高管薪酬、员工薪酬对公司绩效的影响分析

2017-03-09佘祥云等

商业经济研究 2017年4期

佘祥云　等

内容摘要：一直以来，学者们对薪酬的研究主要以高管为研究对象，高管薪酬对公司绩效的激励作用向来是研究的热点，而薪酬差距方面的研究文献较少。本文通过对A股市场2012-2014年的数据进行实证分析，从两个方面研究了薪酬差距和公司绩效之间的联系。一方面是高管与高管的薪酬差距，与公司绩效的关系；另一方面是高管与普通员工间的薪酬差距，与公司绩效的关系。本文期望通过对薪酬差距和公司绩效关系的研究，从中发现薪酬差距对公司所起到的促进作用，并充分地将其发挥，为公司设计合理的薪酬体系给予参考建议。

关键词：高管薪酬员工薪酬薪酬差距公司绩效

引言

企业薪酬体系的合理性和公正程度是影响公司员工满意度和对公司归属感的重要因素，这是与工作人员对工作的积极性以及其工作的效率直接相关的，并且，构建和谐社会的一个重要方面就是劳资关系，近些年，劳资纠纷愈演愈烈，影响社会公平与正义。每年上市公司年报发布后，上市公司高管薪酬就会成为社会各界讨论的焦点，高管年薪近年呈现逐年上涨的趋势，高管年薪普遍在几十万甚至上百万的水平上，与堪称“天价”的高管年薪相比，普通员工普遍年薪几万元的工资相差甚远。美国的《华盛顿邮报》曾发表题名《在世界范围内老板和员工之间的收入差距正在扩大》的文章，咨询公司合益集团的研究报告也曾指出在三分之二的国家中，薪酬差距在不停地扩大，尤其是高管-普通员工间的薪酬差距最为明显。据调查得知，如今世界上最大的薪酬差距出现在中国。诸多跡象表明，高管和普通员工的薪酬差距已经成为全球关注的热点，越来越多的公司已经开始重视薪酬差距对企业的影响，逐步在提高底层员工的薪酬。

现阶段，我国仍处于社会主义初级阶段，政治、经济、文化等方面的制度逐步开始建立，并日渐完善。但是，难以全面均衡发展是社会主义初级阶段的一大特征，贫富差距逐步扩大，区域经济发展不平衡，公司内部的薪酬差距实际上是整个社会形势的一个缩影。其中，社会主义的市场经济发展不完全，企业薪酬制度和监督制度不健全，导致企业内部权力分配不均。我国的经济体制改革，将集中于国家的权力逐步下放到企业自身，让企业能够实现自主化管理。然而，相应的薪酬制度和监督制度不健全和未能有效实施，导致了一些企业管理者利用所谓的激励制度谋求个人利益，损害了员工的利益，这导致普通员工与高管之间的薪酬差距越来越大。

中共中央政治局在2014年8月29日，通过了两份意义重大的文案，一是《中央管理企业相关负责人薪酬制度的改革方案》，二是《关于确定及规范中央企业负责人薪酬待遇、业务支出的意见》。两份文件都指明了过高的、不合理的收入应当进行调整，追求企业经济效率的同时考虑公平性，企业负责人与职工之间的薪酬收入要合理分配，并且尽量降低不同行业的企业负责人之间的薪酬差距，我国已经十分重视薪酬差距对企业以及对社会所带来的影响。由于本文的主要研究内容是高管与高管、高管与普通员工两个方面的薪酬差距，因此本文选取我国A 股上市公司为样本，考虑了最终控制人类型和公司成长性这两个调节变量，研究它们是怎样调节两种薪酬差距对公司绩效的影响，进而针对各公司的不同情况提出薪酬激励建议。

文献综述

从1985年开始，西方学者就已经陆续着手研究薪酬与公司绩效之间的影响关系，并提出了“经营者报酬与公司绩效之间存在显著正相关”的结论。这个阶段西方学者的主要研究对象是企业经营规模、会计业绩、高管的个人特征以及高管薪酬。并且，学者研究高管薪酬与公司业绩关系时已经开始分别用会计指标和市场指标来衡量公司业绩，21世纪以后，更是从多个角度来研究不同因素对薪资—业绩的敏感度。

薪酬差距主要是指高管之间、高管与员工之间、员工与员工之间等不同群体由于不同的薪酬水平所形成的差距。目前，国内外学术界通过对薪酬差距问题的研究，有许多的理论成果，其中最具有代表性的两个理论是：锦标赛理论、行为理论。

1981年，Rosen与Lazear两人共同提出锦标赛理论。锦标赛理论中提出了一个著名的现象：随着员工职位的提升，员工的薪酬会以阶梯式跳跃的规律提高。这是其他理论没办法解释的，国内外很多学者的研究结果也证明了锦标赛理论的适用性。锦标赛理论的主要观点是：职位的提升能够激发员工工作的积极性。即设定了凡是得到职位提升的就会获得相应的工资增长，这就会对具有上升空间的员工起到激励作用。并且，如果晋升的结果是不固定的，就会激起员工心中的好奇和激情，从而增加对待工作的热情。如果公司拉大了高管们之间的薪酬差距，并减少对代理人的资金投入，可促使代理人与委托人双方的利益达成一致，进而促进公司绩效的提高。锦标赛理论的支持者认为薪酬差距对公司内部的竞争有促进作用，能够提高员工对提高公司绩效的积极性，因此主张扩大薪酬差距以促进公司绩效的增长。

行为理论所持的观点与锦标赛理论恰恰相反，它认为公平更加适合公司提高绩效。过大的薪酬差距会破坏组织成员间的内部协作，容易导致公司内部矛盾，引发普遍不满，所以该理论主张以微弱的竞争、较为均等的薪酬分配方式来鼓励员工充分协作，加强成员的协作性和向心力，从而促进公司绩效的提高。尽管以上两种理论，都承认了薪酬差距与公司绩效之间存在关系，但是双方的争论一直没有停止过，直到目前也没有一个确定的结果。

Frank（1985）认为薪酬会影响员工在公司中的身份和地位，差异化不显著的薪酬体系将会降低这种影响力，进而削弱员工对其工作的积极性。Leonard（1990）的研究结果表明当相对薪酬差距保持不变时，提高绝对薪酬差距并不会影响高管们的努力程度，因此只有进一步扩大高管团队之间的薪酬差距，才能激发高管的积极性，从而付出更多的努力。Lambert et al.（1993）发现薪酬差距与公司绩效之间，存在着正比例的关系。Lin et al.（2005）通过实证研究发现，更高的高管薪酬差距，具有促进公司得到更好的公司业绩的作用。黄祖辉、林浚清、孙永祥（2003）通过研究发现，不同公司之间CEO的薪酬也存在差距，并且薪酬差距的大小与其所在公司的绩效之间的关系，是一种线性关系，这表明公司的薪酬差距越大，未来的经营业绩会更好。陈震（2006）通过实证研究结果发现，在成长性好的公司中，高管薪酬差距与公司的市场业绩呈正相关关系；而在成长性差的公司中，高管薪酬差距与公司每股收益呈正相关关系。卢锐（2007）的研究结果表明，合理的高管薪酬差距有助于促进公司绩效的提升，但是，高管与普通员工的薪酬差距，并没有如同高管间的薪酬差距，为公司带来相应的利益，高管持有更高权力的公司中尤为明显，即使具有了更大的薪酬差距，公司却没有获得相应的更高的绩效。张正堂（2007）通过研究发现，高管间的薪酬差距，并没有对公司业绩起到相应的作用，反而，对公司不利的影响随着差距的扩大而增大。姚瑶（2009）的研究结果发现高管之间的薪酬差距越大，对公司未来的发展和绩效越有利，这一点与锦标赛理论的观点相符合，而且研究还发现高管团队的权力越大则薪酬差距的锦标赛激励效应也越显著。俞震等（2010）发现随着上市公司内部薪酬差距日益增大，有利于降低高管层串谋操纵盈余管理的可能性，可以抑制管理层进行盈余管理从而提高薪酬的行为；同时，研究中还发现薪酬差距大的公司，其净资产收益率反而更高，表明薪酬差距的加大能够有效地激励高管层更加努力地工作。阮素梅等（2013）在研究中发现，现阶段我国高管薪酬激励措施能够很好地对公司价值创造产生影响。刘少娓等（2013）结合公司的盈利能力、发展能力和股东获利能力三个方面的综合绩效指标来研究薪酬与企业绩效的关系，研究结果表明公司规模的扩大弱化了薪酬对价值的影响。唐松和孙铮（2014）分析研究了政治关联在不同股权性质下对薪酬与绩效关系的调节作用，来解释政治干预对异常高管薪酬的影响原因，其结果表明政府的干预使得公司高管能够获取更多的资源并利用寻租行为来攫取超额报酬；并且，在国有企业中，由于政治关联性较强，存在较为严重的高管寻租行为，对公司未来绩效的破坏较大；在非国有企业中，由于其市场化程度较高，政治关联的增强反而有助于公司价值的创造；同时，研究中还发现高管薪酬与会计绩效显著正相关，而与股票报酬率不相关。

学者们关于薪酬差距对公司绩效的影响研究成果颇丰，但研究结果并不一致。在已有的研究成果中既有支持锦标赛理论者也有支持行為理论者，支持锦标赛理论者认为企业内薪酬差距对公司绩效具有激励作用，主张进一步加大薪酬差距以充分发挥其激励作用；支持行为理论者认为企业内部薪酬差距不利于企业效益的增长，主张缩小企业内部薪酬差距，并进一步在企业薪酬体系中强调薪酬分配的公平性。无论是研究企业薪酬差距的影响因素，还是研究企业薪酬差距对公司绩效的影响，现阶段已有的研究大多都是对企业高管团队之间薪酬差距问题的研究，而对企业高管与普通员工之间薪酬差距问题的研究相对较少。然而，公司高管与普通员工之间的薪酬差距问题涉及到社会的公平与稳定，不容忽视。从宏观上看，企业薪酬总额在高管与员工之间的分配属于资源的第一次社会分配，其差距合理与否涉及到社会收入分配体系能否兼顾效率与公平的问题；从微观上看，企业内部高管与高管、高管与员工之间的薪酬差距直接关系到企业薪酬制度能否起到应有的激励作用，能否提高公司员工的工作积极性以进一步提升企业效益的问题。尤其是近些年高管薪酬屡创新高，引起社会各界的关注，而员工薪酬却始终增长缓慢，高管之间及高管与员工之间的薪酬差距越拉越大。在这种背景下，研究企业高管与高管之间、高管与员工之间的薪酬差距问题也就变得更加重要。

研究设计

通过对以往众多学者研究结果的总结和梳理，本文提出假设1和假设2：

假设1：高管与高管之间的薪酬差距与公司绩效呈正相关。

假设2：高管与普通员工之间的薪酬差距与公司绩效呈正相关。

在国有企业中，薪酬的分配平均主义较强，较大的薪酬差距往往会产生消极怠工的情绪，员工通常会采用减少工作时间、降低工作效率的方式来寻求内心的平衡，这对公司的工作效率、绩效以及长远的发展都会产生负面影响。因此，本文提出假设3：

假设3：最终控制人为国有将增强薪酬差距对公司绩效的负向关系。

成长性好的公司，发展潜力很大，较高的职位或者较好的薪酬待遇对员工的激励效果尤其显著，薪酬差距越大，高管向核心高管看齐、员工努力工作向高管职位晋升的动力越足，从而促进企业绩效的增长。因此，本文提出假设4：

假设4：成长性好将促进薪酬差距对公司绩效的正向影响。

（一）样本选取及数据来源

本研究以2012-2014年间A股上市公司为样本，数据主要是从国泰安数据库中获得的，这中间不包括PT或者是ST样本。有些不全的数据是从上市公司的公告或者年度报告中获得的。

（二）变量定义

1.因变量。本文研究的是公司高管之间及其与普通员工之间薪酬差距对公司绩效的影响，所以因变量为公司绩效。在以往学者有关绩效的研究文献中，研究的对象主要是主营业务利润率、总资产收益率、每股收益、税前利润率等。本文选取众多学者普遍采用的净资产收益率ROE作为衡量公司绩效的财务指标，为了消除自变量和因变量之间可能存在的内生性问题，因变量选择后一期的数据。

2.自变量。本文中解释变量包括高管之间薪酬差距、高管与普通员工的薪酬差距、高管之间的薪酬差距与公司成长性的交互项、高管-普通员工间的薪酬差距与公司的成长性的交互项、高管-普通员工间的薪酬差距与最终控制人类型的交互项等。

3.控制变量。这一项的研究本文借鉴了一些前人的研究成果，选定企业规模、企业财务风险为控制变量。

表1是变量定义表，它对主要的变量类型进行了相关的介绍。

（三）模型设定

本文采用多元线性回归模型研究高管团队与员工薪酬差距对公司绩效的影响，考虑最终控制人类型和公司成长性两个调节变量，根据前文的研究假设，本文构建模型如下：

（1）

（2）

（3）

（4）

当i=1时，验证的是高管之间的薪酬差距Gap1；当i=2时，验证的是高管与普通员工之间的薪酬差距Gap2。

实证分析

各变量的描述性统计如表2所示，可以看出：其一，不同企业的高管之间薪酬差距波动较大，但是相比之下，不同企业的高管与员工之间的薪酬差距波动更大，这体现在Gap2的标准差大于Gap1的标准差。其二，最终控制人类型指标的均值为0.11，中位数为0，标准差为0.314，说明大多数的公司为非国有控股公司。其三，各公司的规模相对均衡，差异不大，波动较小。其四，Debt的范围在0-0.19之间，均值为0.367，中位数是0.351，标准差是0.210，可以看出，各公司的资产负债率差异不大。

（一）高管之间的薪酬差距对公司绩效的影响

1.相关分析。对高管之间的薪酬差距Gap1及其他相关指标进行Pearson相关检验，结果见表3。可以看出，回归模型中各变量之间没有存在高度的相关性，说明用各变量所建模型进行回归分析时基本不存在多重共线性问题。自变量对因变量的解释也较为合理，Gap1 与 ROA存在正相关关系，且在0. 01 水平上显著；Gap1*Growth与ROA存在正相关关系，Gap1*Cont与ROA存在负相关关系，也在0. 01 的水平上显著；企业规模与公司绩效显著正相关，表明随着公司规模的扩大，公司效益越来越好；企业财务风险与公司绩效显著负相关，表明企业财务风险越大，效益越差。然而，Pearson相关系数反映的各变量间的相关关系较为宽泛，各变量之间的具体关系还需要通过回归检验分析才能得知。

2.回归分析。表4列出了高管之间的薪酬差距与公司绩效关系的回归结果，从中可以得出：Gap1与ROE之间具有明显的正相关关系，这表明高管与高管之间的薪酬差距，对公司绩效具有更加强的作用；Gap1与公司成长性的交互项，它与公司的绩效间也具有明显的正相关关系，薪酬差距越大，越能激发高管的战斗力，使高管向高处努力；高管-高管之间的薪酬差距和最终控制人类型的交互项与公司绩效显著负相关，这表明国有企业中，不大的薪酬差距对公司来说是有利的；公司的规模和公司的绩效，两者间有一种正相关的联系，表明公司规模越大内部竞争程度越激烈，较大的薪酬差距有利于促进公司绩效的增长；企业的财务风险Debt与公司绩效ROE之间，可以看出是一种明显的负相关的关系，即风险越大，绩效越差。

结合实证结果可以看出，在国有企业中，由于高管的任命受到较大的行政管制，企业内部员工想通过晋升成为高管较为困難，薪酬差距难以起到激励作用。然而，对于总体样本而言，高管薪酬差距对企业绩效有着显著的正向作用，因此，为了激励内部高管，企业会适度拉大高管层内的薪酬差距。企业业绩是全体职工共同努力的结果，为了深入研究薪酬差距对企业绩效的影响，下面进一步分析高管与普通员工的薪酬差距对公司绩效的影响。

（二）高管与普通员工的薪酬差距对公司绩效的影响

1.相关分析。高管与员工之间的薪酬差距Gap2及其他相关指标的Pearson相关检验结论和Gap1一致，结果见表5。可以看出，回归模型中各变量之间没有存在高度的相关性，说明用各变量所建模型进行回归分析时基本不存在多重共线性问题。自变量对因变量的解释也较为合理，Gap2 与 ROA存在正相关关系，且在0. 01 水平上显著；Gap2*Growth与ROA存在正相关关系，Gap2*Cont与ROA存在负相关关系，也在0. 01 的水平上显著；企业规模与公司绩效显著正相关，表明随着公司规模的扩大，公司效益越来越好；企业财务风险与公司绩效显著负相关，表明企业财务风险越大，效益越差。然而，Pearson相关系数反映的各变量间的相关关系较为宽泛，各变量之间的具体关系还需要通过回归检验分析才能得知。

2.回归分析。由表6可得： Gap2与ROE之间的关系是正相关，这说明薪酬差距越大，公司就有获得更高绩效的可能。说明在现代企业中普通员工已经普遍接受高管薪酬远高于普通员工薪酬的事实，并且激发向更高职位奋斗的动力，这一点可以用锦标赛理论的相关观点来解释。高管与普通员工的薪酬差距与最终控制人类型的交互项对公司绩效显著负相关，说明在国有企业中平均意识较强，薪酬差距过大对公司绩效不利。企业规模Size与公司绩效呈显著正相关关系，企业财务风险Debt对公司绩效ROE有显著负相关关系，企业规模和企业财务风险对公司绩效的影响在Gap1和Gap2的回归检验中结果一致。

结合实证结果可以看出，适度扩大高管与普通员工之间的薪酬差距有利于提高企业绩效，企业应该注意在薪酬体系的设计时将高管和普通员工之间的薪酬差距保持在一个合理的范围，这样可调动普通员工的工作积极性和主动性，使其不感觉到受剥削，能够引导公司员工之间进行良性竞争，充分发挥薪酬差距的激励作用。然而，薪酬差距的激励效应不能盲目使用，应适当地应用于不同的环境因素，从而充分发挥薪酬差距对企业绩效的激励作用。

结论与建议

高管薪酬差距及员工薪酬差距的合理化能够激发高管团队与员工的工作积极性，进而提升企业的绩效。反之，不合理的薪酬差距则会使员工感到不公平，无法发挥薪酬体系应有的激励作用，进而会对公司的业绩产生消极影响。因此，企业应考虑到公司的性质、在该地区的发展水平、员工的心理承受力，同时考虑到公平，来制定激励制度和晋升政策。只有这样，企业才能充分激发薪酬差距的激励效应，有效避免薪酬差距过大的负面影响。

本文研究了高管-高管之间、高管-普通员工之间的薪酬差距，与公司绩效间的关系，以发挥薪酬在公司高管和普通职员中的作用，设计合理的薪酬体系，促进公司的长远发展，提高公司业绩。结果发现：第一，锦标赛理论适用于我国企业，本文通过研究表明，两种形式的薪酬差距对于公司的绩效来说，都是有利于的。第二，上市公司中，尤其是国有控股的，为了促进公司绩效的提升应缩减薪酬差距。国有公司竞争意识淡薄，薪酬差距过大，会引发员工心中的负面情绪，从而影响到公司的绩效。第三，公司规模越大，薪酬差距也应当相应地扩大。企业规模越大，不同业务板块之间的竞争会更加激烈，适当的薪酬差距会进一步刺激员工的工作动力。第四，财务风险较大的公司应选择较小的薪酬差距。

为了更好地利用薪酬激励方式，每个公司在设计自身的薪酬体系时，应在充分考虑其自身所处的行业环境的同时，根据企业规模、经营风险、成长性等设计合理的薪酬差距，和谐企业内部的关系；并且，要建立一个完善的激励和约束机制，加强对高管的约束力，防止以权谋私。

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