米歌晓

国网河南省电力公司襄城县供电公司

电力企业人力资源管理工作创新

米歌晓

国网河南省电力公司襄城县供电公司

近年来，随着我国经济结构的转变，对人力资源的消费也进入了新的形态，技术型人才、管理型人才成为市场需求方向，特别是在经济高速发展期，资源和能源已经不是企业争取的重点，企业要想在激烈的竞争中赢得主动权，需要建立自己的人才队伍，人力资源才是推动企业发展的根本前提，但是，目前来看，在严峻的经济形态下，能够符合时代需求的人力资源出现了紧缺。基于此，本文将着重分析探讨电力企业人力资源管理工作创新发展，以期能为以后的实际工作起到一定的借鉴作用。

电力企业；人力资源；创新

1 电力企业人力资源管理问题分析

1.1 人力资源结构不尽合理

一是高素质人才缺乏。电力企业虽然是高科技型企业，但是并没有建立起高素质人才队伍，日常维护、维修、安装技术不复杂，难度不高，导致人才整体素质不高，开发能力不足。二是复合型高级经营管理人才少，电力企业更注重的是技术方面，对市场模式不重视，导致复合型人才不够，管理服务不到位；三是高学历层次人员依然偏少，整体看电力企业对学历要求并不高，高学历占总人数比例较低，创新能力后劲不足；四是资本运营人才不够，目前由传统经营模式转变过来的人员，不能适应新时期要求，对法律、市场认识不够，导致电力企业竞争力不足。

1.2 公平竞争机制缺乏

电力企业内部竞争机制构建存在着诸多问题，例如缺乏系统严谨的评价标准，人才评价指标存在人为操纵。导致企业内部缺乏活跃的竞争氛围，竞争机制不严谨，人才选拔与晋升有失公允，使得许多员工的积极性受到打击。

1.3 绩效考核不健全

虽然电力企业具有一系列绩效考核办法，但在实施中通常由于缺乏细化、严谨的评价标准，导致对员工工作情况的考察与考核难以做到准确。并且由于部分领导对绩效考核工作不重视，使得考核机制流于形式，考核评价往往与考评人员个人喜好挂钩，评价指标简单粗放。此外也存在考核激励机制不完善的问题，绩效考核评价缺乏行之有效的激励机制，与职称晋级、奖金分配以及职务晋升等的关联度不强。

1.4 培训机制不完善

缺乏完善的培训机制是当前许多电力企业面临的问题。由于对培训工作缺乏重视，部分企业在人力资源培训上的投入不足，虽然部分电力企业重视员工培训工作，但其培训缺乏系统性与针对性。而随着电力新设备与新技术的不断涌现，电力企业发展更需要专业型技术与管理人才。而由于培训等方面的不足，导致存在优秀电力人才缺乏的问题，同时缺乏技术专长人才，非专业性岗位也存在富余。

2 电力企业人力资源管理工作创新措施

2.1 创新人力资源管理机制

在电力企业正常运营过程中，应当按照企业的具体状况，将外包策略运用于企业自身的人力资源管理工作，即为将企业对人力资源的开发、过程评估、系统优化、激励方案设计等业务委托给其他组织或者是公司辅助实施，以缓解企业内部人力资源管理的压力，减少管理工作量较大期间的人才流失。同时，通过实施外包策略，还可使得员工学习到不同于企业内部培训内容与方式的新知识，取长补短。此外，针对电力企业的核心员工，还可从心里契约理论的基础上创新核心员工人力资源管理模式，增强企业与员工间的信任、责任与义务的期望值，真正做好核心工作人员的人力资源开发、管理等方面的工作，促进企业人力资源管理体系的完善。

2.2 创新人员知识

(1)电力企业进行新人招聘时，需要对应试人员加以严格的考核，尤其是其专业知识以及实践能力，如此一来，就能在源头上保证工作人员的知识水平较高，促使企业发展的需求得到有效的满足。(2)对员工实际工作能力引起足够的重视，同时需要从多角度、多方面发现员工的优点，从而对其优点加以充分发掘，促使员工发挥出更大的价值。(3)组织企业工作人员，定期开展培训，如此一来，工作人员通过学习就能够实现自身的文化知识得到有效的提升，从而在实际工作中，发挥自己的最大价值，有利于企业人力资源管理的创新发展。

2.3 建立弹性人力资源管理模式

电力企业人力资源管理保守性是电力企业人力资源管理的致命伤，需要在实践中打破，使人力资源管理更加弹性、灵活。电力企业需要根据自身条件适应新形态，推进改革任务落地、确保改革成果稳定，需要抓住电力体制改革良好的契机，以市场为导向、以结果为导向，合理规划企业用人结构，通过裁减、分流部分富余人员，重新规划企业人力资源结构，使人才更加符合岗位需要，为企业后续健康发展提供良好保障，实现弹性人才管理。

2.4 构建完善的竞争激励机制

在建立竞争激励机制时，需遵循竞争性、激励性等相关原则，且还需要有效融合物质方面的奖励，重视工作人员精神激励需求。同时，在电力企业日常运营过程中，还应制定严格的、适宜的奖惩制度。如果有必要，针对工作表现连续不合格的工作人员，应给予通告或淘汰处理，营造良性的企业竞争氛围。除此之外，还应将企业工作人员的薪酬、工作强度与绩效挂钩，将员工的贡献业绩与薪酬进行有效的融合。

2.5 确定合理的绩效考核指标

在电力企业发展过程中，应充分发挥绩效考核的作用与功能，并且还需依据考核对象所在职位的工作性质、工作内容、工作职责与应用的素质、能力，以及考核的目的进行深入的分析研究，确定合理的考核指标，充分体现各岗位的不同要求。此外，在设计绩效考核指标时，应尽量减少随意性与主观性，对企业员工进行真实的、科学合理的评价。

3 结束语

总而言之，随着电力企业市场化转变，电力企业需要面对更加复杂的市场竞争环境，为了赢得竞争主动权，当前，电力企业竞争焦点也已经出现了转移，以往规模、资金、技术等传统资源的竞争已经不能完全代表企业形象与实力，人才竞争成为新的竞争焦点，建立在人才资源基础之上的创新能力竞争是企业当前最主要的瓶颈，人力资源是电力企业发展的第一要素，这就要求我们在以后的实际工作中必须对其实现进一步研究探讨。

[1]阎宏志.电力企业人力资源管理工作创新[J].中外企业家，2013，28：164-165.

[2]唐栋彬.试论电力企业人力资源管理的创新发展[J].价值工程，2012，35：121-122.