基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立

2016-12-30王永波

当代经济 2016年35期

关键词：档次胜任资源管理

王永波

（山西冀中能源集团矿业有限责任公司，山西太原030032）

基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立

王永波

（山西冀中能源集团矿业有限责任公司，山西太原030032）

胜任力素质与个人业绩水平有着密切的关系，胜任力是持久的、潜在的个人特征，不同岗位对个人胜任力素质会提出不同要求，企业通过构建岗位胜任力素质模型，能够有效配置人力资源，将员工的潜能充分发挥出来，对提高企业市场竞争力具有重要作用。

人力资源管理岗位胜任力素质模型

一、岗位胜任力素质基本含义

岗位胜任力素质就是某个岗位上表现优异的工作人员能够与其他普通职工区分开的个人优势和特点，其中包含的内容有知识、特质、技能、动机、自我概念等。岗位胜任力素质模型就是将某个岗位所需要的核心素质集中起来构建出的模型，若想使该模型运行良好，就必须明确该岗位工作人员要具备的岗位胜任力素质。这种素质在学术界被定义为促进工作人员产生绩效的个体特征和行为习性的总和。

素质又被称为胜任力、能力、资质等。据McClelland研究定义：胜任力是区分某一种工作环境、某一个工作岗位各个工作人员不同工作绩效的个体特征。虽后续有众多学者提出了其他的概念来定义胜任力一词，但是最终依然未形成了统一的定义。综合各学者的定义，发现关于胜任力的概念存在两种观念：一种是持久的、潜在的个人特征，其强调胜任力与工作、绩效水平存在因果关系，Spencer指出，胜任力是人的内在特征，其在某种程度上与工作中绩效水平、情境中绩效水平存在因果关系，其研究胜任力是从人的个体特征出发；一种是一种特殊的维度，可以保证个体能够胜任某项工作的显性行为。根据国外学者Fletcher研究，这种维度是指具体的能够被人们观察到、被人们证实的、被可靠地归类的某一种人类行为，例如：“分析”、“敏感”等，其研究胜任力是从外显的人的行为着手。

目前，胜任力在学术界被广泛认可的定义为：某一工作环境下绩效水平相对比普通工作人员高的那部分工作人员所具备的独特的能够胜任该工作岗位的能力、特质、知识、技能、自我认知以及价值观等等。其主要特征：一是它与工作环境的联系比较密，其与任务情境有着密切的联系，动态性特点显著。即胜任力受工作环境、岗位特征等因素的影响较大，在某岗位上具备的重要知识技能在另外一个岗位上则可能阻碍个人发展。二是它和工作人员自身的绩效水平联系紧密，其能对员工未来绩效水平进行预测。三是其能将绩效优秀人员与绩效一般人员区分开来，优秀工作人员的胜任力与一般工作人员存在明显差异。企业在招聘、考评、提升时，可将胜任力指标作为评价标准。胜任力模型由胜任某个岗位所需要的所有胜任力特征组成，胜任力包含且必须包含满足上述所有特征的特质、能力和知识。

二、岗位胜任力素质模型特征分析

岗位主持人完成岗位工作的质量与岗位绩效的实现有着密不可分的联系，岗位主持人若想高质高效地完成岗位工作，就必须要具备与岗位相符合的素质。岗位主持人能够顺利完成工作、体现工作价值的核心素质的综合即为岗位胜任力素质模型，它是岗位胜任力素质的集合，包括能够胜任该工作岗位的能力、特质、知识、技能、自我认知以及价值观等等，其基本特征有以下几点。

1、多维性

岗位胜任力素质包含了多种形式的素质，既有表象素质（知识、技能等），又包含心理品质（能力、特质等），多维素质共同构成岗位胜任力素质模型。

2、动态性

岗位所处的环境是在不停变化的，包括外在宏观环境、内在企业环境和行业环境等，这也造成了岗位环境、要素的变化。为了适应岗位要求，岗位胜任力素质必须要随着环境的变化而进行调整。

3、具体性

岗位胜任力素质模型会受到岗位环境、激励机制、约束机制、岗位职责等的影响，它和具体的工作岗位紧密联系在一起。不同工作岗位所需的素质要求也是不一样的，而岗位不同，具体的胜任力素质模型也存在差异。

4、战略性

岗位素质模型中囊括了各种核心素质，这些核心素质对支撑员工高效工作具有推动作用，有利于企业实现战略目标。

5、层次性

在岗位的内部结构中，不同的档次各具备其层次性，且所需的素质要求也不相同，即各档次必须具备独立的岗位素质，即岗位素质模型是岗位不同档次的胜任力素质模型的综合，岗位胜任力素质模型的层次性与档次层次性有着直接的联系。

三、创建岗位胜任力素质模型的作用和影响

1、只有创建好岗位胜任力素质模型，才能创建好岗位目标管理模式

只有岗位的目标管理体系、绩效考核体系、能力评估体系创立好，才能形成岗位目标管理模式，才能实现组织战略目标。其中，创建岗位目标管理模式需考虑以下几个方面：岗位目标、岗位评价、岗位分析、组织分析、控制系统和人—岗匹配设计，岗位胜任力素质模型是组成“人—岗”匹配设计的基础。

“人—岗”匹配能保证员工进入到与其素质能力相符的岗位，企业创建的岗位胜任力素质模型能够为员工胜任的岗位、对应的档次提供评价标准，对实现“人—岗”匹配具有重要作用。所以，企业必须要给予岗位胜任力素质模型创建工作应有的重视，推动岗位目标管理模式的形成。

2、其是提高人力资源管理水平的重要工具

岗位胜任力素质模型的作用：为判断员工素质是否与岗位匹配提供依据；为员工招聘和进岗进档制定标准，为员工评价提供便利；使企业划分出科学的岗位内部档次标准，构建良好健全的岗位结构体系；为企业设定合适的绩效目标、建立稳定的薪酬体系；使企业形成科学性的、针对性的员工培训体系。

岗位胜任力素质模型的建立使企业可以合理分配资源，使企业内部绩效、薪酬体系的改革趋于完善，使企业员工的培训更加科学、使人力资源管理工作更加规范，使企业的经济效益有显著提升。

四、岗位胜任力素质模型基本要素

岗位胜任力素质模型的基本要素包括：岗位素质要项、岗位组织素质集、岗位档次素质模型和岗位素质要项要求。

为了达到企业战略目标，团队所需具备的核心素质的集合，被称为组织素质集，需要从企业环境、企业战略目标以及如何实现战略目标等方面着手进行详细分析、提炼和总结，它是企业战略能够顺利实施的关键，是构建岗位胜任力素质模型的素质基础。

各个岗位都是由不同档次构成的，所以企业对不同档次工作人员的要求和期望也相应不同，其工作职责和目标同样存在差异。因此，不同岗位、不同档次、不同层次都有其独特的素质模型与自身发展相契合。岗位胜任力素质模型具体化就是各个岗位不同档次的素质模型的综合。

岗位素质要项也就是胜任力素质类别，同一岗位胜任力素质模型中不同岗位档次的工作人员所需要具备的胜任力素质都存在较大的差异。岗位胜任力素质要项需要结合岗位工作内容、绩效要求、岗位职责、工作环境等，从组织素质要项中集中选择，它是岗位胜任力素质模型的重要组成成分。

岗位胜任力素质要项要求就是岗位胜任力素质要项在不同岗位不同档次中的具体要求，是从组织素质集的素质分级中获取的。岗位胜任力素质要项要求将岗位特色融合在素质分级之中，这两者在同一岗位同一档次的胜任力素质模型中必须一一对应。

五、如何构建岗位胜任力素质模型

岗位胜任力素质模型指的是胜任该岗位所应该具备的所有素质的综合，岗位素质可分为两类：基准类素质和鉴别类素质。狭义层面的鉴别类素质就是胜任力素质模型，即能够区分优秀员工和普通员工的所有素质的综合。岗位胜任力素质模型虽然能够区分一般员工与优秀员工存在的差异，但是不能对合格、不合格员工进行鉴别。

结合各岗位的具体要求，详细具化个岗位素质的要求，从而构建出了相应的岗位素质模型。利用它，企业就能够有效地分配人力资源、整合战略资源。从整个战略层面讲，它展示了企业对于员工素质的需求，又渗透了整个企业的资源分配。所以，通过它，企业就能将人力资源战略、整体战略紧密联系在一起，确保人力资源战略为发展整体战略目标服务，且企业能够根据后者及时对胜任力素质模型进行调整。岗位胜任力素质模型创建后，能够为人力资源管理工作提供统一的衡量标准，确保各项人力资源管理工作顺利进行。企业创建胜任力素质模型时，需要综合考虑知识、资历、技能水平、工作态度等因素。

企业选择候选人需要结合岗位胜任素质要求，采用笔试、面试、案例分析等手段考察候选人是否满足岗位胜任力要求。同时，企业可将岗位素质模型纳入科学考评中，将其作为模板对个人素质进行评估，若有成员达到基本素质要求，可采取提高薪酬、晋升等手段激励员工。另外，员工可利用岗位胜任力素质模型明确自身素质发展方向，科学制定职业生涯发展规划。

由此可见，岗位胜任力素质模型不仅能够帮助企业筛选人才，而且还能培养、发展员工个人素质，使企业与个人形成相辅相成的局面，保证企业永葆青春，在市场竞争中始终立于不败之地。