策研究[D].上海：上海社会科学院，2014.

[2]倪兰芳，孙芹英.中小型制药企业人才缺失现状分析[J].当代经济，2011，（1）.

[3]钟清.跨国办司医药营稍人员人格特质与绩效关系的实证研究[D].上海：复旦大学，2010.

[4]国务院办公厅.关于进一步改革完善药品生产流通使用政策的若干意见[Z].20170124.

[5]Ployhart RE， Moliterno TP. Emergence of the Human Capital Resource： A Multilevel Model[J].Academy of Management Review，2011，36（1）：127150.endprint