● 陈万思 刘伟静 沈瑾

参与式管理对新生代员工绩效的直接与间接影响

● 陈万思 刘伟静 沈瑾

基于国内外相关研究，本研究对国有银行新生代派遣工和正式工进行访谈和问卷调查，结果表明：（1）相比正式工，派遣工对参与式管理、员工敬业度和工作绩效的评价较低，但不存在显著差异；（2）参与式管理对提高员工敬业度、工作绩效存在显著积极影响；（3）员工敬业度在参与式管理对员工工作绩效的影响过程中起完全中介作用；（4）用工制在参与式管理对员工敬业度、工作绩效的影响过程中不存在调节作用。

劳务派遣 参与式管理 员工敬业度 工作绩效

随着我国市场经济改革的不断推进，劳务派遣制这一新的用工模式被越来越多的企业采用。在全国20个经济行业中，有16个行业采用劳务派遣制；尤其第三产业中使用比例较高，如金融业中有高达68.3%的企业使用派遣工，且在员工总量上占比较高（全总劳务派遣问题课题组，2012）。劳务派遣方式的运用，在扩大就业、减轻用工单位人力成本方面发挥了作用，但派遣工的劳动关系和使用关系相分离，导致员工高流动性、低敬业度、低绩效（王晓庄，2007）。派遣工的有效管理已成为各用工企业人力资源管理的一个重要课题。

参与式管理这一组织现象已得到日益增长的实证关注（Richardson & Vandenberg，2005）。事实上，参与式管理自提出以来一直是劳资关系的中心，并随时间扩展与变化，反映不同学科基础（劳资关系、人力资源管理、心理学与政治学）以及变化的社会经济情境，三方（管理层、劳动者与政府）间的竞争性目标与各种实践(Markey & Townsend，2013)。大多数参与式管理研究聚焦于组织层面，然而政府及雇主组织、职业协会与其他专家组织也会推动之（Marchington，2015）。不过，与制度力量如法律、政府行为等相比，组织内嵌入参与式管理影响日益显著（Marchington，2015）。然而，参与式管理近年在安格鲁-撒克逊公司日益普遍，但在亚洲鲜为人知。与美国公司处于意识到参与式管理潜力的高级阶段相比，香港参与式管理应用较少、较慢，大多数公司仅将之作为士气、激励工具；虽然已在一些公司产生积极结果，但应用的主要障碍包括短期绩效压力、抵制变革的文化、无差别的中层管理（Wimalasiri & Kouzmin，2000）。目标-绩效评价是最重要的人力资源管理实践之一（Gupta & Kumar，2013）。主流人力资源管理理论长期以来一直关注如何管理能够提高绩效产出，近期关注员工敬业度与绩效的联系，以及人力资源管理实践影响个人与组织绩效中的敬业度作用（Truss等，2013）。本研究对国有银行在一线从事技能型工作的派遣工和正式工（以控制行业、企业、职业等的影响）进行问卷调查，探讨二者对参与式管理、员工敬业度和工作绩效评价的异同、参与式管理对员工工作绩效的影响，以及员工敬业度在其中的中介作用、用工制在其中的调节作用。

一、文献回顾与研究假设

（一）参与式管理影响工作绩效

持“社会人”假设的管理者主张让员工不同程度参与企业决策。员工根据自身能力和职位参与决策，帮助有效信息在组织内顺畅流动（Mitchell，1973）。因此，参与式管理不仅包括信息交流，更是一种系统管理方式。信息分享、知识发展和培训、报酬系统、 权力分享构成参与式管理四维结构模型，也是参与式管理的四种基本机制（Lawler，1988），是当前战略人力资源管理演进的首要动力（McMahan，1998）。报酬系统被进一步细化为认同与薪酬，构成高参与人力资源实践，被视为公司对员工支持、信任与承诺的具体信号（Guzzo & Noonan，1994）；后续研究都基于该五维模型（Guy & Michel，2007）。

西方大量的实证研究已证明参与式管理可以提升员工的满意度和对企业的贡献程度。运营经理持续改进的努力包括参与式管理项目，是环境绩效改进的关键来源（Hanna，Newman & Johnson，2000）。Locke和Schweiger（1979）认为员工参与决策可以提升员工的工作士气、工作满意度、降低离职、旷工和冲突，同时可直接提升员工的产能及工作效能。对香港电子与塑料业的研究发现，有效的参与式管理实践能带来员工满意度、质量改进与生产力提升（Pun等， 2001）。Marin-Garciah和Bonavia(2015)对西班牙陶瓷厂的实证研究发现，除了报酬，参与式管理中的授权、培训、沟通对绩效均存在显著影响。不仅CEO与管理层，而且非管理层员工的想法都会有益于创新绩效（Andries & Czarnitzki，2014）。对一家零售公司所有门店面板大数据分析表明，员工有机会参与，得到上级适当信息与反馈，其生产力被提高；即使是简单任务、相对低技能，参与式工作环境能提高商业绩效（Jones等，2010）。进一步地，参与式管理还有助于推动其他管理实践，例如信息技术在那些参与式管理水平更高诊所的运用，其对绩效的影响效应越大（Litwin，2011）。因此，提出：

假设H1：参与式管理对工作绩效存在积极影响。

（二）员工敬业度的中介作用

员工敬业度是指一种与工作相关的、积极完成工作的心理状态（Schaufeli等，2002），是一种持续、富有渗透力的情感和认知状态。Schaufeli等（2006）将之划分为三维：活力、奉献和专注。早在提出敬业度概念之初，Kahn（1990）就指出个体的敬业度与其工作绩效存在显著的正相关。之后国内外学者对员工敬业度进行了广泛的考察，并证实其对个体、团体和组织有重要的积极作用（Harter等，2002；杨红明、廖建桥，2009）。员工敬业度可以激励员工保持积极的工作状态，获取更多的工作资源，提升员工工作的内在动机，对员工的工作态度、工作绩效产生重要影响（Bakker & Demerouti，2008）。另一方面，敬业度高的员工通过自身的影响，在整个组织中传递敬业的精神，进而对组织绩效产生影响。因此，提出：

假设H2：员工敬业度对工作绩效存在积极影响。

Liker和Brief（1961）指出参与式管理可以满足员工个人的自我实现愿望，提升员工的工作积极度、改善他们的工作表现。Thomas（2004）认为参与式管理会增强员工的忠诚度、责任感和努力程度。Riordan等（2005）对保险公司的实证研究结果表明，高水平参与式管理氛围认知影响组织有效性，通过财务绩效、离职率与员工士气测量。因此，提出假设：

H3：参与式管理对员工敬业度存在积极影响。

Bal和De Lange（2015）基于工作调整理论与AMO（能力、动机、机会）理论，人力资源管理柔性与员工敬业度、更高工作绩效积极相关。Alagaraja和Shuck（2015）发展的探索性概念模型强调开发内部人力资源开发干预或项目（发展个人与工作特征、组织系统一致的技能、知识），通过员工敬业度提升个人绩效。Mellat-Parast（2013）对石油工业实证分析结果表明，参与式管理形成道德资本从而提高运营绩效。Idris等（2015）基于工作需求-资源模型，组织因素与绩效相关，并被工作敬业度中介。而多层回归分析解释员工敬业度的过程模型：在学习氛围认知对角色外绩效行为影响中起中介作用（Eldor & Harpaz，2016）。Shantz（2013）对一家英国建筑咨询公司283位员工的调查表明，工作拥有高水平自主、任务多样性与重要性及反馈的员工，敬业度更高，工作绩效更高。因此，提出假设：

H4：员工敬业度在参与式管理和员工绩效之间起中介作用。

（三）用工制的调节作用

近期研究发现不同类型员工未平等参与参与式管理如全面质量管理。例如，兼职、管理类或轮班员工与全职、专业或资深员工相比，经常得到更少培训、沟通（Shapiro，2000）。本研究针对目前国内企业最常见的两种用工制：派遣供、正式工。二者心理契约具有明显差异，主要体现在以交易型心理契约（即员工承担基本的工作任务，组织为员工提供经济和物质利益）为主导，弱化了关系型心理契约（即员工与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系），导致派遣工比正式工满意度更低（王丽平，马毓，2010），工作归属感、职业安全感、信任感、公平感更低（宋智辉，2011；王弘钰，2012），员工—组织关系劣于正式工，得到的物质性投入和发展性投入均低于正式工（谢玉华等，2013）。因此，提出假设：

H5：用工制对参与式管理、员工敬业度和员工绩效之间的关系起调节作用。

三、研究方法

（一）研究样本

本研究样本来自一家国有银行从事运营和财务等操作性岗位及客服、行政管理等初级辅助岗位在岗者，对派遣工和正式工随机分半发放问卷250份，收回220份，根据问卷填写的完整性及逻辑关系筛选出有效问卷207份，其中派遣工113份，正式工94份，有效回收率为94.1%。调查对象的个人特征如表1所示。

（二）变量测量

为了保证测量工具的效度及信度，本研究采用国内外成熟的量表，并且根据本研究目的、对象加以适当修改，量表均采用Likert五点计分法。

1. 参与式管理

基于对被研究的国有银行员工及其上级访谈，据其需求与建议选用陈万思等（2013）基于Guy等（2001）高参与人力资源实践量表开发的中国化简版量表中的3维9题，样题包括工作授权维度的“对自己的工作，员工被给予很大的空间（例如工作计划）”，能力发展维度的“管理者鼓励员工参加专业课程，例如特别的技能课程或专业认证”，“信息共享”维度的“员工会被定期告知他们工作部门的绩效”。本研究中，参与式管理量表的整体信度为0.899，KMO值为 0.857＞0.80，适合进行因子分析；Bartlett 球形检验值为560.286（p＜0.01），说明各条目相互关联，适合提取公共因子。其中工作授权、能力发展和信息共享三维度的信度依次为0.858、0.818和0.824，均高于0.8，说明量表十分可靠，各维度的方差贡献率依次为26.911%、26.295%和24.966%，累计方差贡献率为78.173%，各维度解释力均匀，量表总体解释度高，且不存在交叉载荷。此外，参与式管理量表验证性因子分析结果：χ2/df=1.203＜3，GFI=0.946＞0.9，CFI=0.989＞0.9，RMSEA=0.044＜0.05，说明因子模型拟合度较好。

2. 员工敬业度

采用Schaufeli等（2006）编制的3维9题量表，样题包括活力维度的“我在工作时精力很集中”，奉献维度的“我对我的工作充满热情”，专注维度的“我对高强度的工作乐此不疲”。本研究中，员工敬业度量表的整体信度为0.933，其中活力、奉献和专注三维度的信度分别为0.839、0.853和0.814。员工敬业度量表验证性因子分析结果：χ2/ df=1.969＜3，GFI=0.909＞0.9，CFI=0.963＞0.9，RMSEA=0.097＜0.10，说明因子模型拟合度较好。

表1 样本描述性统计分析

3. 工作绩效

基于Scotter和Motowidlo（1994）对员工总体绩效的考核指标思想设计而成，共计3题，样题包括“我的工作结果高于岗位的工作标准”。工作绩效单维量表的整体信度为0.833。

4. 工作单调性

鉴于被调查者主要为从事技能型岗位的员工，因此本研究将工作单调性作为控制变量处理，以控制其对研究模型的影响。其测量采用Medlamed等（1995）的单维3题量表，样题包括“我认为所从事的工作是缺乏变化的”。工作单调性单维量表的整体信度为0.904。

此外，年龄、学历、司龄等个人信息作为控制变量，以控制人口统计变量对研究模型的影响。

四、数据分析

（一）关键变量区分效度

本研究采用AMOS 17.0对关键变量“参与式管理”、“员工敬业度”和“工作绩效”之间的区分效度，在三因子模型、两因子模型与单因子模型之间进行对比，结果如表2所示。

如表2所示，三因子模型吻合得比较好（χ2(24) = 39.553；RMSEA = 0.079，RMR = 0.023，CFI = 0.971，TLI = 0.956），显著地优于两因子模型和单因子模型的拟合优度，表明本研究测量的区分效度较好。

（二）变量描述性统计分析

研究变量及其维度的描述性统计分析如表3所示。

表2 三变量区分效度验证性因子分析

表3 各变量及维度描述性统计

如表3所示，在工作单调性方面，派遣工和正式工都觉得自身工作具有一定的挑战性。通过对比派遣工和正式工对参与式管理的评价，派遣工的总体评价均低于正式工，这可能与公司更重视对正式工的培养有关。其中，二者评价差异度最小的为能力发展，因为银行本身处于金融行业，对员工的专业技能要求较高，因而重视员工的培训和能力发展。差异度最大的为信息分享，说明派遣工对此评价较正式工低。员工敬业度方面，正式工高于派遣工，这与访谈过程中了解到的该银行基本情况一致；在活力、奉献、专注三个维度中，派遣工对自己活力的评价最高，说明派遣工自我感觉精力充沛，愿意付出更多努力工作；二者差异最大的维度是奉献，与派遣工相比，正式工认为自己的工作责任心更高、更热爱从事的岗位。派遣工的绩效评价低于正式工。

（三）方差分析

本研究运用单因素方差分析探析不同用工制员工对参与式管理、员工敬业度和工作绩效等相关问题的看法是否存在显著的组间差异。样本方差齐性检验的SPSS输出数据显示，所有变量的相伴概率都大于显著性水平0.05，满足进行方差检验的前提条件。方差分析的结果显示，所有变量的方差检验F值的相伴概率均大于0.05，即不同用工制的员工对工作单调性、参与式管理、员工敬业度及工作绩效的评价不存在组间差异。

（四）相关分析

本研究运用SPSS16.0对各变量进行Pearson相关分析，结果如表4所示。

由表4可知，参与式管理与工作绩效显著正相关，与员工敬业度显著正相关；员工敬业度与绩效显著正相关。其中，参与式管理三维：工作授权、能力发展和信息共享与员工敬业度均显著正相关；员工敬业度三维：活力、奉献和专注与工作绩效亦显著正相关。

表4 各变量相关分析

（五）回归分析

本研究运用回归分析，检验参与式管理、员工敬业度和工作绩效间关系，结果见表5。

模型M1中，工作单调性对工作绩效存在积极影响。模型M2中，参与式管理对工作绩效（β=0.365，p＜0.01）存在显著积极影响，支持假设H1。进一步地，由模型M2a，参与式管理的工作授权维度对工作绩效有正向影响，而能力发展和信息共享对工作绩效不存在显著影响。模型M4在基准模型M1的基础上，引入员工敬业度，结果显示，员工敬业度对工作绩效（β=0.555，p＜0.01）存在显著积极相关，支持假设H2。模型M5中，工作单调性对员工敬业度存在消极影响。模型M6在模型M5的基础上，引入参与式管理，其模型决定系数（R2）为0.463，F值为28.555，显著性水平＜0.001，说明该回归方程有意义。其中，参与式管理对员工敬业度（β=0.582，p＜0.01）存在显著积极影响，支持假设H3。进一步地，由模型M6a可知，在参与式管理三个维度中，工作授权和能力发展对员工敬业度存在显著积极影响，信息共享对员工敬业度影响不显著。

表5 多元回归分析

表6 参数估计

本研究采用Baron和Kenny（1986）中介效应检验，模型M2验证了参与式管理和工作绩效间的正相关关系，模型M6验证了参与式管理和员工敬业度间的显著正相关。在模型M2的基础上，模型M3纳入员工敬业度，参与式管理与工作绩效不再相关，而员工敬业度的回归系数为0.507，对工作绩效显著正向影响。因此，员工敬业度在参与式管理、工作绩效间起完全中介作用，假设H4成立。进一步地，探讨员工敬业度在参与式管理各维度和工作绩效之间的中介作用。首先，模型M2a验证了工作授权与工作绩效之间的正相关关系，而模型M6a验证了工作授权和员工敬业度之间的显著正相关关系。在此基础上，检验工作授权、员工敬业度对工作绩效的影响。模型M3a引入员工敬业度后，工作授权与工作绩效不再相关，而员工敬业度的回归系数为0.508，对工作绩效显著正相关。因此，员工敬业度在工作授权、工作绩效之间起完全中介作用。

基于Edwards和Lambert（2007）的“总效应调节模型”以及“综合调节回归分析”的方法，构建下列2个方程：

（1）员工敬业度=a05+ax5参与式管理+az5用工制+axz5参与式管理╳用工制+em5

（2）工作绩效=b020+bx20参与式管理+bm20员工敬业度+bz20用工制+bxz20参与式管理╳用工制+bmz20员工敬业度╳用工制+ey20

其中方程（1）代表第一阶段影响，方程（2）代表第二阶段影响及直接效应。然后使用多元回归方程计算出各个回归系数及各效应的大小，如表6所示，用工制在参与式管理、员工敬业度及工作绩效间不起调节作用。

ax5, az5, axz5是方程1的非标准化回归系数, bx20,bm20, bz20, bxz20, bmz20是方程2的非标准化回归系数*p＜0.05, **p＜0.01, N=207。

五、讨论

（一）研究结论与实践启示

本研究在回顾相关文献的基础上，通过访谈和问卷调查的方式，以国有银行派遣工和正式工为调研对象，引入员工敬业度作为中介变量，将用工制作为调节变量，探究不同用工制员工在参与式管理、员工敬业度和工作绩效之间的差异，以及参与式管理对员工敬业度和工作绩效的影响。

1.参与式管理可以促进员工敬业度进而提升工作绩效

参与式管理对工作绩效存在显著积极影响，工作授权对工作绩效有正向影响，而能力发展和信息共享对工作绩效不存在显著影响。参与式管理对员工敬业度存在显著积极影响，工作授权和能力发展对员工敬业度存在显著积极影响，信息共享对员工敬业度影响不显著。员工敬业度在参与式管理、工作绩效间起完全中介作用，员工敬业度在工作授权、工作绩效之间起完全中介作用。

参与式管理可以促进员工敬业度进而提升工作绩效，其工作授权和能力发展维度对员工敬业度有显著正向影响，而信息共享对员工敬业度没有显著影响，员工敬业度只在工作授权和工作绩效之间起完全中介作用。本文研究对象大多数为国有银行80后本科及以上学历的一线人员，体现了知识员工自主独立和希望参与决策、重视企业培训和未来发展机会等特点，但信息共享的影响作用不大。因此，参与式管理尤其应首先将重点放在工作授权上，其次是能力发展，可以有效地增加员工的内在动机和工作积极性，提高员工敬业度，进而带来高绩效。

2.用工制在参与式管理、员工敬业度和工作绩效之间没有调节作用

这表明无论正式工还是派遣工，参与式管理对员工敬业度和工作绩效的影响均存在且不因用工制不同而不同。然而，该国有银行派遣工对参与式管理、员工敬业度和工作绩效的评价等相对正式工均偏低，因此企业应意识到派遣工和正式工之间仍存在差异。

3.工作单调性有助于提升工作绩效但对员工敬业度产生消极影响

虽然专业化分工有助于提升工作绩效，但单调和重复性工作易使人产生工作倦怠感，降低员工敬业度。本文研究对象主要为从事运营维护和财务清算等操作性岗位的人员以及管理辅助岗位人员，这些岗位的工作相对繁琐、重复性强，易使人感觉单调。企业应注意岗位和人员合理安排，同时注意工作内容的扩大化与丰富化，特别是建立岗位轮换制度，减少员工对于工作产生厌烦感。

此外，与大多数企业一样，该银行虽然建立了派遣工转为正式工的管理机制，但由于制度原因，很多优秀的人才成为正式工的机会渺茫。由于有在组织从业的经历，派遣工是否适应企业文化、是否适合组织未来发展及本岗位的工作，可以得到比较有效的证明，这些被筛选出来的人员往往比那些直接从外部招聘的正式工更能很好地完成岗位工作。因此企业应制定和完善劳务派遣制转正的一系列制度，帮助管理者有效地筛选出合适的人员，既不能过分严格，使得转正制度形同虚设，丧失优秀人才，也不能过于宽松，让不适合的人员进入到企业中。这同时会提升派遣工的组织归属感，激发派遣工的工作积极性，

（二）研究局限与未来方向

1.丰富样本

为控制组织环境变量，本研究以一家进入世界500强的特大型国有银行派遣工和正式工为样本。因此，未来研究可以丰富企业性质，事实上，国有、外资、民营企业在企业文化方面存在较大差异，因此不同性质的企业在参与式管理实践上会存在一定的差异。不同性质企业情境下，不同用工制在参与式管理、敬业度、工作绩效之间的调节作用有待进一步探究。

2.参与式管理多维研究

近年来，理论界和实证界对参与式管理和员工敬业度的研究越来越重视，本研究鉴于被调查国有银行的实际情况，参与式管理仅选取了工作授权、能力发展和信息分享等三个维度进行测量，但参与式管理还包括上司认可、薪酬激励等其他维度。而且随着参与式管理研究的发展，参与式管理多维化：正式的非工会参与、非正式参与、多途径信息咨询交流等（Wilkinson等，2013）。今后可以拓宽参与式管理的维度与形式开展进一步研究。

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■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

The Direct and Indirect Effects of Participatory Management on Job Performance of the New Generation Employees

Chen Wansi, Liu Weijing and Shen Jin
(School of Business, East China University of Science and Technology)

Based on the related research at home and abroad, interview and survey from the send workers and full-time new generation employees of State-owned Banks, the results show that: (1) the send workers have a low evaluation of employee involvement, employee engagement and job performance, compared with the fulltime workers; (2)employee involvement has signifcant positive impact on employee engagement and job performance; (3)employee engagement mediate the relationship between employee involvement and employee job performance completely; (4) the labor institution does not exist moderating effect between employee involvement and employee engagement, job performance.

Labor Dispatch; Participatory Management; Employee Engagement; Job Performance

陈万思，上海华东理工大学，副教授、硕导，博士，研究方向为知识员工管理。

刘伟静，上海华东理工大学，研究生，研究方向为人力资源管理。

沈瑾，上海华东理工大学，研究生，研究方向为人力资源管理。

本文受国家自然科学基金重大项目（71332002）；教育部人文社会科学规划基金项目（15YJA630003）；中央高校基金科研业务费文科培育基金项目（222201522025）资助。