石人炳+罗艳

[摘 要] 中国正处于人口老龄化和老年人口高龄化迅速发展阶段，社会对老年护理的需求量大而且增长快，而其中老年护工队伍在老年护理中扮演非常重要的角色。但现有老年护工队伍数量不足、质量不高、结构不合理、流动性大。导致这一现象的深层原因是护工职业声望低、工资待遇低、职业的向上流动率低、社会保障参保率低以及劳动强度大。建议通过制定护工职业晋阶与薪酬制度、多途径提高护工职业声望和加强老年护理方面的学历教育与职业教育等方式，解决影响老年护工队伍发展深层次问题，进而促进老年护工队伍建设。

[关键词] 老龄化；老年护理；护工职业；养老服务业；职业教育

[中图分类号] R47 [文献标识码] A [文章编号] 1002-8129（2016）12-0080-06

一、我国老年护工队伍存在的问题

老年护工是指从事老年照料和老年服务的人员。老年护工的照料对象主要是年老体弱、机体功能退化引起的生活不能自理的老年人和因疾病导致的暂时性无法生活自理的老年患者。

21世纪是人口老龄化的时代，老龄化问题是全世界共同面临的社会问题。中国目前是世界老年人口最多的国家，占全球老年人口总量的五分之一。根据国家统计局发布的2013年国民经济和社会发展统计公报，2013年底我国60周岁以上老年人口已达20243万人，占总人口的14.9%。而据预测，2020年我国老年人口将达到2.43亿，2025年将突破3亿，中国已经进入人口老龄化快速发展阶段。在人口老龄化的同时，我国老年人口不断高龄化。人口老龄化和高龄化必然导致老年人护理需求的增加。

老年人对护理的需求与其“失能”程度呈正比例关系，而失能程度通常用日常生活活动能力量表来鉴定，国际通行的日常生活活动能力量表包括“吃饭、穿衣、上下床、上厕所、室内走动和洗澡”6项指标，根据这6项指标将失能程度划分为轻度失能、中度失能和重度失能三个层次。轻度失能是指两项指标做不到的；中度失能是指三至四项做不到的；五到六项做不到的定义为重度失能。据统计，2010年末，我国城市和农村失能老年人一共约有3300万，其中完全丧失自理能力的老年人有1080万。2015年，中国失能老年人口数量将达到4000万，完全失能老年人口数量将超过1200万[1]。

目前，我国老年护理的供给主要有三个来源：一是家庭。家庭提供老年护理的主体主要是老年人的配偶和子女以及其他亲属，这是我国老年护理主要的和基础性的供给来源。二是政府。政府提供的老年护理主要是针对城镇“三无老人”和农村“五保老人”，主要护理场所是政府投资兴办的福利院或幸福院等养老机构。三是市场。市场提供老年护理的主要形式又可以分为居家护理和机构护理，前者以保姆形式最为常见，后者则主要是老年人进入到养老机构，其费用由老年人自己或家庭承担。

作为老年护理主要形式的家庭护理正越来越受到挑战。首先，随着计划生育基本国策的实施以及经济社会的转型，家庭规模日趋小型化，“4-2-1”家庭结构日益普遍，家庭难以承受老年护理重负；其次，人口流动增加，家庭代际之间的空间分离情况增多，空巢家庭普遍化，这也使得家庭提供老年护理面临困难；再次，家庭中子女需要工作，很难兼顾工作和老年护理，而需要护理的老人多为高龄老人，其配偶往往也进入高龄，难以提供高强度的护理。正因为如此，老年人护理需求难以在家庭内部得以满足。解决这一问题的办法就是寻找家庭护理的替代者——护工。无论是政府提供的福利性老年护理还是通过市场途径获得老年护理，最终都需要护工来落实，这里的“护工”既包括养老机构中提供老年护理的工作人员，也包括家庭护工，也就是我们通常所说的保姆。建立一支数量足够、质量较高的老年护工队伍是应对我国老年照料问题的基础性工作。但恰恰是这一基础性工作成为了我国老年照料问题解决的瓶颈，“护工荒”成为许多做子女和养老机构负责人的一块“心病”[2]。

我国老年护工队伍存在的问题主要有：

第一，数量不足。按照国际标准，我国大约需要专业护理人员220万人，而目前国内从事养老护理的工作人员仅100万左右[3]。

第二，质量不高。2000年国家《劳动法》和《职业教育法》中对养老服务就业实行了准入制度，规定了包括养老护理员在内的90个职业的从业人员必须经过培训并取得相应的职业资格证书后方可就业上岗。但由于地方相关部门对养老护理人员的培训教育重视不够，护工本身供求矛盾突出，大量未取得资格证书的人员从事养老服务工作。据大量调查反映，在数量有限的护理人员内部，大多数由边远地区、农村剩余劳动力和极少数的城市下岗、待退休的“4050”人员组成，他们没有固定的经济来源、文化水平较低且无一技之长，护工队伍整体素质偏低。文化层次不高导致了护理人员受训意识差，即使偶尔接受培训，也会由于自身学习能力的欠缺导致培训效果不佳，制约护理人员队伍的优化发展。护工质量不高不仅表现专业技能不够，还表现护工职业道德欠缺的问题。

第三，结构不合理。从年龄结构看，护工队伍整体年龄偏大，自身老龄问题突出。长期看来这会使护理人员队伍后继无人，队伍优化也就无从谈起，不利于机构养老服务事业持续发展。从性别结构看，护工队伍以妇女为主，男性护工尤其不足。

第四，流动性大。这里的流动性包括两个方面：一是护工职业间的流动性大，许多护工对本职业认同度不高，从事护理工作只是因为一时难以找到自己满意的工作不得已而为之，将护工作为一种过渡性的工作，一旦找到合适的工作就跳槽；二是护工的职业内工作场所流动性。有研究发现，当前民营养老机构护理人员队伍极不稳定，招工难的现象经常出现，有的护理岗位一年甚至换人3次以上[4]。我们调查中发现的一个较为典型的例子：华中师范大学刘教授的妻子卧病在床后的5年内，家里更换保姆40多人，工作时间最短的保姆仅上岗8小时。刘教授及其妻儿为此苦不堪言。

二、我国老年护工队伍问题的深层次原因

早在10多年前，我国就针对养老服务业从职业教育和培训到从业资格制定了相关的政策，但为什么时至今日，我国老年护工队伍仍存在上述种种问题？究其原因，可概括为“四低一大”：

1.护工的职业声望低。护工往往要承受来自社会的偏见，甚至得不到家属的尊重和理解。受传统观念影响，老年护理人员被视为一种社会地位低、“侍候人”“低人一等”的工作，年轻人大都不愿选择这个职业。加上有些被照料者的家属也持有高人一等的心态，对护理人员常常是居高临下、颐指气使，很多护理人员尽心尽力工作得不到肯定，因此护工者一般都选择离开这个行业。这也形成了一种逆向选择：较高素质的人不愿意选择这个职业，或即使身处这个职业也找机会离开，使得这个职业的从业人员整体素质受到影响，这又反过来固化了人们对这个职业的偏见。

2.护工的工资待遇低。不管是居家护工还是机构中的护工，待遇不高是一个带有普遍性的现象。这一方面与护工的职业声望不高有关，另一方面，也是护工的人力资本积累有限所致。在不少人看来，护工的形象就是年龄偏大、受教育程度偏低、缺乏一技之长、从事琐碎的个人生活照料服务的人员（很多时候还会联想到女性），他们工资不高似乎是情理之中的。

3.护工的职业向上流动率低。职业向上流动率或者职业上升通道如何，是很多年轻人择业时考虑的重要因素。就我国当前的现实看，护工这一职业几乎不存在上升通道。一个人如果年轻时从事护工工作，他只要不跳槽，几乎会一直是一个普通的护工——随着年龄的增长，从“小护工”变为“老护工”，或者从“小保姆”成为“老保姆”。一个看不到发展前景的职业是年轻人不能也不愿接受的。

4.护工的社会保障参保率低。护工也叫家政服务人员，属于非正规部门就业人员。与正规部门就业人员相比，他们的社会保障参保率低。很多护工没有签订正式的劳动合同、没有养老保险、没有医疗保险。他们在为老人、为病人提供服务，而当他们年老或生病的时候，自己的生活往往是没有保障的。

5.护工的工作强度大。目前护理行业利润较低，民办养老护理机构属于非营利性质，但缺乏相关政策扶持。在几乎完全市场化的情况下，受老年人消费能力的影响和服务收费价格的制约，养老服务行业整体利润低。为了降低人工成本，养老机构尽可能减少护理工作人员，“一人多用”、低工资、延长工作时间等成为经营者常用的方式。

解决老龄化带来的日益加剧的老年护理问题，护工的学校教育、职业培训和管理固然重要，但如果护工“四低一大”的根本问题不得以解决，就不可能拥有数量足够、质量较高、结构合理的护工队伍。一个很有说服力的例子是，湖南某职业技术学校开设有老年护理专业，但每年培养的数十名该专业的学生，首次就业选择本专业工作的寥寥无几，极少数首次就业选择了本专业的学生最后也都跳槽从事其他工作。这说明，解决问题要从根源着手。

三、解决我国老年护工队伍问题的建议

政府认识老年护理业的重要性，正视目前所处的发展阶段，鼓励多方主体参与老年护理业开发，是解决老年护工队伍问题的要旨。

在日本由于企业、医院等医疗机关或农协、NPO等各种主体参与护理产业，使护理市场在竞争中不断扩大。日本于1987年通过的《社会福祉士及介护福祉士法》对老年护理人员进行了类别的划分，明确了两类人员应具备的受教育培训程度、职业资格、工作经验等。美国、英国等发达国家在应对老龄化问题中，十分重视老年护理工作，相关立法的颁布和实施、成立专门的护理人员管理机构为老年护理业的建立和发展保驾护航。发达国家的经验对中国具有重要的借鉴意义。

我国国务院办公厅2006年制定的《关于加快发展养老服务业的意见》中也曾指出：积极支持公建民营、民办公助、政府补贴、购买服务等多种方式兴办养老服务业，鼓励社会资本以独资、合资、合作、联营、参股等方式兴办养老服务业。但毋庸置疑，该《意见》在实践中并没有形成切实有效的模式。

有鉴于此，我们建议以政府为主导，尽快调动社会力量推动老年护工队伍建设。具体而言，可以采取如下做法：

1.制定护工“职业晋阶与薪酬制度”。首先，政府制定护工的职业晋阶制度。可以考虑将护工分为两个层次的多个级别的职阶，第一个层次是一线护工，由低到高可以分为初级护工、中级护工和高级护工等；第二个层次是管理和培训层次，可以分为3-4个级别的管培等级。根据护工的学历、工作经验、专业技能水平、职业素养、实际岗位等设立晋级条件。这实际上是为护工设立了一个职业晋升的通道，只要专业过硬、品德优良、业绩突出，护工可以从最初的较低级别的一线护工逐步上升到高级护工，进而上升到管理层，这可以给年轻而有理想的从业者一个奋斗的目标，他们可以在这个职阶体系内规划自己的未来并努力工作。

其次，建立与职阶相对应的薪酬制度。根据职阶层级，在总体上不低于社会平均工资水平的前提下，拉开不同层级护工的薪酬等级，让德能兼备的护工能够从收入水平和社会声望上得到提高。

2.多种途径提高护工的职业声望。我们倡导“体面劳动”，在护工领域尤其应该如此。提高护工的职业声望，可以通过三个途径：一是提高护工的收入水平。没有“体面的收入”，就不可能有体面的劳动。前文已经提到通过制度保障护工合理的收入水平，这里不再赘述；二是呼吁社会尊重护工，尊重护工的劳动。任何劳动只是分工的不同，都是贡献于社会的，都应该得到社会的尊重。护工的工作琐碎、辛苦，又非常重要，更应该得到尊重。护工与护理对象及其家人在人格上是平等的，他们之间的关系是工作关系，不是主仆关系；三是保障护工的合法权益。在社会保障方面，养老保险、医疗保险、工伤保险以及失业保险等保障制度都应该将护工纳入其间，以保障他们在年老和遇到风险的时候其生活能够得到保障，社会“安全网”不应该遗漏他们。在他们的合法权益受到侵害的时候，他们有正常的渠道表达他们的诉求，必要的时候，社会要为他们提供法律援助。

3.加强老年护理方面的学历教育和职业教育。国内外研究都表明，教育是促进社会流动的重要手段[5]。但在我国老年护理方面，无论是学历教育还是职业教育都很不够，导致这种状况的原因是多方面的：一是偏见，很多人认为护工的工作内容就是洗衣做饭做家务，没有教育培训的必要；二是年轻人不愿意从事护工工作，即使有相关的学历教育计划和安排，但需求不大；三是护工的从业人员年龄偏大，文化程度偏低，接受教育培训的基础较差。其实，护工队伍的质量水平与护工职业声望是相互作用的：职业声望不高就不可能吸引高素质的劳动者，不会有更多的学生选择相关的专业学习，不会有一定数量的“科班”出生的工作者，而且较高素质的护工只要有机会就会选择声望更高、收入更高的职业，这样一种“逆向选择”就使得护工队伍的整体素质低下。反过来，护工队伍的素质不高，也会影响到职业声望。如果我们解决了护工职业向上流动和职业声望的问题，这就为护工的教育创造了条件，相关教育的需求就会增加。在这种情况下，扩大相关教育的供给就十分必要。可以通过设定与一定学历教育和职业教育相联系职级晋升要求、政府资助提供免费的职业教育等方式，刺激老年护理教育的供求。

上述做法旨在解决护工职业的深层次问题，这些问题解决了，护工队伍数量不足、质量不高、结构不合理的问题就会得到解决。

[参考文献]

[1]叶 紫.中国首次发布城乡失能老人状况[EB/OL]. http：//paper.peopl

e.com.cn/rmrbhwb/html/2011-03/0

2/content_758628.htm.2011-03-0

5.

[2]徐炯权.“护工荒”，谁来破解养老服务业最大难题[J].老年人，20

10，（11）.

[3]卢慧芳，王惠珍，高钰琳.国内外养老机构护理分级现状[J].护理研究，2006，（11）.

[4]肖 云，陈 涛.老龄背景下民营养老机构护理人员队伍的优化[J].四川理工学院学报（社会科学版），2013，（2）.

[5]钱民辉.教育真的有助于向上社会流动吗——关于教育与社会分层的关系分析[J].社会学研究，2004，（4）.

[责任编辑：肖偲偲]