周妙

摘 要：投产培训是一个大工程，要在短时间内确保受训人员掌握熟悉，又需要他们能真正实地的操作和维护设备。随着运维站模式的推广，由于各个变电所的设备相互差异较大，对运行人员的要求越来越高，而投产培训便是一个很好的培训契机。笔者认为，投产培训应当充分发挥老师傅丰富的运行经验和年轻人吸收能力强的优势，进行有针对性的进行培训。通过强化电力人员熟悉所辖变电所各种设备的操作方法、运行特点、动作原理，达到准确、高效处理异常和事故的效果。

关键词：电力运维；投产培训；效果评估

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2017.01.150

1 概述

投产培训是一项时间紧、任务重的工程，既要求运维人员能快速熟悉、掌握、操作和维护新设备，又要求电力运维专业人员能按时、保质协调开展各项工作，顺利完成投产任务。

俗话“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，由于运维专业的特点，设备一旦投入运行，便不能随意拆卸和打开，更不用说随意操作了。传统投产培训时，运维人员偏重于了解一次设备的操作方法，忽略了二次、三次的学习，如当现场出现某故障、异常时，后台将会报什么信号，没有做到人为设置一些事故让受训学员观察并进行处理。在航空领域里飞行员训练模拟器是通过计算机模拟生成飞行画面及相应的参数显示，由于飞机的型号基本固定，开发难度可控。而电力运维人员在仿真系统上模拟的事故异常处理也非常类似于此种模拟，但由于电力运维人员碰到的实际运行系统和仿真系统往往不是同一个厂家，往往造成仿真容易与实际脱离的情况。不仅如此，仿真系统对于一些常见信号和故障也无法实际演示和处理，这也使得传统的培训方法颇有“纸上谈兵”的意味。如果能在变电站投运前能通过为受训学员提供训练的机会，让他们现场学习实践异常、故障的处理方法，更直观地了解设备原理，将对电力运维专业人员的实际工作大有裨益。

2 调查与分析

根据对某公司某变电运维站电力运维专业人员年龄结构的调查，发现该变电运维站人员整体年龄结构不合理。同时，该运维站目前担任值长岗位人员里有半数以上人员年龄为50～60岁，拥有技师资质人员里有60%的人员年龄为50～60岁。年龄介于50至60岁的人员一旦退休，该站运维水平将出现大幅波动。

调查中发现，该站青年员工普遍反映专业学习缺乏系统性，对许多专业知识的掌握往往浅尝辄止，而班组安排的统一学习又对他们缺乏足够的针对性。因为工作学习矛盾较为突出，大多数青年员工工作之余未能安排足够的专业学习时间，并且未能得到较好的专业学习引导。虽然青年员工在进入单位时普遍接受了入职培训，具备了一定的知识储备，能基本胜任最低岗位（副值）要求。但如何进行再培训，不断提升青年员工的专业技能水平，引导他们逐渐成长，同时解决老员工的电力专业知识结构老化的问题，是当下保证安全生产需要解决的问题。

3 培训目标

培训应当因人而异，一视同仁只能导致无法有的放矢，无法更有效的开展培训活动。

根据人员年龄及担任岗位我们设定一个投产培训目标，即在中青年员工中主要强化生产技能和工作流程，加强岗位技能培训和新设备学习操作培训。对年纪较大员工则主要强化安全意识，加强新设备学习操作培训。

4 制定方案

针对新进员工理论知识丰富、求知欲强、素质高的特点，宜采取SBS（Step By Step）人才培养法，其进阶阶段如下：

针对已有多年运行经验的员工，由于他们大都已经形成自己的知识体系和学习习惯，所以不适合使用上述的SBS人才培养法的前面几个阶段，另外加上运行值班的特点，比较适合采用专题培训视频、现场检查或是技能比武的方式来提高培训的效果。通过建设一个资源共享区，采用类似于BBS（电子公告板）发布形式，实现资源共享、技术问答、交流讨论、在线多媒体教学、视频点播[3]则能更加贴合运行实际，该方法已在温州电力局变电工区得以应用。

5 方案实施

首先针对每名员工制定具体的一个学习进阶方案表，因为变电站投产时间不是无限期的，而要在有限的时间内完成规定的任务就务必要有一个清晰明确的计划表。本站采用的是统一设定预期目标，再由员工根据自身情况设定阶段目标和完成时间。到期没完成目标则由班组对未完成目标员工进行考核，并指定培训专责对其予以指导、帮助，如仍然没有成效则逐级加大考核力度并酌情考虑上报并记入个人培训档案中。对于完成良好的员工则有相应奖励。

6 检验初步效果

培训能否取得实效，要利用考核检验手段[2]。

6.1 设备考问

主要考察大家对现场设备的熟悉程度，如变电所接线方式、设备名称、型号、作用，巡视要求、缺陷判断标准。

6.2 理论考试

以书面为主，主要考察员工对两票的掌握程度，是否已学习最新相关文件。

6.3 实操考试

以两票规范为考察依据，模拟设备操作和事故异常，主要检验值

（下转第202页）（上接第172页）

班人员对于新设备、新系统的掌握程度和事故应对处置能力。

7 效果评估和改进

7.1 总体评价

通过个性化的培训方案表，加上考核压力以及大家争相赶超的氛围，培训方案的各阶段目标都基本得以完成，员工的整体水平得到一定提高。尤其是新进员工进步较为显著，对工作和设备的熟悉程度有了较大幅度的提升。

7.2 改进之处

（1）培训方案表虽然一目了然，计划性明显，但操作性不强，且由于没有相应的阶段考试题库，所以也无法针对不同人员制定不同的完成标准，而只能使用统一标准。

（2）资源共享还只能通过站内服务器共享文件夹来实现，相比BBS，功能还是弱化不少。

（3）对于投产人员而言，投产工作本就任务繁重，又要求他们抽出时间制作培训PPT也是加重了他们的工作量。

（4）时间规划随意性较大，各阶段学习强度不均匀。

参考文献：

[1]唐勇.浅谈变电站值班员的培训体会《中国电力教育（2008年管理论丛与教育研究专利）》.广东省珠海供电局.

[2]高惠新，朱晶亮，嘉兴电力局：依托新建变电所投产工作的青工培训研究与实践[J].科技信息，2012（35）.

[3]林绍豪，施正钗，朱如察.温州电力局：变电运行实践式教育培训系统的研发与应用[J].浙江电力，2010（03）.

[4]施正钗，李衍.变电运行养成教育培训系统研究[J].中国电力教育，2009，7（140）.

[5]曹卫兵.变电运行专业成才的最佳阶梯—SBS人才培养法[J].中国电力教育，2011（03）.