● 步琼 张莉 杜亚娜

一、引言

创新能力已经成为企业在日益激烈的市场竞争过程中生存发展所必须具备的能力之一（张军、许庆瑞, 2014），而员工个体创造力的发挥则是企业创新的基础。如何提高员工的创造力，也成为了当今企业管理者和学者们共同关注的问题。在创造力的众多影响因素中，团队多样性一直是一个广受关注的话题。团队多样性能够在多个层次影响员工及团队的包括创造力在内的产出（梁巧转、李树祥、伍勇, 2009; Gilson, Lim, Luciano, & Jin,2013; 杨皎平、侯楠、邓雪, 2015）。然而，与团队和组织层面上丰富的多样性研究相比，个体层面上的多样性研究则相对缺乏。在个体层面上多样性对员工创造力的影响是否与团队层面的结果相一致？其中的机制是什么？这些问题目前仍缺乏足够的关注和研究。

在个体层面，团队多样性能够表现为个体对于多样性的感知。相比于客观的团队异质性，个体对团队多样性的感知能够对员工产生更为直接的影响（Harrison, Price, Gavin,& Florey, 2002）。在一个多样性团队中，员工能够感知到自身与其他团队成员之间的差异性。这种感知可能是表层的（如性别、年龄、民族等），也有可能是深层的（如工作态度、价值观等）。感知表层差异性的影响会随着时间和团队之间交流加深而减弱，而感知深层差异则相反（Harrison et al., 2002）。因此，在探讨团队多样性与员工创造力之间的关系时，明确感知深层差异的影响能够对多样性和创造力研究产生重要意义，这是本研究的第一个问题。

感知深层差异是指个体认为自身与团队内其他成员在不可见的、潜藏的特征上的差异程度，包括性格、价值观和工作态度 （Liao,Chuang, & Joshi, 2008）。根据相似-吸引理论，员工会排斥存在差异性，特别是深层差异的其他团队成员并减少互动，进而引发绩效和创造力的下降。然而，在深层次上不同的个体也可能提供差异化的想法，而这些差异化的信息正是创造力产生的条件之一。在现有的研究中，信息过程作为多样性产生影响的主要机制，是否也能在个体层面影响感知深层差异与员工创造力之间的关系，这是本研究要明确的第二个问题。

感知深层差异与员工创造力之间的关系还需要考虑具体的情境。感知深层差异涉及员工如何利用工作环境中的资源，这就需要考虑工作压力的作用，特别是工作压力与工作资源的交互作用（Bakker & Demerouti, 2007）。根据个体对工作压力的评价，可以分为挑战性和阻断性压力。其中，挑战性压力是指可能带来潜在性收益的工作要求，而阻断性压力则是指在较难克服或在克服后带来较少收益的工作要求。相比于可能带来负面影响的阻断性压力，挑战性压力中既包含了资源的损耗，也会产生激励和促进作用（Webster, Beehr, & Christiansen, 2010）。在不同的类型的工作压力下，感知深层差异的影响是否会有所差异？这一问题对于压力研究、多样性研究和管理实践都具有重要意义。因此，本研究在探讨感知深层差异对员工创造力影响的基础上，进一步检验挑战性和阻断性压力的调节作用。

二、理论与假设

（一）感知深层差异与员工创造力

近来，传统的关注客观多样性的研究受到了挑战。从理论上来讲，多样性的具体属性可能是无限的，同时，客观多样性与其结果变量的关系受到包括环境、团队和时间等多种因素的影响（Shemla & Meyer, 2012）。研究具体属性的客观多样性的影响有其局限性。此外，人们对于某一类属性的多样性可能存在着相似或相同的感知，也有可能对于某一个具体的属性产生不同的看法，客观多样性的研究无法解决这一问题。因而，学者们引入了对团队多样性的感知，在个体层面上探讨多样性的作用及机制。

感知差异反映了个体认为自身与团队内其他成员的差异程度。当个体感到其与团队成员在人口统计学或信息相关属性上存在差异性，个体就会减少信息交换或合作决策（Hobman Bordia, & Gallois, 2003, 2004）。感知个体-团队在深层属性上的差异性会减少团队成员的互助行为，增加其退缩和离职行为（Liao et al., 2008）。领导感知的深层差异还会导致辱虐行为（Tepper, Moss, & Duffy,2011）。感知差异的作用会受到外部条件的影响。例如，感知个体与团队的技能差异性在任务依存度较低时与帮助行为负向相关，而当任务依存度较高时则会增加帮助行为（Van der Vegt & Van de Vliert, 2005）。较高的多样开放性（openness to diversity）也会减弱感知个体-团队差异性与团队冲突的负向关系，并增强感知个体-团队差异性与团队投入的正向关系（Hobman et al., 2003）。最后，感知的表层与深层差异性也存在交互作用（Williams,Parker, & Turner, 2007）。

员工创造力是指员工产生新颖的、有用的想法、产品、流程、服务或方法的能力（Amabile, 1996）。感知深层差异对于员工创造力的影响主要在社会分类过程方面。本研究认为，感知深层差异会影响员工的工作态度（Cunningham & Choi, 2008），削弱员工完成工作目标的动机，从而减少员工创造力。

根据社会分类理论，当个体感知到在特定属性上属于某一群体时，就会对这个群体表现出归属感和承诺感。在此基础上，个体会对群体内成员展现出更多的信任、诚实或合作行为，而对于群体外的成员则会相对不信任并减少合作行为。因此，感知差异较大的员工倾向于对于团队表现出较低的工作绩效（Pierro, Sheveland, Livi, &Kruglanski, 2015）和较差的工作态度。由于创造性行为及其结果可以看作个体为完成团队和组织目标提供了新颖的方法，因此工作态度较差的员工相对缺乏进行创造性行为的内在动机，从而影响了自身创造力的发挥（汪国银、张文静、陈刚、刘芳, 2016; Tang, Shang, Naumann, Von Zedtwitz, 2014）。

虽然在认知上，感知深层差异较高的员工也能够认识到个体在认知资源方面与团队其他成员存在着差异，即互补的可能性，但由于其情绪态度和行为上与团队脱离，难以使员工充分利用环境中的资源来补充其认知资源。

综合以上观点，感知深层差异较高的个体在将其他团队成员与自身进行比较的过程中，会产生自身与其他团队成员存在较大差异的判断，这种判断会导致员工对于完成团队目标和自身任务的意愿降低，缺乏进行创造行为的意愿，从而影响其创造力的发挥。因此提出假设1：

假设1：感知深层差异与员工创造力负相关。

（二）信息交换的中介作用

信息交换是指员工自觉交换工作相关的信息、知识和想法的尝试，这种尝试提高了交流成功的频率和可能性（Gong, Kim, Lee, & Zhou., 2013）。根据社会分类理论，当员工感知到的个体差异性较大时，员工会将自身与其他团队成员划分为两个群组。相对于包含自身在内的组内成员，员工对组外成员会表现较低的信任和评价。在这种情况下，员工会表现出更多的异常和冲突行为（Jehn et al., 1997; Liao, Joshi, & Chuang, 2004），并减少与其他团队成员的交互行为，这其中就包括了信息交换行为。另一方面，相似-吸引理论也认为，对于感知差异性高的员工而言，其他团队成员缺乏足够的吸引力，因此员工缺乏与其进行各种交互活动的动机，从而导致信息交换行为减少。

Van Der Vegt等（2003）的研究表明，当任务互依和目标互依程度匹配时，信息的差异性与团队认同和组织公民行为之间无明显关系，而当任务互依和目标互依程度不匹配时，信息的差异性与团队认同和组织公民行为负向相关。而当员工对团队缺乏认同感时，员工就会相应减少信息的交换和分享（Liu et al., 2011）。

关于信息交换与员工创造力之间的关系，员工可以直接在与其他团队成员进行信息交换的过程中获取新的想法（Shin, Kim, Lee, & Bian, 2012）。经常与其他团队成员进行信息交换的员工，能够接收到他人产生的想法（Bandura, 1986）。一方面员工可以直接利用这些想法，另一方面员工也可以将这些信息与现有的信息进行整合、对比，改进现有的工作方法，提高自身的创造力（Kanter,1988）。根据Mesmer-Magnus和DeChurch （2009）的元分析，信息交换在各种水平的调节变量（包括任务类型、讨论结构等）下都能够对团队产出产生正向作用。Smith等（2005）发现了信息和知识的交换有助于提高产品创新。Gong的两个研究也在团队和个体层次上论证了信息交换与员工创造力之间的正向关系（Gong ,Cheung, Wang, & Huang, 2012; Gong et al., 2013）。综上所述，员工的感知深层差异导致信息交换行为的减少，进而导致创造力的降低。因此提出假设2：

假设2: 信息交换中介感知深层差异与员工创造力之间的关系。

（三）挑战性-阻断性压力的调节作用

基于个体对于工作情境的评价，工作压力能够分为挑战性和阻断性压力。其中，个体将挑战性压力评价为能够克服的压力，如果克服这些压力，则能够为自己的绩效和成长带来积极的影响，例如工作负荷、时间压力和工作职责范围等。而当员工评价一项压力为阻断性压力时，其认为压力难以克服，并且会阻碍自身工作目标的实现和职业生涯的发展，如组织政治、角色模糊，工作不安全感等（Cavanaugh, Boswell, Roehling, &Boudreau, 2000）。当员工面临挑战性压力时，更有可能采取解决问题的应对方式。而阻碍性压力则是指在较难克服或在克服带来较少收益的工作要求。在面临阻碍性压力时，员工更可能采取回避的应对方式（Pearsall,Ellis, & Stein, 2009）。

通常，工作压力能够直接影响员工的态度、行为和绩效。然而，也有学者将工作压力作为一种环境变量，检验工作压力的调节作用（张若勇等，2009）。此外，虽然直接检验挑战性-阻断性压力的调节作用的研究较为缺乏，但将挑战性-阻断性压力的组成部分，如时间压力或工作不安全感作为调节变量研究其对创造力和其他结果变量的影响已经较为常见（Hsu & Fan, 2010;Zhang, Hirschi, Herrmann, Wei, & Zhang., 2015）。

感知深层差异中包含着潜在的积极作用。例如，价值观的差异导致任务冲突（Hobman et al., 2003），而任务冲突则能够激发创造力（Farh, Lee, & Farh,2010）。但是由于情感和动机上的负面影响，感知深层差异较高的员工仍然会较少地进行直接的信息交换。而当处于挑战性压力下时，员工增加了对差异化认知资源的需求，提高了信息交换的动机。另一方面，挑战性压力也能够产生一定的积极情绪（Rodell & Judge, 2009），从而缓冲社会分类机制带来的负面影响，从而使员工增加与团队成员互动的可能性。因此，提出假设3：

假设3：挑战性压力减弱了感知深层差异与信息交换之间的负向关系。

当面临阻断性压力时，员工认为努力克服压力不会带来收益，或者很难通过自身的努力来克服这种压力。因此，在应对阻断性压力时，员工不会采取解决问题的应对方式，而是通过负面情绪应对（Rodell et al., 2009）。这种情绪会放大感知深层差异对于员工的负面影响，由此导致信息交换行为的减少。Hunter 和Thatcher （2007）的研究发现，较低的组织承诺和较高的压力同时作用，会对员工绩效产生负面影响。因此，提出假设4：

假设4：阻断性压力增强了感知深层差异与员工创造力之间的负向关系。

基于信息交换的中介作用以及挑战性-阻断性压力在感知深层差异与信息交换之间的调节作用，进一步提出信息交换的被调节的中介作用。当挑战性压力较高时，感知深层差异性对于信息交换的影响减弱。由于挑战性压力带来的工作需求，即使员工感知到了较高程度的深层差异，也不会减少与其他同事的信息交换，这就使得信息交换的中介作用减弱。而当阻断性压力较高时，感知到深层差异的员工会进一步减少信息交换，导致员工创造力下降。此时，信息交换的中介作用增强。因此，提出假设：

假设5：挑战性压力调节了信息交换在感知深层差异与员工创造力之间的中介作用。当挑战性压力较高时，信息交换的中介作用减弱。

假设6：阻断性压力调节了信息交换在感知深层差异与员工创造力之间的中介作用。当阻断性压力较高时，信息交换的中介作用增强。

三、研究方法

（一）研究样本和程序

本研究采用问卷调查法进行数据收集。调查对象为黑龙江省哈尔滨市的企业员工，主要来自制造业、服务业和金融业等行业，以及技术、财务、市场、生产等专业领域。问卷采用随机发放的方式，共发放问卷399份。在回收的391份问卷中，删除了无效问卷后，得到有效问卷317份。在有效问卷中，男性占44.8%（142人），女性占55.2%（175人）。样本的平均年龄为29.84岁（SD = 5.24），30岁及以下的员工占70.6%；47.6%的被试为已婚。样本平均学历较高，83.3%的被试有本科学历，另有9.8%为硕士及以上学历。

（二）变量测量

本研究的主要变量的测量均采用五点式Likert量表。在对挑战性和阻断性压力的测量中，调查对象填写测量题目使之感到压力的程度，1表示“没有压力”，5表示“压力很大”。测量其他变量时，调查对象填写测量题目符合自身的程度，1为“完全不同意”，5为“完全同意”。

感知深层差异。本研究所用量表改编自Tepper等（2011）的量表。原量表测量员工感知到的与领导之间的差异性，在本研究中对表述进行了修改，测量与同事的深层差异性。该量表包括5个题项，如：“同事们与我在眼界、视角和价值观方面相似”。在进行数据分析前，将各题项的值进行反转以表示差异性。该量表的克朗巴哈系数为0.84。

信息交换。信息交换分为团队和个体两个层次。其中个体层次的测量较为权威的是Gong等（2012）的量表。团队层面上的信息交换也改编自这一量表（Gong et al., 2013）。本研究关注个体层面的信息交换，因此选择Gong等（2012）的量表。量表共包含4个题项，如：“我与他人彼此分享信息并相互学习”。该量表的克朗巴哈系数为0.71。

工作压力。采用Cavanaugh等 （2000）提出的挑战性-阻断性压力经典量表。其中，挑战性压力包括6个题项，如：“投入到工作中的时间”，克朗巴哈系数为0.86。阻断性压力包括5个题项，如：“政策对组织决策的影响程度”，克朗巴哈系数为0.78。

员工创造力。对于员工创造力的测量，本研究采取接受度较高的用于测量中国情境的创造力量表（Zhou &George, 2001），包括13个题项，如：“我能提出一种实现目的或者目标的新方法”。该量表的克朗巴哈系数为0.89。

控制变量。本研究采用性别、年龄、学历作为控制变量，以控制个体间由于人口统计学变量造成的差异。在性别的测量中，男性为1，女性为2；在学历的测量中，1为大专及以下，2为本科，3为硕士及以上。

为检验测量的效度，对本研究的五个变量（感知深层差异，信息交换，挑战性压力、阻断性压力和员工创造力）进行验证性因子分析（CFA）。经过检验，五因子模型的拟合程度较好（χ2/df= 1.955, CFI = 0.904，RMSEA= 0.055），而单因子模型的拟合程度较差（χ2/df= 7.197,CFI = 0.361，RMSEA = 0.140），说明不能用一个潜变量代替所有测量条目。

本研究所采用的数据均为员工自评。为检验可能存在的共同方法偏差问题，将本研究涉及的变量条目进行探索性因子分析，提取的最大单个因子载荷为19.19%。进一步对数据进行偏相关分析，将探索性因子分析析出的因子控制后计算各变量的偏相关系数。结果表明，原本显著的相关系数仍然显著，说明本研究不存在严重的共同方法偏差问题。

四、假设检验

表1显示了主要研究变量的描述性统计和相关系数。由表1可知，感知深层差异与员工创造力负相关（r=-0.13，p＜ 0.05），初步验证了假设1。

采用层次回归法检验感知深层差异与员工创造力之间的关系以及信息交换的中介作用。将感知深层差异作为自变量，信息交换和员工创造力依次作为因变量。并在员工创造力作为因变量时，将信息交换加入方程，结果如表2所示。

如表2的模型2所示，在控制了人口统计学变量后，感知深层差异与员工创造力显著负向相关（β= -0.12，p＜ 0.05），假设1得到支持。根据表2的模型1，感知深层差异与信息交换之间显著相关。同时，在加入信息交换后，感知深层差异与员工创造力之间的系数变为不显著，说明信息交换的中介作用成立。为进一步检验信息交换的中介作用，采用Preacher和Hayes （2008）开发的SPSS程序包，使用bootstrap方法进行检验。将重复抽样次数设定为 1000 次，置信区间设为95%。结果表明，信息交换的中介作用效应值为-0.07，置信区间为[-0.13，-0.03]，不包含0，假设2得到支持。

表1 描述性统计和相关系数

进一步运用层次回归法对挑战性-阻断性压力的调节作用进行检验（Aiken, West, & Reno, 1991）。首先将控制变量放入回归方程，随后加入自变量（感知深层差异）和调节变量（挑战性-阻断性压力），最后将感知深层差异、挑战性压力和阻断性压力分别中心化并相乘，构造相应交互项并放入方程。表3显示了回归分析结果。

表2 信息交换的中介作用检验

表3 工作压力的调节作用结果检验

从表3的模型3可知，感知深层差异与挑战性压力的交互项与信息交换的正向关系显著（β= 0.14，p＜ 0.01），假设3得到验证。感知深层差异与阻碍性压力的交互项的回归系数不显著，假设4没有得到验证。

为了直观体现调节作用，以感知深层差异作为自变量，挑战性压力作为调节变量，以变量均值加减一个标准差作为分组标准，形成如图1所示的调节线图。从图1中可知，当挑战性压力较低时，感知深层差异与信息交换之间负向相关；当挑战性压力较高时，这一关系减弱。

采用Hayes（2013）的PROCESS宏检验被调节的中介作用。由于阻断性压力对感知深层差异与信息交换之间关系的调节作用不成立，不满足被调节的中介作用的前提条件，假设6不成立，只进行挑战性压力的调节中介作用检验。设定bootstrap样本量为5000，选取95%置信区间。结果表明，当挑战性压力较低和中等时，信息交换的中介作用显著（低，LLCI = -0.183，ULCI = -0.055，；中，LLCI = -0.125， ULCI = -0.036）。当挑战性压力较高时，信息交换的中介作用不显著（LLCI = -0.093， ULCI= 0.004）。假设5得到验证。

图1 挑战性压力的调节作用

五、研究结论与启示

（一）研究结论和理论贡献

本研究探讨并检验了感知深层差异对员工创造力的影响，同时检验了信息交换的中介作用和挑战性-阻断性压力的调节作用。主要结论和理论贡献如下：

首先，研究采用实证方法检验了个体层面的感知深层差异及其对员工创造力的影响。根据社会分类和相似-吸引理论，本研究验证了感知深层差异对员工创造力的负面作用。目前，已有较多的学者致力于感知多样性的研究，国内也有一些学者开始逐渐意识到感知多样性的影响（邓渝、范莉莉, 2014）。感知深层差异是团队多样性在个体层次的表现形式之一。在以往研究中，学者们往往在团队层次上探讨多样性的作用，并从多种角度出发产生不同的结论（张景焕、刘欣、任菲菲、孙祥薇、于颀，2016；李树祥、梁巧转、杨柳青，2012）。而本研究认为，在多样性团队中，个体能够感知到自身与其他团队成员的深层差异性，并对员工创造力产生负面影响。这一结论支持了社会分类和相似-吸引理论的预测，同时从个体感知和深层差异的角度丰富了个体层面上的多样性研究。

其次，研究引入信息交换作为中介变量并验证了其中介作用。这一结论支持并扩展了以往研究中，信息过程是多样性影响团队和个人产出的核心过程的论述。现有研究对团队多样性影响团队信息过程的研究较为深入，但在个体层面上往往采用认同、情绪等变量解释多样性的影响（杨椅伊、贾良定、刘德鹏，2017）。本研究的结论表明，在个体层面上，信息过程也可以用以解释多样性的作用机制。

最后，本研究还发现了挑战性压力与感知深层差异存在着交互作用。挑战性压力能够正向调节感知深层差异对信息交换的作用。感知深层差异在通常情况下会对信息交换产生负向影响，但在挑战性压力下这一关系被减弱。该结论验证了感知深层差异对员工创造力的影响存在着边界条件敏感性。此外，阻断性压力对感知深层差异与信息交换之间的负向调节作用没有得到验证。这可能是由于阻断性压力的负面效应主要表现在繁文缛节，办公室政治等方面，这些都需要在员工进行信息交换的过程中进行。而感知深层差异已经影响了信息交换行为的发生，从而导致阻断性压力的负向调节作用难以体现。

（二）管理启示

在管理实践中，在团队中工作已经成为企业员工所必备的技能。而当团队中存在着多种差异性时，管理者应当如何利用多样性带来的资源优势，而减弱其带来的负面影响呢?首先，管理者应当注意感知差异性的负面作用，设法减弱员工对团队的疏离感。管理者在日常的管理活动中，应当避免将“个体”与“团队”对立起来，而是将个人融入团队。在对员工的个别管理中强调“求同存异”，引导员工关注多样性团队带来的资源优势而非差异性，从而提高员工的生产力和创造力。

其次，有效而流畅的信息交换是多样性团队中的员工能够有效工作的必要条件。保证信息渠道的畅通，管理者可以在工作流程上帮助下属明确其工作任务的上下游，使其对整个团队内部业务的运作流程做到心中有数。此外，管理者还应该注重团队成员的日常交流，可以采取集中办公的方式，将小组成员集合起来，便于随时交流工作上的问题，也能够提高非正式沟通的频率。

最后，挑战性压力有助于减弱差异性带来的负面效应，提高创造力。适当类型和程度的工作压力能够使多样性团队中的员工更好地利用差异性提升创造力。因此，在企业的日常管理中，可以为处于多样性环境中的员工制订合适的工作计划，明确工作职责，激发员工的任务动机，从而使员工有效利用差异性带来的潜在积极作用。

（三）研究局限及未来研究方向

本研究还存在着一些局限性。首先，本研究数据为自陈的横断面数据，对因果关系的解释能力不足，虽然经过检验已经证明没有严重的同源偏差，后续研究仍可以采用多时点的数据收集方式进行深入研究。其次，对于感知差异性，本研究只选择了深层差异性进行研究。虽然已有研究表明浅层的差异性通过深层差异性发挥作用，在未来研究中可以加入浅层差异性的探讨以提高研究的全面性。最后，本研究仅在个体层面上探讨了感知深层差异的影响。未来研究可以将客观的、团队的多样性数据加入研究，探讨多层次的多样性对结果变量的影响。

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3.梁巧转、李树祥、伍勇：《组织性别构成多样性对员工组织承诺影响的实证分析》，载《数理统计与管理》，2009年第5期，第879-887页。

4.汪国银、张文静、陈刚、刘芳：《 “我是”、“我能”、“我愿”——工作激情对员工创造力的影响路径研究》，载《中国人力资源开发》，2016年第22期，第28-35页。

5.杨皎平、侯楠、邓雪：《异质性团队开放度、合作度与创新绩效：创新氛围的调节作用》，载《中国人力资源开发》， 2015年第9期，第62-69页。

6.杨椅伊、贾良定、刘德鹏：《感知成员间深层次差异对员工建言行为的影响——感知涌现状态的机制研究》，载《经济管理》，2017年第4期，第97-112页。

7.张景焕、刘欣、任菲菲、孙祥薇、于颀：《团队多样性与组织支持对团队创造力的影响》，载《心理学报》，2016年第12期，第1551-1560页。

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