周少来

【述评由头】

内耗，学名“无用功”，俗名“窝里斗”，凡在机关工作过的人，无不感同身受，甚或卷入其中。由于机关组织是由一个个的个体成员所构成，成员之间在利益、价值观、性格、情感等方面存在着各种各样的差异，这些差异在不良环境中，就会发展成为内耗。如组织目标上“相互排斥”，组织活动中“相互拆台”，组织权力上的“相互争夺”，组织责任上“相互推诿”等。

内耗是长期“潜伏”于各种组织之间的“隐性病毒”，其“毒素”的释放无形而长久，是组织学上较难根治的“隐疾顽症”。内耗使机关内部的环境恶化，人际关系紧张复杂，运行成本不断攀高，机关目标难以达成。因此，对机关内耗必须进行有效治理。围绕这一问题，人民论坛特邀有关专家进行探讨。

【摘要】机关内耗是组织要素紊乱、组织结构畸变、组织功能异化和组织环境不良等综合作用的结果。它扭曲组织价值目标，畸变组织制度程序，异化组织运行逻辑，蚕食组织文化生态，影响恶劣持久，实可谓组织之“隐形杀手”，必须对其高度重视，进行有效治理。

【关键词】机关内耗 组织生态 监督制约 【中图分类号】D602 【文献标识码】A

在个别机关单位存在或明或暗、或大或小的各式内耗，如有领导与领导之间的内耗、领导与同事之间的内耗、同事与同事之间的内耗等。不管什么类型的内耗，都在扭曲组织目标、干扰组织行为、恶化组织生态。由于“内耗恶斗”运行之“隐秘模糊”、影响之“恶劣持久”，实可谓组织之“隐形杀手”。

机关内耗的表现：花样繁多

机关内耗的表现，可以依据不同的标准，划分为不同的类型。如有学者根据其表现形式划分为：矛盾公开型、一盘散沙型、貌合神离型、相互拆台型、帮派团伙型；有学者根据其“内斗性质”划分为：政治性内耗、功利性内耗、人格性内耗。笔者依据组织中主体的行为逻辑，沿着内耗的演变升级走向，分为以下几种内耗表现。

组织目标上“相互排斥”。各级机关作为一级组织形式，都有一定的组织定位和职能角色，但在具体的组织发展目标上，领导之间可能有不同的意见，甚至有对立排斥的歧见。如果“一把手”权威不足，领导之间又相互不服气，加上组织决策又不按照民主程序，同时还掺杂日常的个人恩怨或个人私利等，领导之间有关发展目标的个人认知，就会裂变为机关组织中的决策内耗：久拖不议、议而不决，或表面形成“决意”，实则“各自为政”，并演变成“组织内耗”升级的逻辑起点。

组织活动中“相互拆台”。领导是组织目标的“关键决策者”，也是组织活动的“关键推动者”。如果领导者之间关于组织目标没有达成“一致意见”，或虽有表面上的“一致意见”，但内心根本就不“支持和认同”，这就导致在组织目标的实施过程中，领导的实际行为是互不支持，甚至是“相互拆台”。组织中的“资源”和“能量”无法在行为上形成“合力”，组织行为出现“扭曲”，甚至“变向”，这就为其后的“权力争夺”和“责任追究”留下后患。

组织权力上的“相互争夺”。一个机关作为一级组织，无论是一级政府、一个政府部门还是企事业單位，都有其法定和组织规定的“权力体系”。“党委领导下的行政首长负责制”“民主集中制”等组织原则和程序应该是清楚明白的。但在现实中，则可能存在变相的“争权夺利”：“一把手”可能能力不足、独断专行，“二把手”可能更懂专业、更有抱负；“一把手”也许能力和抱负都“超强”，没有其他领导“说话”和“施展”的任何空间；等等。如果“一把手”独裁横行，其他“领导”则可能“抱团结盟”共同“抗御”。更为严重的是，如果领导各自“纠集”自己的“铁杆和随从”，将导致本机关组织内部或明或暗的“帮派政治”。

组织责任上“相互推诿”。组织中领导之间在组织目标、组织行为和组织权力的“暗斗”和“多轮博弈”，必然导致领导之间“信任和认同”的严重“耗散”。互不配合、相互较劲和持续“博弈”，也体现在组织责任的分配担当中。“有权有利”的“好事”，领导之间相互“争夺”，“无权无利”的“麻烦事”，领导之间则相互“推诿”。如果组织行为中出现严重的“事故”或“失职”等，如公共安全事件和群体性上访事件，则主要领导之间可能极力推卸责任。

人格道德上“相互贬损诬告”。无论以上何种原因，机关内耗的愈演愈烈，最终导致的“结局”都可能是相互之间的人格诋毁。除了掌握确凿的“腐败证据”，向上级纪检监察部门检举监督以外，单位内耗的长期存在和恶化，“向上蔓延”则可能是向上级机关“匿名告状”，“向下蔓延”则可能是同事之间私下窃议的“领导丑闻”。如此隐秘性和模糊性内耗，如果在一个单位内长期“潜伏”，则会恶化一个组织的组织生态，衍生人人猜疑的组织文化，甚至“裹挟”上级领导和同事群众参与其中。

机关内耗的根源：错综复杂

正如机关内耗的表现花样繁多，机关内耗的根源也是错综复杂。同事与同事之间的内耗，可能起因于工作安排、工资待遇或评职晋级等；同事与领导之间的内耗，也可能起因于以上原因。以上两种内耗多是“一次博弈”和“几次博弈”。但领导与领导之间的“博弈”，由于关涉重要的“权力和利益”，“能量角力”也更加对称，属于“多轮博弈”。按组织系统的运行逻辑来说，内耗的原因主要包括如下几个方面。

要素性的个体根源。作为组织系统的机关单位，其最能动的构成要素是作为主体的人，其中领导是最重要的主体。领导的素质及其领导之间素质和能力的“协同性”问题，是内耗发生的主体性根源。主要领导之间可能在“组织目标”的认知上发生歧义，在个性特征上各具特色，在年龄学历上相差较大，在道德修养上高下有别，在上下级关系上亲疏不同，在公私分明上或公或私，等等。这些都可能是引发“不协同”的个体因素。如果没有良好的政治素养和抱负胸怀，领导之间缺乏有效的沟通和理解，又在其间的关系中“搅合”进权力和利益的纷争，相互暗中“较劲”与“互不认同”的内耗就可能由此衍生。

结构性的体制根源。组织的结构和体制，是行为者的行动框架和制度约束，也是主要的行为激励机制。“一把手”按照体制规定，是一个机关的“负责人”，并往往是“上级”最为信任的人，在与其他领导的“博弈”中处于体制上的“有利地位”。但“一把手”可能“德不配位、能不配位”，可能是因与“上级领导”的关系而上位的，这就可能引起其他领导的“不服气”和“不配合”。在干部选拔任用“向上负责”的体制下，机关单位内部的民主监督相对乏力。如果“一把手”公私不分、德能较差，但又没有“滑到”犯罪的地步，在此情况下，极可能把本级组织拖入内耗的泥潭。此外，一个单位如果“副职”过多，又没有明确的权力和责任分工，也可能陷入副职领导之间的内耗中。

功能性的权责根源。如果一个机关组织，作为主体的领导“良莠不齐”，作为结构的体制配置不合理，那就极可能出现功能性的权责紊乱，组织的功能障碍和功能耗散就会大量发生。一是领导之间“较劲”。有权相争、有责相推，相互掣肘、相互拆台，领导目标相异、领导力量相左，无法形成共同的组织行为。如果主要领导“各拉一帮人”，就会形成“分裂性”组织运作。二是“分裂性”组织运作具有扩散性。领导之间的“裂痕”会扩散渗透到下级同事，造成多数群众“无所适从”和少数群众“裹挟站队”，那么领导之间的内耗就会扩张为同事之间的内耗。组织的凝聚力和协同性就会遭到侵蚀，整个组织的资源和能量无法形成有效合力。

环境性的外力根源。一个组织处于一定的环境之中，从其所在环境中汲取能量和信息。本级组织的内部结构和人际关系构成“内环境”。同事之间的竞争或矛盾，可能“向上”延伸为领导之间的“分歧”，主要领导如果各自“袒护自己人”，同事之间的“内斗”就会扩大为领导之间的“内斗”。这和领导们的“公正性”相关，但领导也可能出于“私心”，有意“壮大”自己的支持基础。本级组织的上级组织和领导是其发展的主要“外环境”。本级组织的领导选拔和考察评估，都需要上级组织和领导来进行，本级领导与上级领导之间也会形成复杂的制度性和非制度性互动。上级领导之间的内耗，也会下延到本级组织的领导之间，与上级领导的“看齐站队”，也会加剧本级领导之间的内耗。

以上的组织要素、组织结构、组织功能与组织环境，都对组织运行或组织内耗发生作用，但往往是“交互作用”、错综互动的。如果各个作用的“负向功能”相互减损， 形成“负反馈循环”，则该组织处于“负向激励”之中，组织合力和组织功能会“负向耗散”。

机关内耗的危害：隐秘持久

按照组织行为学的逻辑来考察，组织内耗是组织要素紊乱、组织结构畸变、组织功能异化和组织环境不良等综合作用的结果，集中体现为组织无序化衰变中的“能量耗散”。它是长期“潜伏”于各种组织之间的“隐性病毒”，其“毒素”的释放无形而长久，是组织学上较难根治的“隐疾顽症”。

扭曲组织价值目标。一个组织的存在，会有一定的组织价值和组织目标。组织的价值和目标是组织奋斗的价值共识和价值基础。如果一个机关领导，漠视组织的“为公为民”的组织目标，把一个单位看成自己的“私家领域”，以公肥死，甚至扶持“扈从”、打击异己，以致扩大为领导之间“各拉一派”，相互排斥、内斗不已。则公共组织的价值目标，会在内耗之中扭曲变异，最终可能导致组织溃烂和组织瓦解。

畸变组织制度程序。公共组织的设置和运行，都有一定的法律规定和制度程序，这是组织正常运行的合法依据和制度保障。但陷于“内耗泥潭”之中的组织，往往处于组织“无序化衰变”之中，组织的“民主集中制”原则可能被“虚置”，组织“集体决策”的制度程序可能被“虚化”，组织成员的监督制约可能“无从表达”，被内耗撕裂的领导两派之间更无法真诚地“集体议事”。一般的趋势是，组织内耗越严重、越持久，对组织的制度程序造成的“损伤”越大，其“畸变”的程度越大，对组织造成的危害越严重。

异化组织运行逻辑。如果组织的价值目标共识程度高，组织的制度程序得到严格遵守，则组织行为按照正常的组织逻辑运行持续。但内耗严重的组织中，组织领导“各拉一派”，各自按照自己的“派系逻辑”运行，组织力量被强行“割裂分散”，“小圈子”利益得以“盛行”。而没有进入“小圈子”的多数群众，则可能在行动上“茫然无所从”，处于徘徊观望之中。内耗蔓延的组织，其运行逻辑是“多向无序”的，甚至是相背而行、作用相抵的，组织的能量和资源就在其相抵相冲中“耗散”。

蚕食组织文化生态。一个组织的文化生态，是组织运行制度化和规范化的反映，也是组织“正向激励机制”长期积累的认知产物。正向的组织文化生态，能够凝聚组织的价值和共识，促成组织的向心力和团结力，是组织合作协同和最大程度发挥组织能量的主体性基础。而长期陷于内耗侵蚀之中的機关组织，正向激励机制不足，“小圈子”文化泛滥，甚至为了打击对手，领导之间有意无意地提倡“告密文化”。有关领导或同事的“传闻”盛行，由此造成“小环境”之内“邪气”蚕食“正气”，甚至“正气”压不过“邪气”。

机关内耗，作为组织运行中的逻辑畸变，具有隐秘性和模糊性，游走于法律与道德的边缘地带，是附着于组织演进之中的“隐疾顽症”，其生成蔓延到毒素发作是复杂因素互动变异的结果。治理内耗，要靠公正公开的领导选拔机制，要靠民主法治的制度程序，要靠民众和社会的有效监督。

（作者为中国社会科学院政治学研究所研究员、政治理论室主任、博导）

【参考文献】

①《习近平谈治国理政》，北京：外文出版社，2014年。

责编/温祖俊 美编/于珊