魏嘉莹

青岛四方机车车辆技师学院，山东 青岛 266000



全面二孩背景下女性职业发展面临的问题及应对措施

魏嘉莹*

青岛四方机车车辆技师学院，山东 青岛 266000

女性是生育的主体，然而在生育政策的变化中，社会层面对女性职业发展和生育之间矛盾关系的关注寥寥无几。实际上，女性特有的“三期”，即孕期、生育期、哺乳期，对职业生涯造成的影响尤为突出，孕产及哺乳期身体与心理状况不佳、产后职业资本减少和职业动机减弱等都会影响女性职业的发展。“全面二孩”政策的出台，客观上使女性所面临的生育与职业发展的冲突空前增加，“全面二孩”政策将会对女性职业的发展产生直接、间接和根本层面的不同影响。在国家政府层面、企业层面、家庭层面、女性自身层面应采取相应的应对措施，保障女性生育权利与职业发展的权益。

全面二孩；女性；职业发展

随着社会的发展，女性受教育程度和知识水平都有所提高，越来越多的女性从事着专业性的工作或者担任着重要职责，社会地位也日臻提升；女性自身也越来越重视职业发展并希望有所成就，在很多组织中她们已成为实现组织不断发展和价值递增的重要资源，成为组织核心竞争力的体现，女性在企业中所担任的职位也得到逐步提升。麦肯锡对世界各国公司的调研发现，由女性企业家掌管的企业大多处于盈利状态，充分体现了女性在企业中日渐突出的重要性及其对企业的卓越贡献。

然而，女性与男性由于性别的不同而导致的职业生涯差异仍然十分值得注意。“玻璃天花板”一直以来都是女性晋升高层的无形障碍，致力于提升女性在企业中地位的非营利性机构Catalyst的一项调查结果显示，2011年《财富》美国500强企业(按营收)中女性高管的比例为14.1%，而2016年这一数字只有微不足道的4.2%(只有21家企业由女性掌权，这一数值在2015和2014年都是24)。全球顶尖公关公司万博宣伟2016年发布了性别平等倡导先锋(GFP)指数报告，该报告显示在行业中拥有“最受尊敬”声誉地位的公司，女性高管的比例较高，但仍然离50%有较大差距。该报告还显示，全球500强企业中女性高管比例仅为10.9%。在这些公司中，没有一家公司的高管团队女性比例达到50%，近五分之二(37.6%)的公司其高管团队全部由男性组成。虽然女性在企业高级管理层中的比例呈一定上升趋势，但相比占据主导地位的男性仍处于弱势地位。而因女性特有的“三期”，即孕期、生育期、哺乳期，对职业生涯造成的影响尤为突出。

一、问题产生的背景

2013年11月15日，中共中央发布的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中启动了“单独”二胎政策，即“启动实施一方是独生子女的夫妇可生育两个孩子的政策”。2015年12月21日，全国人大常委会审议《计划生育法》修正草案，本修正案将于2016年1月1日起施行：全国统一实施全面二孩政策，提倡一对夫妻生育两个子女。这意味着生育给女性带来的职业生涯中断或将不止一次，中断时间也将增加。我国现行的《女职工劳动保护特别规定》(2012年4月28日施行)中，将产假由90天增至14周，其中产前可以休假2周；难产的，增加产假2周；生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假2周(第七条)。2016年1月22日山东省第十二届人民代表大会常务委员会第十八次会议《关于修改<山东省人口与计划生育条例>的决定》第三次修订，第二十五条：符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，增加产假六十日。即首胎二胎均有158天产假。这只是完全意义上不能够工作的时间，不包含女性三期中的孕期和哺乳期，如完全相加一名职业女性生育二孩，对正常工作有负向影响的时间大约为4年，在女性职业黄金期的25-35岁将有40%的时间在怀孕、生育和哺乳中渡过。而在家庭中，女性要承担同时抚育2个学龄前幼童的工作，在工作中所能投入的精力必将大大减少。

二、面临的问题

全国妇联妇女研究所在2016年“全面二孩”政策正式落地后，对北京、河北、山东等地进行调查，发现“生育问题”成为用人单位不愿意雇用女性的首要原因。[1]北京师范大学劳动力市场中心发布的《2016中国劳动力市场发展报告》分析认为，在劳动力市场竞争激烈、生育成本单位化的情况下，全面二孩政策及新产假制度的实施，将使生育对就业机会本来就不平等的妇女参与职业发展的影响越来越凸显，部分企业尤其是私企会更加排斥招聘女性，特别是育龄女性。虽然产假期间妇女的生育津贴由社保支付，但企业除了需要缴付一定比例的生育保险外，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分仍需补足，并且企业也会因为人员变动、缺失等不稳定因素而导致诸多不便，育龄妇女的比例越高，给企业所带来的影响也会越大，因此直接导致企业在招聘员工的时候存在“隐性性别歧视”，不利于育龄妇女的就业，也会增加家庭中男性的生活负担，导致更多的社会问题。

[2]智联招聘发布《2016年职场妈妈生存状况调查报告》，报告显示近九成女性认同全职妈妈重返职场有难度，有95%的女性认为生育会影响职场发展(影响很大57.1%，影响一般37.79%，没有影响5.11%)。面临生育后工作岗位和薪资待遇会出现降幅的人数要明显高过涨幅(薪酬下降24.21%，岗位下降26.59%；薪酬上升4.34%，岗位上升4.27%)。由此可见，女性的生育责任已经对其职业的发展有了显著的负面影响，全面二胎政策的实施将进一步放大这一影响。

生育给职业女性发展带来的困扰已非一朝一夕之事，自从大量女性开始走向职业道路，生理责任与职业发展的冲突便已显现并长期存在，在这种冲突下，职业女性对生育子女的观念和行动也有了明显的变化。

在2011年的全国“两会”上，政协委员张晓梅提交了《强化女性育龄期国家责任，鼓励黄金育龄期正常生育》的提案，提案中统计资料显示，近10年来，我国平均生育年龄从26.29岁推迟到28.18岁，推迟了近两岁，30岁甚至35岁以后才生育的女性越来越多。在智联招聘的调查数据中，从生育现状来看，女性生育一胎63.96%，生育二胎6.65%，暂未生育29.39%。从生育意愿来看，未生育二胎的女性中，不想生育二胎占58.71%；在未生育的女性中，不想生育的比例为20.48%。根据数据显示，不想生育和不想生育二胎的女性群体主要是80后、90后，主要原因为：抚养孩子费用太高56.8%，时间、精力不够53.6%，担心影响工作、职业发展41.86%，担心怀孕生产的痛苦30.23%，对婚姻感情没有信心23.26%。排名靠前的原因几乎都与经济情况和职业发展相关。目前职业女性普遍存在不可避免的职业中断与职业发展的冲突，以及“生育”还是“升职”的困惑。

三、问题产生的原因

(一)女性在职业生涯初期主要面临心理上的“玻璃天花板”

女性进入职场后，由于对自己个性特征和性别角色的认知，加上传统家庭责任分工的影响和男性择偶偏好，以及社会舆论对“女强人”的排斥，其职业规划往往倾向于出差少、压力小、工作时间短、较为稳定的工作，形成一层心理上的玻璃天花板，职业发展缺乏动力。

(二)女性在“三期”中主要面临“角色天花板”

生育与抚养子女将不可避免地产生职业生涯中断，从而造成人力资本积累的相对减少，家庭角色的增加将在某种程度上带来组织忠诚度的分散和时间上的冲突，使得女性在生育过后职业发展动力降低，甚至直接放弃职业生涯，导致角色天花板的出现。因职业中断是可见的，但它产生的影响并不能完全由绩效的降低来解释，还存在某些态度上的隐形因素，故而呈半透明状态。

(三)女性在职业建立期主要面临“组织玻璃天花板”

“组织玻璃天花板”即传统意义上的“玻璃天花板”，由性别刻板印象、组织结构和社会文化等因素导致。目前组织环境也有了一些变化，主要基于柔性管理风格的流行、社会认同、刻板社会印象的减弱，以及个体认知的局限性。

(四)职业中断对职业女性晋升和薪酬由负向调节作用

女性因生育子女造成的职业生涯中断会对女性的薪酬和晋升带来影响。生育子女的女性雇员要经历一段时间的职业生涯中断，中断工作会导致雇员的知识、能力、人际关系等退化或过时，进而出现人力资本贬值的现象。存在职业中断的职业生涯中，个体工作经验对晋升和薪酬的影响降低，即每增加一年的工作时间，其职能和薪酬的增加幅度相比未发生职业中断的个体较小。这种调节效应仅与职业中断与否有关即中断次数有关，与中断时长无关。缩短职业中断时长并不会带来负向调节效应的减弱。

(五)性别对职业晋升和薪酬具有调节作用

对于同样发生职业中断的男性和女性，晋升和薪酬受到的影响并不相同。职业中断对女性薪酬的负向调节作用大于男性，而对晋升的负向调节作用小于男性。前者可能是抚育子女的责任使得女性恢复工作后日常工作时间的减少、拒绝出差或组织环境中的性别歧视导致；而后者则源于人们对女性生育责任与职业发展关系的改观、工作—家庭增益、胜任力的提升、管理风格等因素。

四、应对措施建议

[3]促进女性职业生涯发展，首先应该完善健全“生育二孩”相关的保障法律法规；其次，在观念上避免女性的歧视，让女性可以和男性拥有同样的就业和职业发展的机会，最后还应在管理方面针对女性的生理、心理等特点调整管理的方式。

(一)国家政府层面

1.健全完善女性职业发展的保障机制，配套可以切实保障职业女性职业权益法律法规

[4]2015年两会期间，中华女子学院教授孙晓梅等36名代表提出了制定反就业歧视法的议案。孙晓梅表示，虽然我国《劳动法》等现有法律法规中有关于反就业歧视的规定，但是总体来说执法不严，并且适用范围太窄。《劳动法》只禁止“民族、种族、性别、宗教信仰”四种就业歧视。现行法律在女性平等权利的宣告性保护方面相当全面，但缺少对就业歧视的界定、程序保障和实施保障，这类就业歧视仍无所不在、明目张胆。孙晓梅等起草的反就业歧视法专家建议稿提出，禁止基于性别、婚育状况的歧视。用人单位不得在招聘广告、面试、书面劳动合同、口头约定或单位规章制度中限制劳动者结婚或生育。用人单位不得在招聘过程中要求劳动者提供婚姻或生育状况的信息，除非该信息是履行特定工作的内在需要；不得因劳动者在应聘时未如实陈述婚育信息而对其进行惩戒或者解除劳动合同。

2.承担更多的社会职责

政府应该承担企业一部分用工成本，应保护育龄妇女生育权和减轻用人单位负担之间，找到一个平衡点。[3]可针对各个职业的特性强制性规定企业用工的性别比例，对达到用工性别比例的企业给予政策方面的优惠措施，鼓励企业多招聘女性员工。另一方面，把企业成本社会化，例如把孕产假、经期、退休早等对企业形成负担的成本转移到政府负担，对因这些原因造成的企业损失，政府可以给予财税政策上的补贴。适时出台新的社会保障措施，例如：开设公益性托儿服务场所，提供年幼子女照顾服务。提供政府购买服务的教育、社区、家政等方面的服务。

(二)企业层面

就企业人力资源管理而言，需要顺势而为，积极主动适应法律环境的调整，有所为有所不为，维护女员工劳动权益，防范法律风险，依法合规构建企业人力资源管理体系。用人单位应当对本单位的女员工聘用及管理等现状进行梳理，包括：本单位女员工的基本情况(女员工数量、占比，25-45岁育龄女员工数量、生育状况，从事的岗位，劳动合同期限)、育龄女员工的人力成本(直接成本、替代成本)、女员工劳动保护情况等，依法合规调整完善人力资源管理体系。可以适当出台针对女性的管理制度，例如，[3]女性孕期时可以实行“弹性工作”制，让女性可在家中办公，不必须到工作单位。这样有利于企业的发展也照顾到女性的生理的特殊性，使得人力资源的利用更具效率。

(三)家庭层面

货位分配优化前后，各算法求得的目标函数值对比如表4所示，其中“优化前”指本次测试中各算法的初代种群信息。

现代女性的角色构成基本上是由家庭角色(女儿、妻子、儿媳、母亲)和社会角色(社会劳动者)两大类复合而成。[5]所谓角色冲突，是指两类角色在一定条件下发展为对立状态，导致一种角色抑制另一种角色的情况。家庭以及子女教育问题加重了女性的责任，制约了女性的职业生涯发展。夫妻关系、家庭支持、家庭经济压力和工作家庭冲突是影响女性职业生涯发展的重要变量。

女性在设定职业目标、遇到工作困境或者进行事业选择与决策时，通常习惯向家人(如父母、配偶)征询意见。家人对她的职业支持与否对女性管理者获得职业成功具有很大的影响作用，丈夫能够理解妻子的事业，多与妻子分担家务，妻子就不会那么抑郁，两人的冲突也会减少，研究显示，父亲多参与育儿，有益于孩子身心健康。从而减少女性在家庭中承受的压力，缓解女性家庭角色和社会角色的冲突。

(四)女性自身层面

1.突破“心理天花板”

契机主要来源于四个方面：首先，最本质的是女性自我认知的变化，社会文化的发展使女性变得更加独立，自我实现的欲望增强，职业思路也更加开放；其次，相对较低水平的养老和医疗保障，日趋增高的离婚率、《婚姻法》中房产新规等社会现象推动了女性对经济独立的追求；再次，当下市场对人才的需求、国家政策的鼓励及世界文化大融合等社会背景也为女性的职业发展提供了宝贵的时代机遇；最后家人朋友的支持和标杆人物的引导成为女性职业发展很好的助燃剂和催化剂。

有研究表明家庭角色的增加会对工作产生增益，孩子的成长过程对工作—家庭增益有显著影响。工作—家庭增益最明显的是孩子处于上学7-17岁，工作—家庭冲突程度高的阶段主要集中在中年时期且最小孩子还年幼的情况下。另外，公司制度的支持如弹性工作制等会成为女性角色冲突良好的润滑剂，家人在精神上的鼓励和对家庭角色的分担对女性重返职场有非常重要的帮助，部分女性也会选择家政服务。

3.专注自身的成长，在现有环境中更好的发展职业生涯

女性要做好职业生涯规划以正确认识自我、提升自我。树立积极职业心态，积累更多的工作经验，提升个人资历，[6]即便生育后也要抽空不断学习，更新知识，增加个人的含金量，提升职场竞争力，只有不断提升自我，才能不被市场淘汰，并能按照自己的职业生涯规划路径前进。若育后回归职场，发现已被调岗或面临其他不良状况，也要处变不惊，从容淡定，按自己的职业定位和目标，重新找寻合适的发展机会。

五、结语

正如杨澜在《向前一步是一种态度》写给《向前一步》(谢丽尔·桑德伯格)的推荐序中所说：[7]“不求完美，只求完整。”无论男女都值得拥有独立而完整的人格和自我实现，这是生理的，心理的、事业的、情感的、物质的、精神的积累过程，需要慢慢地成长起来……正如树的价值不能只用打了多少家具来衡量，女人不应只是传宗接代的工具，或社会平等指标里的数字；她的价值不是看她做到了什么职位，赚了多少钱，生了多少孩子，而是作为一个活生生的个体，是否拥有了充实丰盈的人生。在全面二孩的背景下，国家政府、企业、家庭和女性自身，都应积极的采取应对措施，保障女性生育权利与职业发展的权益。

[1]邹倜然.女职工：“二孩，哪有条件生啊？”[J].工人日报，2016-11-29：0006.

[2]肖青.让“职场妈妈”感受到更多关爱[J].中国劳动保障报，2016-10-19：0003.

[3]王子轩.全面二孩政策下职业女性人力资源素质的提升[J].文学教育(下)，2016(07)：190.

[4]黄恺.代表孙晓梅将再建议制定反就业歧视法[J].南方都市报，2016-03-01.

[5]唐人洁.我国女性职业生涯规划的困惑及相关对策[J].管理科学文摘，2007(10)：101-103.

[6]张慧.“全面二孩”政策下女性职业生涯新困境分析[J].劳动保障世界，2016(23)：28-29.

[7]杨澜.向前一步是一种态度[M].北京：中信出版社，2014：15-17.

魏嘉莹(1984-)，女，汉族，山东青岛人，硕士研究生，毕业于青岛大学，青岛四方机车车辆技师学院，讲师，主要从事心理咨询、职业指导专业方向研究。

C924.21；C

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1006-0049-(2017)09-0001-03