孙娟

摘要：企业内训师发展到今天，已不仅仅是培训讲师那么简单，更多成为企业人才工程建设的一个通道，成为飘扬在企业人才高地上的一面旗帜。优秀的人才不一定能成为内训师，但内训师肯定是优秀的人才。因为担当内训师的人，首先是有者丰富的管理经验或专业技能的人，其次，还要会学习、擅归纳、能表达，所以，优秀的企业内训师，很多都是企业最需要的一专多能的复合型人才。

关键词：内训师起源 内训师选拔 内训师来源 内训师培养 内训师激励

一、内训师起源之初探讨

为了对内训师有个更全面深入的了解，笔者搜索查阅了大量的资料，希望能对内训师追根溯源，看看内训师的最初面目，但遗憾的是都没有一个确切的说法，这倒也引发了笔者自身对于内训师起源的思考：或许，自从有了社会分工，有了师傅带徒弟的传带方式，也便有了内训师的原始萌芽，只不过，教授的人数、方式不一样而已。起源难以探究，但内训师的兴起却是近几年的事。从“师带徒”的岗位传帮带，到请老师来公司做培训，到组织员工外出参加培训，到建立自己的内训师队伍，随着人才重要程度的提升，企业培训也跟着一步步前行，而企业内训师在这个过程中，也不断得到历练、成长，成为企业培训的中坚力量，在企业发展中扮演着越来越重要的角色。

二、企业内训师的选拔

那么，什么样的人才适合做内训师呢？首先要先弄清构建内训师的因是什么，即企業想让内训师在企业发展中扮演怎样的角色、发挥怎样的作用。我们知道，企业之所以要建立培养自己的内训师队伍，无非是出于以下几点考虑：第一，传播企业文化；第二，使企业知识经验等智力资源得以传承；第三，有效降低培训成本，使公司培训取得质优价廉的效果。

基于此，在选拔内训师时，以下几点是必备要求：

（一）内训师必须对企业文化高度认同

笔者认为，内训师首先应该是企业文化的传播者，其次才是知识技能的教授者。一名员工，一旦作为企业内训师登上讲台，那么他所说的话就不仅仅再代表他自己，一个对企业文化不认同、对公司和工作充满怨言的人，他讲课过程中不经意的一句牢骚话，有可能就会动摇一帮人的心。就如同我们的用人标准德才兼备，以德为先一样，选报内训师时，认同企业文化和认同企业须作为第一条件，其次才是专业能力等其他要求。

（二）内训师需身有“金刚钻”

俗话说，没有金刚钻，不揽瓷器活。作为培训流程的源头，内训师的水平高低直接决定了培训质量的好坏。因此，企业内训师不仅要热爱企业，还要具备较高的管理能力或专业技能。尤其内训师所面对的是自己的同事，是一群不管在人生阅历还是知识结构上都比较成熟的的成年学生，因此，要想成为一名优秀的内训师，不仅需要在知识结构上既有广度又有深度，而且要将深厚的专业理论功底与丰富的实操经验相结合，同时掌握比较高超的授课技巧，真正起到“传道、授业、解惑”的作用。

（三）内训师需擅于归纳和表达

在日常组织的内训中，我们可能会碰到这种情况，有些员工业务上很突出、专业技能很出色，但授课能力却不佳，或是不能有效地将自身拥有的知识和技能传授给他人，或是不知道该讲些什么内容，或是不擅长表达和沟通，针对这种情况，可以找一个同行业人才优势互补、沟通能力很好、善于表达的内训师和他合作开发并讲授课程，充分挖掘其经验和技能，实现隐性知识的有效呈现和分享。

三、企业内训师的来源

公司中高层管理人员无疑是公司内训师的重要来源之一。

首先，中高层管理者担任内训师，通过登台授课，言传身教，可以传递企业文化和价值观，塑造积极分享的学习型文化，这既是建立内训师队伍，也是培训体系建立的一个重要内容。

其次，中高层管理者是企业的中坚力量，实战经验丰富，对行业发展情况和本企业整体状况都很了解，能够结合管理实践向员工传递有效且极具操作性的经验，使隐性知识显性化，在企业内部实现有效转移。尤其是高层管理人员，通过从事内训工作，不仅能宣导企业战略目标与经营理念，还能通过与员工的亲密接触，了解企业内部需要。

再次，辅导下属成长是管理者的一项重要职责，而登台授课是培养下属的一种重要方式。同时，中高层管理者尤其是老总亲自担任内训师，有利于树立良好的行为榜样，有助于对其它内训师的培养、督导和激励，更好地支持内训师队伍的建设。

据一项关于内训师人选的问卷调查显示，约一半的受访企业倾向于选择内部从事相关工作且表现优秀的各部门的技术专家、业务骨干和操作能手担任内训师。原因在于这些优秀员工对岗位技能和操作流程非常娴熟，工作态度积极、责任感强，能起到良好的榜样与示范作用，并且能结合实际工作中的问题进行透彻讲解，从而提高培训效果。而对优秀员工自身而言，从事培训不仅可以全面提升自身能力，而且也是完善个人职业生涯、向高层次职位晋升的有效途径。

四、企业内训师的培养

很多企业一提起培养内训师，首先想到的或者唯一去做的就是参加市场上外训机构提供的TTT培训。但实际上，市场供求规则才是内训师培养甚至于是企业培训体系所应依据的黄金法则。只有了解市场，才可以进行供给，作为企业内训师，需要完成发现问题、开发课程、完成课程这三个方面的工作。这其中的难点，就是发现问题和开发课程的环节，这也是考验内训师发现问题能力、总结归纳能力、创新能力的核心环节。课程一旦开发完毕，剩下的就是课程呈现，这个时候，可以考虑借助类似于TTT培训来提升内训师的课程呈现能力和授课技巧。

（一）多参加公司一些重要项目或任务，从实践中积累知识，总结经验

人们常说：实践出真知。实践不仅是认识的来源，更是检验认识正确与否的唯一标准，同时也是认识的最终目的。所以说，对于内训师培养来讲，实践也是培养的最重要渠道。企业现在都比较青睐于“以用代培”、“行动学习”，想把一件事情说透，只有亲身经历过，才能真正说出个子丑寅卯。因此，行动学习是培养内训师的最佳方式。

（二）派内训师参加外部培训

对于企业内训师来讲，外部培训更多的是学习培训技巧，像这两年培训市场上比较流行的TTT培训，就是通用的职业培训师、企业内训师的职业技能和职业素质训练课程。参与TTT培训一般包括培训师角色认知、课程开发和PPT课件设计、课堂讲授技巧、培训评估等方面内容，其实也可以看作是培训师的上岗课程。

（三）鼓励内训师自我学习提升

除了企业提供机会对内训师进行培养，内训师自身更要有学习的源动力。有些企业为了鼓励内训师自我学习提升，出台了很多激励措施，像考取相应的培训资格证书报销学费，报销课程开发而需要的参考教材等等。通过提升内训师的学习积极性，双管齐下，进行优秀内训师的培养。

五、企业内训师的激励

要想让企业内训师充满动力，有效激励必不可少。

首先，可为内训师设计相应的职业发展通道。将内训师分为不同等级，各级别规定相应的资格标准，并结合内训师的等级划分制度做好内训师的升降和淘汰工作，在一定程度上激励其不断提升培训技能，为成为高级别的讲师而努力。

其次，内训师可优先享受公司组织的学习、培训或外出考察机会，因培训需要而获取相应培训师资格证书时，公司可给予报销相关费用。人才选拔或员工晋升时，优先考虑表现突出的内训师；同等条件下，优先参选优秀员工等。

最后，要增强内训师的荣誉感。在企业内部做讲师，课酬是次要的，内训师更看重的是由此带来的荣誉和职业发展机会。比如，惠普商学院除了付给讲师课时费之外，更侧重精神奖励，如组织讲师参加各种培训与论坛讲座，在教师节为讲师准备礼物，给优秀讲师张贴海报进行表彰等。

六、结束语

对企业内训师队伍的培养是一个企业组织学习力的最佳体现。然而，在企业实践中，多数企业培训不能有效落地，企业培训师处在一个非常尴尬的地位。这与企业对培训工作重要程度的认识和内训师对自我价值的认识息息相关。只有切实认识到组织学习力提升的重要性，把企业内训师队伍当做企业的人才高地来打造，才能激发和激励更多的优秀人才投身企业培训、知识建设和传播中，从而促进企业核心竞争力的持续提升和企业未来的持续发展。