薛宪丽

（中煤上海大屯能源股份有限公司拓特机械制造厂）

【摘要】随着经济全球化进程的加快以及市场竞争的加剧，我国大部分中小型制造企业都面临着生存的难题，面对激烈的市场竞争，唯有向内部要效益、不断提高自身竞争力才是其继续发展的保障。绩效管理作为一种行之有效的人力资源管理工具，其自身在激励员工、提升企业活力和竞争优势方面的作用也逐渐被广大企业管理者所认识，本文作者将根据理论学习及具体工作实践的经验，对其自身就职的拓特机械制造厂现阶段在绩效管理方面存在的问题进行探讨，提出具体的改进对策。

【关键词】拓特机械制造厂 绩效管理

一、企业当前面临的形势和挑战

拓特机械制造厂地处苏鲁豫皖交界处，已有近50年的历史，属大型煤炭企业下属二级单位，以煤矿设备的制修为主，企业自身地处偏僻、设备老化、人员断层、产品无明显的质量、价格和技术优势。当前面临的形势主要是：煤炭行业形势在2016年向好的前提下，煤炭行业基本面没有变，煤炭需求并未增长，煤炭市场供大于求的压力没有根本改变；二是稳定生产的压力，企业的厂房、设备等基础设施陈旧，人员老化、一线人员不断减少，技能人才短缺、生产能力不足，产品品种多、量小、效率低，核心制造产品边际效益小、附加值低、盈利空间有限。上述问题势必造成市场竞争进一步加剧，而自身竞争力不断弱化，这就逼迫企业必须向内挖潜力、要效益。

二、企业的绩效管理现状及存在的问题

l、绩效管理没有以战略为导向。绩效管理与战略实施相脱节是目前我国企业绩效管理的一个显著问题。绩效考核指标应是企业整体战略指标的分支，其考核的内容应有助于企业整体战略目标的达成。但实际操作中，企业制定的绩效考核指标更多的是从各部门内部的角度出发，强调部门能做什么，而不是根据企业发展战略应该做什么。

2、考核指标设置不合理，片面追求多而全。为追求考核目标的全面性，为了不遗漏考核目标，有些部门承担着20多项考核指标，这种设计看似全面，但重点不突出，不能将精力放在主要考核目标上，即浪费了人力，又没有起到绩效考核应有的效果。

3、考核目的制定不合理。在现实应用中，中高层管理者普遍对绩效管理的认识存在偏差。对考核目的定位过于狭窄，认为绩效考评是为了薪酬分配而进行，甚至于把考核制度认同于一种奖金分配制度；或者希望借助绩效管理对员工行为表现进行奖惩，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免被罚，而不是如何努力提高工作绩效上；或者为了应对考核而考核，考核成了累赘，成了负担，使考核流于形式。

4、绩效考核监督机制不健全。绩效考核监督机制不健全在实际操作过程中产生2种不良倾向：①对考核部门即各专业职能部门没有有效的监督。这样，考核过程中考核部门的主观随意性较大，不能严格执行考核标准，出现不考核或者是考核内容、考核力度打折的现象。②个别专业职能部门的“老好人”现象严重。由于各专业职能部门要反映其专业管理绩效，“老好人”为了部门利益，也就不可能客观真实地报告专业管理中存在的问题，从而无法采取有针对性的改进措施，不利于管理水平的稳步提高。

5、忽视员工的参与和沟通。绩效管理的概念实际上告诉我们，它是主管和员工持续的双向沟通的一个过程。在这个过程中，领导者和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，通过持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。但实际是企业在分解年度业绩考核目标时，没有让员工积极参与制定，而是从上而下层层强制性的分解、摊派，因此，容易导致绩效考核是管理者的“一厢情愿”，绩效管理没有发挥出它应有的激励作用。

三、改善企业绩效管理的对策

1、设立权责清晰的科学合理的考评组织体系。科学的组织机构是管理措施得以实施的有力保障。要使绩效考评科学、合理、有效地实施，首先要在组织建立上进行革新。应设立权责清晰的组织考评体系，即：决策组织、执行组織和监督组织。决策层为绩效考评的最高组织机构，负责考评政策制定；执行层为具体考核方法的制定和执行机构，负责考评资料的收集、整理，考核指标的分析；检查考核监督部门，负责检查决策层和执行层工作的过程和质量。三层考核组织职责分明，相辅相成，才能共同保证绩效考评的有效进行。

2、建立以流程优化为基础的绩效管理。以流程优化为基础的绩效管理是梳理各部门的主要业务流程，通过对流程中关键环节的优化、明确关键岗位的职责权力，从而提高企业战略执行力，同时帮助管理层找到系统监控业务流程的有效方法，使员工的关注点集中在各自绩效水平的提升上，避免内部推委、扯皮等现象的发生，进而达到提高企业整体绩效水平的目的。

3、建立以战略为导向、指标合理的的绩效管理。战略性绩效管理不仅关注企业的长远发展，同时关注与企业密切相关的员工利益、外部客户的需求，以及企业的社会贡献责任。在考核指标的设立上，要以企业的长远战略发展为导向，以财务指标和非财务指标两条线来构建指标体系。

4、修订完善各专业考核标准。绩效考核体系的前提和基础是制定科学完善的标准。因此，在绩效考核方案确定后，专业职能部门根据绩效考核方案要求，对原有专业考核标准修订、补充和完善，力求避免出现考核项目空缺或重复，考核标准不合理、不科学、不易操作等现象，为开展绩效考核奠定良好的基础。

四、结语

建立一套与企业战略目标、业务流程优化和员工职业发展激励相匹配的绩效管理系统，以科学组织为保障，通过专业标准来加强约束与考核，能够帮助企业达成业绩目标，提高企业对员工的管理能力以及增加员工对企业的认同感和凝聚力，在打造人力资源优势、强化核心竞争力的同时，推动企业朝着长远战略目标发展。

参考文献：

[1]祖明鑫.企业绩效考核存在的问题及解决措施[J].科学之友，2011，07：127-128.

[2]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[J].北京：电了工业出版社，2011.5