● 古银华 王迪 李平

共享经济（Sharing Economy）最早由Felson和Spaeth（1978）在《美国行为科学家》杂志中提出，又被称为分享经济，美国2011年《时代周刊》称其为将改变世界的十大创意之一（Chase，2015）。共享经济这一新兴经济模式倍受众多领域学者的青睐，当前相关研究主要集中在三个方面：一是从心理学视角探讨人们产生共享的心理机制（Bardhi& Eckhardt，2012；Lamberton et al.，2012；Lucie et al.，2012；Russell，2014；

，2015）,二是从法学视角分析共享经济平台企业的合法性及其内外部结构（Kassan et al.，2012；Guttentag，2013；Zervas et al.，2013）,三是从经济学视角探索共享经济模型（Cohen & Kietzmann，2014）。然而，管理学领域对共享经济的研究才刚刚起步，从人力资源管理视角对其进行探索的研究更是凤毛麟角。

共享经济催生了诸如Uber司机、Airbnb房东、在行专家等这类新型的人力资源，他们具有显著的“共享性”，具体体现在三个方面：其一，他们是在以“共享”为核心的经济模式下产生的新型人力资源；其二，他们是“共享”产品或服务的供给者；其三，更为重要的是，他们往往同时被多个平台或企业所“共享”。因此，本研究将这类新型的人力资源称为共享型人力资源（Sharing Human Resource），简称为共享型员工或共享员工（Sharing Workers）；并将共享平台企业对共享型员工的管理与服务称为共享型人力资源管理（Sharing Human Resource Management）。共享平台企业的一个显著特征是拥有双重人力资源，不仅包含基于雇佣关系的传统人力资源，还包括基于合作关系的共享型人力资源。这打破了企业组织的边界，改变了人力资源管理的模式，拓宽了人力资源管理的外延。共享型人力资源与平台企业之间属于合作关系，致使基于雇佣关系的传统人力资源管理面对共享型人力资源时就变得捉襟见肘。可见，专门针对共享型员工的人力资源管理研究势在必行。然而，共享型人力资源管理是组织管理中的新现象，需要采用以定性为主的研究方法来构建新的理论。为此，本研究将扎根共享平台企业管理实践，以网约车平台为案例，采用扎根理论方法对共享型人力资源管理模式进行探索。

一、文献回顾

在共享经济的影响下，企业的外部环境和内部结构都发生了变化，传统的企业人力资源管理受到了挑战，不少学者对共享平台企业的人力资源管理模式和共享经济背景下人力资源管理的特征（见图1）进行了探索，这些先前研究为本文奠定了基础。

（一）共享经济背景下的人力资源管理模式

1.半契约型人力资源管理模式

高超民（2015）提出了由五个方面组成的共享平台企业的半契约型人力资源管理模式。第一，招募管理。包括胜任力考查、离职处理和降低流失率等。第二，培训。包括技能培训和文化培训等。第三，绩效。包括基于计算机和消费者评价的绩效考评。第四，薪资福利。包括收入福利制度和纳税管理两方面。第五，员工关系。包括理清关系类别、安全管理和服务过程中的支持等。

2.松散型人力资源管理模式

程熙鎔等（2016）通过对Airbnb进行案例分析，提出了松散型人力资源管理模式的四大管理职能。第一，甄选与招募。其特点是可在“海量”的全球化人力资源库里进行招募和甄选。第二，上岗与培训。其特点是提供了标准化的培训服务平台。第三，考核与绩效。其特点是基于互评机制的市场结算关系。第四，保障与激励。其特点是提供房东保障金或实施保障险计划来缓解安全与信任问题。

3.半挂靠人员管理模式

于晓东等（2016）以滴滴出行为例，从选用、考核、激励与惩罚三个方面对半挂靠式人力资源管理模式进行了探索。第一，选用方面。滴滴没有设置很高的门槛，符合基本条件的从快车业务做起，完成一定订单量且车辆符合专车条件后就可以晋升为专车司机。第二，考核方面。滴滴有严格的考核制度，主要有业务考核、业绩考核和晋升考核，建立评分系统和投诉渠道及时准确地对司机进行考核。第三，激励与惩罚方面。激励措施主要有服务数量奖励、服务质量奖励、城市差异化奖励（翻倍奖励和保底奖励）、乘客“小费”等。惩罚措施主要有末位淘汰制、降级制度、解除合作关系、责令退还刷单车费、罚款和封号等。

4.在线员工人力资源管理模式

张弛和王丹（2016）以海尔集团的车小微为案例探索了共享经济模式中的人力资源管理模式。在海尔集团的车小微中，基于雇佣关系的平台团队员工（包括小微主和小微团队员工）被称为“在册员工”，基于合作关系的服务类员工被称为“在线员工”。张弛和王丹（2016）以车小微为例，指出在线员工的人力资源管理体现在员工进入、考核与激励、角色定位和开发三方面。

5.P2P用工模式

唐鑛等（2016）提出了P2P（Peer to Peer）用工模式，并认为线上与线下结合的O2O（Online to Offline）模式的本质是互联网技术在传统商业模式中的应用，而不是真正意义上的共享经济，P2P模式才是共享经济模式与互联网技术相结合的产物，是对O2O模式的一次产业升级。O2O模式与P2P模式的根本区别在于“资源的所有权是否发生转移”，前者的资源使用权不发生转移，仅仅是实现私有资源使用权的有偿共享，而后者需要发生资源使用权转移，因此两者经济模式下的用工模式也不同。

（二）共享经济背景下人力资源管理的特征

1.关系复杂化

共享经济打破了传统的社会生产关系，模糊了生产者与消费者的区别，使得共享经济模式下的人力资源管理变得更加复杂（刘国华、吴博，2015）。关系复杂化体现在共享平台企业的外部环境和内部结构两个方面。共享平台企业不但要面临同领域传统企业的抵制、消费者的挑剔，还可能要面对法律法规的制裁和政府部门的管制。可见，共享平台企业面临的外部环境十分复杂。从共享平台企业内部的员工关系来看，企业拥有两大类员工，一部分是正式雇用员工，另一部分是共享员工。虽然共享员工与企业之间没有劳动关系，但他们“贴着企业的标签”为消费者提供产品或服务，是企业形象的代表和业务发展的关键，他们既像企业的“员工”，又像企业的“客户”。他们与企业之间不再是简单的依附与绝对服从的关系（彭剑锋，2014），甚至有学者提出临时的契约关系正在逐渐取代传统的雇佣关系（张弛、王丹，2016；彭倩文、曹大友，2016；Dawes & Messick，2000）。可见，共享平台企业的内部结构也变得更为复杂。

2.管理信息化

信息化是提高管理水平的重要工具（Knorringa &Stamer，1998）。在人力资源管理体系，具体体现为将人力资源管理工作程序化、网络化，以及开发符合企业特点的管理信息系统，进而提高管理效率（杜雪，2016）。虽然在互联网时代管理信息化已经成为一种必然趋势，但传统模式企业的管理信息化并非是必不可少，特别是一些规模较小或者业务简单的企业，其管理信息化的投入产出比很小。然而，在闲置资源遇见了“互联网+”的共享经济模式下，共享平台企业离不开管理信息化，其信息系统是实施管理的基本条件（王家宝等，2016）。共享企业需要通过管理信息化平台实现平台企业与共享型人力资源的联系、共享型人力资源与消费者的联系和平台企业与消费者的直接联系。

3.组织扁平化

扁平化组织直接面对顾客，以群体合作的优势赢得市场的主导地位（Phillip，1998），通过提高管理幅度和减少管理层级来降低管理成本、提高决策效率和增长员工士气（史海霞，2008）。在共享经济模式下，平台企业组织扁平化体现在两个方面：第一，管理层级减少。共享平台企业的管理层级主要包括决策层和分支部门，其管理层级得到了优化，实现了企业资源的合理配置。第二，去中介化。平台企业通过管理信息系统直接联系共享型人力资源和顾客，绕过了中间商，摆脱了中介机构，因此企业可以直接让利给终端客户。

4.激励客观化

激励制度有正激励制度和负激励制度两种形式（张小宁，2003），均是建立在考评制度基础上的。由于共享平台企业与传统企业的考评体系大相庭径，所以其激励制度也体现出独特性。传统企业对员工的考评可采取主观与客观相结合的方式。主观考评方法以直接主管评价为主，还可将同事、下级甚至客户纳入考评者范围，往往采取不同的权重来汇总各方考评结果。客观考评方法主要基于客观的数据信息来确定考评结果。然而，共享经济模式下平台企业对共享员工无法实施以直接主管评价为主的主观考评。此外，共享员工的工作产出可以用客观指标来进行准确反映。因此，共享平台企业对共享员工的考核更热衷于结果导向的客观考评方法，并在此基础上实施佣金制和奖金制度等客观的激励措施。

5.约束削弱化

约束力的初衷是为了提高系统的整体效率（Goldratt& Cox，1993）。由于共享型人力资源与平台企业之间没有签订劳动合同和建立雇佣关系，因而对其约束力大大削弱。主要表现在：第一，共享型人力资源具有自由的工作时间和灵活的工作地点，这导致管理者很难对其进行监管。第二，对共享型人力资源的制约手段也十分有限，最常见的方式是减少奖励或者取消奖励资格，最严厉的制约手段莫过于“封号”，这些措施的约束力较弱。

二、研究设计

（一）研究方法

由于共享型人力资源管理是共享经济和互联网技术下产生的新现象，对其进行探索需要采用以定性为主的研究方法。扎根理论为定性研究提供了一般途径（Larsson &Lowendahl，1996），案例研究的主要目的是构建新理论（Yin，1994）。因此，本研究使用基于扎根理论的案例研究方法来进行理论构建。具体研究分四步进行：第一，根据理论抽样的要求选择案例企业；第二，通过访谈法获取一手资料；第三，通过官方网站、微信公众号、官方APP和媒体报道等渠道收集二手资料；第四，按照扎根理论的规则和编码技术提取共享型人力资源管理的理论模型。

图1 共享经济背景下人力资源管理的特征

（二）理论抽样

网约车是共享经济的先驱者之一，有学者提出是Uber（优步）等网约车开启了共享经济时代（曹磊等，2015）。尤其在中国，网约车发展十分迅速，而且率先出台了《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》，让网约车取得了合法地位，同时使网约车司机也有了合法身份。《中国分享经济发展报告2016》指出，以网约车为主的交通分享领域从2010年至今经历了起步阶段、竞争阶段和分化阶段，形成了包含打车软件、配驾专车、拼车、租车自驾、代驾、试驾和巴士等比较完善的业务体系，在短时间内成为影响范围较广、活跃程度较高、备受消费者追捧和市场关注的热门领域。因此，选择网约车平台作为案例来分析共享经济背景下的人力资源管理模式具有较好的代表性。

网约车平台中企业众多，除了滴滴、嘀嗒、优步、神州、易到等融资额达10亿美元或者注册用户达千万级以上的主流平台外，还有迅速成长的PP、友友、车纷享、e代驾等平台企业。优步和滴滴均属于网约车的主流平台，不但成立早、融资多、注册用户多，而且两者之间竞争激烈，采取了不少措施争夺司机和乘客，在共享型人力资源管理方面做了较多的尝试和探索。因此，本研究选择优步和滴滴两家企业作为具体的研究案例。

（三）资料来源

2016年6月至11月，本研究对一手资料和二手资料进行了数据收集。

一手资料采取访谈法进行收集，访谈对象是上海、成都、北京、杭州等地的30名A平台和B平台的网约车司机，每次访谈时间为一小时左右。访谈步骤为：访谈者通过A平台和B平台的移动终端APP预约网约车；访谈者上车时说明来意、告知调研目的，并出示身份证明；在网约车司机同意参与访谈后，告知访谈方式及保密协议等事项；开始正式访谈，并征得同意后进行录音。访谈内容主要包括：您是专职还是做兼职呢；平台公司给您们提供了哪些支持和帮助；您总体上如何评价做网约车司机这份工作呢；您觉得做网约车司机与签订了劳动合同的工作相比，有哪些不同；平台公司为司机提供了哪些管理与服务，您对这些管理与服务是否满意，您觉得应该如何改进；等等。为了确保访谈效果和行车安全，本研究预约时尽量选择路况较好的行程。此外，为了准确记录被访谈者表达的意思，每次访谈结束后均在24小时以内进行了资料整理。

二手资料主要来自A平台和B平台的官方网站、微信公众号、官方APP和媒体报道，共获取了相关资料34份。（1）A平台和B平台的官方网站。在两个平台的官方网站首页中查找平台介绍以及相关动态，查找内容主要涉及平台管理、司机服务、平台最新动态等相关信息。（2）A平台和B平台的微信公众号。关注A平台和B平台的微信公众号之后，重点收集公众号推送的各种活动和论坛信息。（3）A平台和B平台的官方APP。下载并安装两个平台的司机端APP和乘客端APP，分别整理两个平台的两类APP的功能体系，收集APP中发布的各种动态信息，并通过“客服中心”功能针对常见问题与客服互动，记录客服的回复内容和工作状态。（4）有关A平台和B平台的媒体报道。以“A平台”和“B平台”为关键词在网页中搜索，收集权威媒体机构发布的、备受网民关注的视频及文字报道资料，重点关注了这些媒体报道中与网约车司机相关的信息。

三、数据分析

（一）代码及概念提取

对以上一手资料和二手资料进行整理后得到了近10万字的原始资料，这是整个编码工作的基础和起点。通过对每份原始资料进行逐句分析，首先提取出初始代码，再将初始代码转换成代码。初始代码是截取原始材料中的一个完整的意思表达，是对原始材料原汁原味的表述。将初始代码转换成代码时不但需要保留原意，而且要把意思表达得更加精炼。将每个代码抽象为概念的思路是“该现象属于共享平台企业对共享型员工采取的什么措施”。最终，本研究基于扎根理论的规则和编码技术，对原始资料进行数据分析后提取出233个代码，并进一步提炼出70个概念。

从原始资料中提取代码和概念是一个抽象的过程，是研究者通过归纳的逻辑思维涌现出的研究结果。为了描述这一抽象活动的实施过程，本文以概念“拒单将影响奖励和面临封号”的提取过程为例，具体说明提取代码和概念的操作步骤（见表1）。在表1中，原始资料编号“107-001”代表一手资料中第07份资料的第1个代码，编号“203-002”代表二手资料中第03份资料的第2个代码。可见，本概念的提取过程中，除了编号为“203-002”和“204-003”的两条原始资料来自二手资料外，其它均来自一手资料。通过一手资料和二手资料中多份资料的相互印证，能大大提高理论构建的信度。

（二）副范畴提取

对70个概念进行进一步归纳，得到了6个副范畴。第一，“工作特征”反映了共享型员工有别于雇佣关系员工的独特特征，包含了工作时间灵活、收入不固定等6个概念；第二，“管理评价”反映了共享员工对共享平台企业实施的共享型人力资源管理的满意度，包含了规定要求过高、推卸责任等17个概念；第三，“激励措施”反映了共享平台企业如何调动共享员工的工作积极性，包含了多跑多得、满单升级等19个概念；第四，“雇佣形式”反映了共享员工与共享平台企业之间的关系，包含了兼职司机较多、有挂靠公司等6个概念；第五，“约束措施”反映了共享平台企业如何规范共享员工的行为，包含了评分太低将被封号、达不到要求将被扣钱等9个概念；第六，“支持援助”反映了共享平台企业为共享员工提供的支持与帮助，包含了专设停车站、司机求救系统等13个概念。各副范畴对应的概念如表2所示。

表1 从原始资料中提取代码和概念示例

（三）主范畴提取与理论模型构建

本研究以共享型人力资源管理模式为研究对象，共享型人力资源管理的具体管理内容理所当然属于核心范畴。在这6个副范畴中，反映管理内容的范畴最多，其余的范畴也与管理内容关系密切。因此，本研究以共享型人力资源管理的“管理内容及其影响因素和结果变量”为故事线来构建理论模型。

根据以上思路，可将6个副范畴提炼为3个主范畴。第一，支持援助、激励措施和约束措施属于共享型人力资源管理的具体内容，可提炼为“管理内容”主范畴，也是本研究的核心范畴。第二，工作特征和雇佣形式属于共享员工的独特性，这些特点将影响共享型人力资源管理的具体内容。可将这两个管理内容的影响因素提炼为“平台特征”主范畴。第三，管理评价可独自成为一个主范畴，属于管理内容的结果变量。共享型人力资源管理的理论模型如图2所示。

图2 共享型人力资源管理模式的理论模型

表2 各副范畴与概念的对应表

四、结论与讨论

强调“不求所有，但求所用”的共享经济方兴未艾。面对共享经济强有力的撞击，企业人力资源管理的外部环境和内部结构均发生了重大变化，传统的人力资源管理模式已显得捉襟见肘。因此，探索共享型人力资源管理势在必行。本研究以网约车平台为案例，基于扎根理论的规则和编码技术，从获取的一手资料及二手资料中提炼出233个代码、70个概念、6个副范畴和3个主范畴，并以“管理内容及其影响因素和结果变量”为故事线构建了共享型人力资源管理的理论模型。

（一）结论

1.共享型人力资源管理的核心范畴：管理内容

管理内容包含“支持援助”、“激励措施”和“约束措施”三个范畴，涵盖了41个概念，可归纳为三个方面。第一，平台对司机的支持和援助。具体包括地图定位系统、咨询服务系统、司机互助系统、支付信用保障系统、司机求救系统、司机申述系统、专设停车站、订单要充足、就近派单技术、上岗培训与行为规范指导体系、司机保险赔付体系等。第二，平台对司机的激励措施。具体包括高峰补贴、冲单奖励、出城补贴、营业额奖励、高温补贴、溢价激励、接单率奖励、司机福利等。第三，平台对司机的约束措施。具体包括遭到乘客投诉会影响奖励和受到惩罚、评分低会被取消奖励甚至被封号、评分低将会失去优先派单权、长时间不接单将会被冻结账号、拒单会影响奖励和面临封号等。

2.共享型人力资源管理的影响因素：平台特征

平台特征包含“工作特征”和“雇佣形式”两个范畴，涵盖了12个概念，可归纳为五个特征。第一，工作时间更加灵活，自主性更强。第二，有补贴时收入可观，但收入不固定。第三，工作压力较小，但归属感较差。第四，雇佣关系多样化，有签订合同的专职司机，也有没签订合同的兼职司机，而且兼职司机较多。第五，在司机与平台之间还有第三方介入，比如网约车司机的挂靠公司。

3.共享型人力资源管理的结果变量：管理评价

管理评价包含一个范畴，涵盖了17个概念，集中体现在以下三方面的评价：第一，对准入制度的评价。包括对车辆的要求、对司机的要求、注册是否复杂、审核是否及时、是否要求实名、是否需要绑定信用卡等。第二，对双向评分系统的评价。包括评分制度限制发展、重视乘客感受而忽视司机感受、对司机不公平等。第三，对平台管理水平的评价。包括平台管理的规范性、是否强制接单、订单是否充足、结算方式是否方便、是否需要强制评分、计酬方式是否透明、平台费收取、平台的技术水平、是否推卸责任、奖励机制带来的压力程度、奖励标准是否合理等。

（二）讨论

1.与先前研究的比较

本研究通过扎根理论构建了包括“支持援助”、“激励措施”和“约束措施”三个方面的共享型人力资源管理的内容体系。与先前研究相比较，本文最大的特点是没有局限于传统人力资源管理的理论框架。而且，本研究提出的三个管理内容维度与先前研究也有一定的对应关系。具体的比较分析如表3所示。

表3 与先前研究的比较分析

2.理论贡献

本研究的理论贡献体现在两个方面：

第一，扎根共享平台企业的管理实践，跳出传统人力资源管理的理论框架，构建了共享型人力资源管理的理论模型，探索了共享型人力资源管理的管理内容。半契约型人力资源管理模式（高超民，2015）、松散型人力资源管理模式（程熙鎔等，2016）、半挂靠人员管理模式（于晓东等，2016）等先前研究开启了共享经济背景下的人力资源管理模式探索，但都局限于传统的人力资源的选、育、用、留模式。然而，由于共享员工与共享平台企业没有建立雇佣关系，传统的选、育、用、留模式不能准确反映共享型人力资源管理的管理内容及其内在关系。本研究跳出了传统的人力资源管理理论框架，构建了共享型人力资源管理的理论模型，提出了由“支持援助”、“激励措施”和“约束措施”三个方面构成的管理内容体系。

第二，对共享型人力资源管理的影响因素和结果变量进行了探索。在共享经济背景下，共享平台企业的内部结构和外部环境都发生了重大变化，促使共享型人力资源管理在管理内容等方面体现出有别于传统人力资源管理的独特性。一方面，这些独特的管理内容取决于平台特征等影响因素；另一方面，这些独特的管理内容又进一步影响了共享员工对共享平台企业的管理评价。本研究对共享型人力资源管理的影响因素和结果变量进行了探索，提出了“平台特征—管理内容—管理评价”的影响机制，拓展了共享型人力资源管理的研究内容，丰富了共享型人力资源管理理论。

3.管理启示

本文的研究结果可为共享型平台企业的人力资源管理实践提供理论指导，具体的管理启示如下：

第一，共享型平台企业应对内外部人力资源进行差异化管理。共享平台企业不但拥有基于雇佣关系的内部人力资源，而且拥有基于合作关系的外部人力资源，即共享型人力资源。由于两种人力资源与平台之间的关系不同，平台对他们的管理模式及管理内容也应该不同。对于共享型人力资源，平台应更加重视对他们的支持援助、激励和约束，而不能套用传统人力资源管理的选育用留等技术。

第二，共享型平台企业在设置管理内容时应充分考虑行业特征、工作特征、雇佣形式等因素的影响。以网约车平台企业为例，我国当前网约车平台的员工以专职为主，基本上是男性，文化程度偏低，工作中安全隐患较多，存在着是否带车加盟、是否与平台签约、是否加入挂靠公司等多种情形，网约车平台企业在制定对网约车司机的管理措施时应充分考虑这些影响因素。

第三，共享平台企业应进一步完善管理体系，提高共享型人力资源的认同感和满意度。在对网约车司机的调研中发现，当前共享型人力资源对共享型平台企业的归属感、认同感和满意度不高。特别是涉及到网约车司机与乘客之间的纠纷时，共享型平台企业明显偏袒乘客，网约车司机得不到公平、公正的对待。共享型平台企业应认识到，共享型人力资源不仅是平台的外部人力资源，而且与消费者一样也是平台的服务对象和客户。平台（共享型平台企业）、供给方（共享型人力资源）和需求方（消费者）是共享经济模式的三大主体，只有加强管理体系建设和完善管理措施，公平对待共享型人力资源和消费者，才能确保共享经济模式的正常运转。

4.研究不足与展望

本研究也存在一些研究不足，需要在未来的研究中进行完善。第一，本研究采用的单案例研究，研究结论需要通过在其它案例中进行验证。将来的相关研究可采取跨案例研究，通过多个案例相互印证来构建更加完善、更加可信的理论。第二，本研究局限于提出理论模型，没有进一步进行实证验证。未来研究可以开发共享型人力资源管理领域相关构念的测量工具，进而进行实证研究，对相关理论进行检验。

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