徐晓慧

摘 要：工作嵌入模型凭借客观的和工作外的指标充实了离职理论，并提高了离职预测的准确性，所以国内学者将其引入中国。但其具有西方特性，所以需要研究其在中国的适用性。通过中西对比指出工作嵌入中的以下因素在中国的不适用性：对于范围维度的社区因素，美国具有特色的社区生活，而中国人与社区的关系极弱，但家庭、亲友与公共服务特别重要，所以社区应被以上因素取代；对于关系维度的匹配因素，美国具有个人主义传统，而中国具有集体主义传统，所以中国人至今没有强烈的匹配要求；对于测量量表，要根据上述内容调整维度及比重，并注意到某些问题会导致预测离职时出现与西方相反的结果。通过本研究 可以为人力资源的有效管理提供理论基础。

关键词：工作嵌入；适用性；社区；匹配；测量量表

在这个知识经济时代，组织间的竞争与国家间的竞争归根到底就是人才的竞争。然而，越是精英人才，越容易凭借自己的能力追求自身的发展，他对组织的依附程度也越低，因而越容易跳槽，最终给组织带来很大的损失。因此，引入工作嵌入模型、借助于客观的、工作外的因素以更加准确地预测离职意向与离职行为具有重大意义。工作嵌入模型的功能并不局限于主动离职的预测，它还有利于改善员工的绩效、激发员工的创新精神。无论是应用于哪个领域，都需要研究其在中国的适用性问题。该模型产生于西方的文化背景之下，所以有些因素具有西方的独特性，而使该模型在我国实效，甚至是得出相反的结论。因此必须探究该模型在我国的适用性以为组织招人、育人、用人、留人提供正确的指导方向。

一、文献综述

2001年，工作嵌入模型诞生于西方，随后引入我国。

（一）基于国外环境的研究成果

Terence R.Mitchell、Brooks C.Holtom、Thomas W.Lee等人在《人们为什么留下：用工作嵌入预测自愿离职（Why People Stay： Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover）》中首次提出工作嵌入的概念。文中指出，工作嵌入就像一張网，置身其中的每个人都会被卡住。这一概念包含如下内容：1、个人与其他人、团队、群体的关系，2、他们对自己与工作、组织和社区的匹配的看法，3、他们怎样看待如果离开现有工作将不得不牺牲什么这个问题。[1]这一概念可以概括如表1所示。他们利用组合测量的方法对大约700名杂货店员工和500名医院员工进行了调查、测算。结果表明：工作嵌入可以预测离职意向和自愿离职这两个关键因素，并且比传统的工作满意、组织忠诚、工作替代和工作寻找的预测能力更加显著。[1]工作嵌入模型在预测离职情况时引入了社区因素，并且在测量量表中使用客观性问题，这弥补了传统离职模型专注于工作中的主观因素的缺陷，并且大大提高了预测离职情况的准确性，所以其在离职模型的发展史中具有里程碑式的意义。

2004年，Thomas W.Lee、Terence R.Mitchell、Chris J.Sablynski 等人发表了《工作嵌入在组织公民、工作绩效、故意缺勤和自愿离职方面的影响（The effects of job embeddedness on organizational citizenship， job performance， volitional absences， and voluntary turnover）》，这一研究将工作嵌入模型的应用范围拓展到其他领域，并深化了其在离职预测中的作用机制。该研究经回归分析，得出以下结论：工作外嵌入能够显著预测自愿离职和故意缺勤，而工作内嵌入不可以；工作内嵌入可以显著预测组织公民行为和工作绩效，而工作外嵌入不可以。工作嵌入能够减轻缺勤、公民行为和绩效对离职的影响。[2]

2005年，George B. Cunningham、Janet S. Fink、Michael Sagas发表了《工作嵌入建构的扩展和深化检测（Extensions and further examination of the job embeddedness construct）》。文中指出，他们分别对由214名校际垒球教练和189名体育部门员工的相关情况构成的两个独立样本测试了组合测量量表和整体测量量表。这两项研究成果证明了工作嵌入对留职进行解释的效能，并且指出整体测量量表比组合测量量表更具有优势。[3]

2006年，Brooks C. Holtom和Edward J. Inderrieden发表了《整合展开模型和工作嵌入模型以更好地预测自愿离职（Integrating the Unfolding Model and Job Embeddedness Model to Better Understand Voluntary Turnover）》。该论文指出，留职者的工作嵌入水平最高，震撼诱发的离职者的工作嵌入水平次之，不是震撼诱发的离职者的工作嵌入水平最低。这个发现表明了工作嵌入在雇员经历震撼时具有缓冲作用。

2010年，Thomas W. H. Ng和Daniel C. Feldman在《工作嵌入对相关创新行为的影响（The impact of job embeddedness on innovation -related behaviors）》中指出，经过对一个多样的样本的长期研究，发现工作嵌入与相关创新行为呈显著正相关关系，并且与职业生涯的早期阶段相比，在中期和后期工作嵌入和实施创新观念存在显著的相关性。[4]

2013年，买忆媛等人发表了《工作内嵌入如何影响创业与发展（How On -the -Job Embeddedness Influences New Venture Creation and Growth）》。文中指出工作内嵌入对创业具有重要意义。基于工作内嵌入的知识传递与分享对创业感知具有重要影响。更高水平的工作内嵌入会导致信息从之前工作到创业机会的高转移性。过去的工作嵌入也提高了企业家的认知能力，这有助于创业机会的识别和探索。

以上文献代表了工作嵌入模型的发展成果及其应用领域：工作嵌入模型不仅与主动离职存在显著的相关关系，而且与工作绩效、创新和创业等也存在一定的相关性，并且工作嵌入模型在应用时的测量方式也得到了改进。工作嵌入模型为各个组织提高员工绩效、激发创新精神、管理精英人才提供了新视角、新途径。

以上论断都是基于美国样本而得出的，所以该模型大体具有美国文化的特色。由于不同的文化环境会导致人们具有不同的价值观，从而使人们具有不同的行为表现。所以对工作嵌入模型在不同的文化环境中展开研究具有充分的必要性。以下是一些基于美国之外的样本进行研究的成果。

Tanova（2006）、Tanova 和Holtom（2008）分别将工作嵌入模型应用于欧盟的几个国家以解释自愿离职问题，结果较好地验证了工作嵌入与离职的相关性。[7]由此可见，工作嵌入模型比较适合于西方的大环境中。

2007年，Carlos M. Mallol、Brooks C. Holtom和Thomas W. Lee在《多元文化环境中的工作嵌入（Job Embeddedness in a Culturally Diverse Environment）》中指出，工作嵌入模型對拉丁裔美国人来说不太可用。与白人相比，拉丁裔受工作嵌入的社区维度的影响更大。由于工作嵌入模型不仅关注社区还关注组织，所以对拉丁裔这个美国最大的少数种族的后续研究而言，工作嵌入模型过于宽泛。[5]

Young等人通过缩减社区维度的题项提高组织维度的权重来修正测量量表，利用在首尔、釜山、庆南三座城市发放的300份调查问卷证明了在韩国组织维度对员工离职具有较大的影响。[6]

Tanova（2006）、Tanova 和Holtom（2008）分别将工作嵌入模型应用于欧盟的几个国家以解释自愿离职问题，结果较好地验证了工作嵌入与离职的相关性。[7]由此可见，工作嵌入模型比较适合于西方的大环境中。

（二）基于国内环境的研究成果

2003年，张勉和张德发表了《国外雇员主动离职模型研究新进展》，他们属于较早地将工作嵌入模型引入我国的学者。

该模型引入我国后，很多学者对其维度进行考量，社区维度的争议几乎体现在每一篇与工作嵌入相关的文献中。大多数学者认为社区维度不适用于中国，而家庭在工作嵌入中作用显著。梁小威等学者（2005）通过对卫生保健单位这个知识密集型行业的研究发现与个人社会网络相关联的工作外报酬和家庭责任可以是重要的制约员工离职的保持性因素。[7]王莉等（2007）认为中国人乡土观念和追求稳定的特征比较明显，所以社区维度就显得不那么重要了。[8]周荣辅等学者（2014）对中国沿海地区、内陆地区以及西部地区的不同企业进行了调查，归纳出了中国员工留职的影响因素主要是组织联系、组织牺牲以及家庭联系。[7]宋长青（2016）认为国外工作嵌入模型中的“社区”维度不适合中国本土情境，应表述为“职外”维度；“家庭”应作为职外嵌入的核心要素；国外经典模型中的“社区联系”“社区匹配”“社区牺牲”三要素应分别修正为：人际关系、环境匹配、家庭牺牲。

源于西方的模型直接用于我国会存在很多问题，但是其价值并不局限在西方世界。很多学者结合中国实际充分证明了其在离职、绩效与创新等方面的学术价值。比如，Hom和Tsui等众多学者（2009）在中国选取了大量中高层管理者作为研究样本，验证了工作内嵌入可以较社会交往理论（social exchange）更有效地解释员工与组织依附关系的持久性，其量表内容初次以中国为研究背景，经过我国本土学者和专家机构的跨文化修订，检验了工作嵌入在组织社会交往中的调节作用，丰富了员工—组织关系理论（EOR）的研究进展。张明（2011）结合我国的文化背景研究了工作嵌入模型引入我国的价值，包括以下三点：一是有助于揭示离职原因，实施员工保持计划；二是结合文化特征，选取关键环节，提高组织的嵌入化程度；三是有助于探索在不同职业阶段的职业生涯管理。

二、工作嵌入模型的适用性研究

很多学者的实证研究充分证明了工作嵌入模型的学术价值，但是该模型产生于美国的文化背景下，导致在中国的实际应用中存在很多问题，所以有必要继续研究工作嵌入模型所涉及的维度与测量量表的题项在我国的适用性，进而丰富既有理论。并且，由于该模型涉及因素较多，即便在同一个国家或者地区、乃至组织对所有员工进行测量时也会有不相适宜的地方。所以本文从以下几方面考虑该模型的适用性：对于模型中的范围维度，组织维度比较适用，社区维度的适用性问题较大，需要更换为家庭、亲友与公共服务；对于关系维度，联系和牺牲维度比较适用，匹配维度存在较大的适用性问题，应该降低其在工作嵌入预测中所占的比重；对于测量量表，一方面要根据上述因素的变更而调整量表的题项，另一方面要注意到对于某些问题所导致的高嵌入性未必代表较低的离职意向与行为。

（一）对社区维度适用性的分析

大多数学者认为在中国社区维度与工作嵌入不具有显著相关性，而家庭是工作嵌入中的重要因素。对大多数中国人来说，这是一个正确的论断。对于这个问题的研究可以从中西文化差别中寻找论据。

1、从社区的历史传统看

在1789年美国联邦政府成立之前，这个英殖民的移民社会基本依靠民间自治的方式提供各种社会服务并自我结成社区。在他们的传统观念里，社区意味着互帮互助、提供公共服务，所以他们对社区具有不同于中国人的归属感和责任感。虽然在中国人早有“千万买邻”、“远亲不如近邻”等思想，但是中国自古就生活在庞大的家族中，家人远比邻居重要。所以从传统文化看，中国人重家、轻社区。

2、从社区变更的角度看

全美国每年有17%左右的人搬了家。搬家的人中有约60%是就地迁居，其余的是搬往外地。这个比率从20世纪70年代以来到20世纪末没有什么大的变化。美国是一个喜欢搬家的民族。这得益于美国人所拥有的完善的住房市场，也应该源于从他们的祖先开始就不断搬家的历史传承。搬迁意味着社区的变更，社区变更会引起离职。这个搬迁率远远高于我国，高搬迁率会增加离职率。所以社区这个因素对美国人具有重要作用。如果社区嵌入程度高，也就意味着留在该社区的因素比离开该社区的因素重要。如果不是工作原因引起的搬迁，那么权衡之后会选择留在该社区，也就不会有离职情况的产生。而在我国这个充斥着房地产泡沫的国度，高房价带来了投机，不能反映真正的供求关系，严重阻碍人们的流动，并且中国自古以来就追求安稳而安土重迁，所以对于大多数中国人来说社区的变更并不构成离职的重要因素。因此，从社区变更的角度分析，社区嵌入维度在预测大多数中国员工的离职情况时几乎是无效的。

3、从社区种族的角度看

在美国，白种人与黑种人之间存在严重的种族歧视，黑人很难融入白人社区。不同社区的种族差别严重影响着美国人生活的方方面面，也就是严重影响着社区嵌入的程度，严重情况下会引起人们的搬迁，所以社区嵌入影响着人们的工作选择。而在我国则不存在这样的问题，通过国家的计划生育政策，汉族人口逐渐减少，少数民族逐渐增多，这是国家对少数民族的最大支持，它引导着人们走向民族的大融合。民族的差异不会带来严重的排斥性问题，从民族问题的角度考虑，我国社区具有很大的同质性。因此，从社区种族的角度考虑，工作嵌入的社区维度在我国环境中预测离职情况时是失效的。

4、从社区的特点看

在美国，各个社区在社区发展公司和市政府支持下发展得越发具有自己的特色，满足不同的人们对于政治、经济、文化等多种多样的需求。各个社区的特色吸引着不同的人们，如果雇员在某社区的嵌入程度很高，是不愿意选择其他并不能满足自己需要的社区的。所以社区特色所带来的较高的社区嵌入程度将降低离职的可能性。而中国的每一个地方都在国家的控制之中。中国具有系统的行政规划，通过省、市、区、街道等各层管理，实现国家的宏观政策，所以我国的社区在众多领域具有很大的相似性。因此，从社区特色的角度考虑，社区维度是不被需要的。

5、从宗教角度看

美国人具有强烈的宗教信仰，这种宗教信仰贯穿在人们生活的方方面面。不同的宗教会分别集中分布在某些地区，人们在那里有着丰富的宗教生活。新教主要分布在南部和中西部，罗马天主教主要分布在东部的大城市，东正教主要分布在东部、中西部和加利福尼亚，佛教主要分布在曼彻斯特、洛杉矶、纽约和旧金山。如果员工所在社区能够满足他们的宗教生活需要，这将增加他们与社区的联系、增加匹配程度、增加他们如果离开该社区而不得不承受的牺牲，也就是增加社区嵌入水平，从而减少他们离开该社区去寻找能为他们提供所需要的宗教生活的社区所导致的离职。美国还有犹太教，其中包括很多小派别。有些小派别的教徒保持着从周五太阳落山到周六太阳落山这段时间内不骑车、不经营企业的传统。如果不是这一派别的员工生活在这一派别人口居多的社区，必然会有不相适应的地方，这很可能驱使他们离开该社区，进而导致离职行为的发生。相比而言，中国各个地区并不会因为丰富而特点鲜明的宗教生活而加以区分，所以从宗教的角度看，社区这一维度是不需要加以考虑的。

综合以上五点，可以发现不仅在历史传统上中美文化的差别导致人们对社区归属感的差异，而且就现状而言，中国人的社区同质性很大，几乎没有民族区别、也没有丰富的宗教活动，中国人与社区的联系很少，无匹配与否可言；再加上搬迁导致离职的因素中中国人的低搬迁率导致的低离职率使得社区的作用显得微不足道，所以社区维度几乎没有存在的意义。当考虑职外因素时，家庭因素首当其冲，在中国素来有孟母三迁的故事，家庭成员会为彼此的发展而放弃自己的利益。其次是与亲友的关系，因为很多人的幸福生活深深地嵌在了与他们的相互关系中，他们嵌入的程度越高越无法脱离其中。最后是对所能享受到的公共服务的权衡，由于中国贫富差距严重，所以各个地区的公共服务存在很大差别，比较富裕的地区吸引着生活在比较贫穷的地区的人们。综合以上三点，我认为社区维度应该由以上职外维度所代替。

（二）对匹配维度适用性的分析

对于匹配维度在中国的适用性分析，要比社区维度的分析复杂一些。因为匹配维度的应用要考虑很多前提条件，包括中西传统文化中间的差别、中国就业市场的客观环境、个人的富裕程度。

1、从中西传统文化看

西方文化源于海洋，由于欧洲陆地资源贫乏，欧洲人开始了大量的海上贸易以满足彼此的需要，他们不得不经历狂风巨浪、礁石险滩。这培育出欧洲的市场经济与个人主义的冒险精神。带着这样的文化，他们开发了美国的繁荣市场，从中创建或者寻找适合自己的工作。从历史传统的角度看，通常中国人被动的适应环境以求继续稳定地存在于这样的环境中，也就是不太讲究一般情况下的互相匹配；而美国人会带着个人主义精神主动寻找与他们更加匹配的生活方式，哪怕是冒险行为。所以匹配维度是不能舍弃的。但是又有很多人在追求稳定、不求匹配的传统观念的作用下，占据着与自己不匹配的岗位，那些本与该岗位相匹配的员工也无法辞职、得到这个与自己相匹配的工作。总之，匹配这个维度与联系和牺牲这两个维度相比在预测离职的效度上要弱一些。

2、从中国的就业看

就业与经济和专业性息息相关。在金融危机的冲击下，很多企业都在缩小规模，工作机会变得更加稀少，那些有工作的人会更加珍惜现有的工作，而不管这份工作是否與自己匹配。此时匹配预测离职的作用弱一些。当经济情况良好时，人们有了更多的就业机会，把匹配因素看得重要一些。

当下还有很多人是找不到与自己专业相匹配的工作的，不得不从事与自己不相匹配的工作。一些专业的招生数量不能与未来工作需求相对应，教学内容不能与工作良好衔接，这些都会导致很多毕业生毕业后从事与自己的专业无关的工作。幸运的是，在员工工作较长的一段时间后，不是员工离职，而是员工努力从不匹配向匹配改进。所以匹配这个维度在预测员工离职情况时的作用是比较弱的。

如果一个员工所从事的工作的专业性很强，一般情况下他是充分应用自己的知识并获得很高的报酬的，在这种情况下，他很难放弃现有工作去从事其他专业不强的工作并且领取较少的薪水的。所以在把工作嵌入模型应用于专业性很高的组织时，要提高组织匹配维度所占的比重。

3、从个人富裕程度看

在中国，贫富差距非常大。根据国家统计局数据，我国2016年基尼系数已达0.465，超过0.4的警戒线。东部地区与西部地区之间、城市与乡镇之间、个人与个人之间都存在贫富差距。地区间的差距提高了人口的流动率，对于流动问题在社区维度的分析部分已经讨论过。在这一部分主要探讨在没有较大地域流动（也就是地域流动不至于导致更换工作）的情况下，匹配维度对工作嵌入的影响。不同的富裕程度使得匹配维度在预测离职情况时有了不同的作用结果，尤其在这种贫富差距严重的情况下，匹配维度在预测离职情况时更是有了特别大的差别。

在比较贫困的地方，有些人即使认识到个人与环境极其不匹配的问题也不会离职。比如，在生产牛仔裤的工厂里，为了给牛仔裤制造出做旧效果，工人们在没有防护措施的环境中进行喷砂处理时，忍受着粉尘的侵害，几年之后他们很有可能死于硅肺病。他们明知从事这样的工作是在透支自己的生命，可是有些人却说自己不可能辞职。虽然这个实例放在这里显得很极端，但是却反映了问题的本质，当人的基本生活需求还不能保障时，哪怕是一份饮鸩止渴的工作他们也会坚持下去。

这个案例表明，个人感知到自己与组织环境极其不匹配，但是他的组织嵌入程度很高，没有任何离职意愿，所以个人感知到的匹配并不一定代表其工作嵌入水平。因此，在应用匹配维度时，要考虑员工在马斯洛需求层次中所处的位置。

综合以上三点内容可以看出，匹配维度在不同的条件下对离职预测的重要性不同，所以在应用时要视情况而定。

（三）对测量量表适用性的分析

这一部分要討论两个问题，一个是测量量表的题项，另一个是测量量表的结果与离职情况之间的关系。

1、从题项看

测量量表的题项根据工作嵌入模型的框架而定，在对社区和匹配维度分析的基础上，测量量表也需要作出相应改变。下面分整体测量量表和组合测量量表来分析。

Crossley创建了整体测量量表，社区嵌入作为工作嵌入的一部分，只是反映在项目测评时的提示语中，例如，在考虑了工作关系（如关系、工作匹配和福利）和非工作关系 （如邻居、爱好和社区活动）后，请你评价以下项目。所以在中国利用工作嵌入模型预测离职情况时，如果采用整体测量的方法就要将“邻居”、“社区活动”之类的提示语更换为家庭、亲友活动之类的词语。

绝大多数学者还是沿用Mitchell等人创建的组合测量量表。有的中国学者的量表中包括很多涉及社区维度的题项，比如我和我居住的生活社区很融洽、我感到在生活社区就如同在家里、我很难舍弃目前我生活的社区等。按照置换社区维度的观点，这些题项就需要改成涉及家庭、亲友与公共服务等相关的问题。

2、从测量结果与离职情况之间的关系看

在中国现实中还有一些特别的因素，会导致测量结果与离职之间的关系出现与西方完全相反的情况。比如根据孩子有无与多少来确定工作嵌入情况进而预测离职的问题。首对于这一小部分员工，越是有孩子或者孩子数量多，他们职外嵌入的程度越高，但是他们为孩子考虑的越多就意味着自己的工作可以随着孩子的教育而变化，那么也就越容易离职。孟母三迁的传统思想、教育体制的严重不公、学区房的疯狂抢购现状都折射出孩子的教育是家庭所要考虑的一个极其重要的因素，它严重影响着职外嵌入的因素。所以，用这个题项测试出的结果是因人而异的。普遍情况下，越是被称之为人才的员工，越有能力为了孩子的教育而更换工作，这是当下一个组织所不能解决的问题，因为这是整个中国的教育体制的问题。所以对于这样的题项，应当引起人力资源管理部门的注意，管理者需要从其他方面尽可能减少人才流失。

人力资源管理部门在应用工作嵌入模型时，所要做的不只是模型的中国化，还要继续缩小范围、因地制宜，甚至是因人制宜。不同的环境构成了工作嵌入与离职关系的前提条件。因此，对于每一个题项的应用是要考虑个人或者地域的特点的。为了更准确地预测离职，在应用工作嵌入模型的测量量表的同时，可能还需要搭配其他预测方法，比如采用访谈方法可以针对因人而异的问题。

分析至此会发现，上述例子更像是属于社区嵌入的内容，但是由于美国社区与中国社区的差别非常大——美国社区的组织力量强大、政治生活丰富，而中国基本上不存在这样的概念，所以两国各自的社区所代表的内涵不同。

三、研究方向与展望

工作嵌入模型作为一种理论是要为现实中的组织服务的。从组织的立场出发，在应用工作嵌入模型预测离职、绩效和创新等情况前，要分析清楚本组织正在经历着什么样的经济环境、处于什么样的地理位置以及员工个人的思想观念等问题。接下来的本土化研究，还需要通过实证研究方法、定量分析出以下内容：职外维度中哪些因素可以显著预测离职情况、匹配维度在各种条件下对中国员工进行离职预测的可信度、组合测量量表中应该设计什么样的题项，以上因素与经济环境、地理位置和个人的思想观念之间的相关性又是怎样的。当未来组织根据以上成果确定各自组织的工作嵌入模型，用以预测离职、绩效与创新等问题时，将会带来组织的蓬勃发展。

参考文献：

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[2]刘晓芳，陈绵同.工作嵌入跨文化研究综述[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2015（08）：145-146.

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