苏立明

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）06-000-02

摘 要 近年，从集团到公司，全面开展“五商中交”战略，从“管理提升”到“转型升级”等主题活动接踵而至， 从生产、经营、科技创新到企业文化、人力资源管理等逐渐强调转型升级，更加适应现代施工企业快速发展。在这场快速转型的进程中，主力军和推动者是企业的职工，他们综合素质的高低、职业技能的多少直接影响了企业的发展；企业的进步也将对不符合要求的职工进行优胜略汰，同時也要找出培养综合人才的方法。本文针对国有建筑企业转型升级背景下的职工综合素质进行简要分析。

关键词 转型升级 综合素质 人才培养

“为了适应改革的步伐，进一步实现由计划经济向市场经济的转折，原有的国有企业向股份制企业转化，这就是企业转型升级。”——百度百科。对于国有建筑企业来说，转型升级意味着技术创新、营销管理、人员管理等方面的优化，要求工程项目部各级领导不仅要干好工程、创造效益、拓展经营，还要带好队伍、塑造品牌。随着经济社会的发展，施工企业从单一的生产型到生产管理型再到管理型，也就是从传统的施工理念和成建制工程队抽离出来，对项目进行大包管理，企业的人员数量面临精简、人员质量需进一步提高，他们应该能够同时从事施工现场管理和生产经营，甚至具有新领域拓展、海外市场战略思维的人才才是企业转型升级中最应该重视和培养的综合性人才。

笔者所在的企业属于国家特级施工企业，承建项目包括水工码头、路桥、轨道交通、海上风电等，近年来，在坚守传统领域的同时向房地产、项目投资、境外大型项目承包商、优质建筑商等方向转变，想要重新激发老牌国有企业的激情和热情，首先是从“人”开始，企业的发展归根到底是人才的竞争，形成现代人力资源管理的意识，提高全体职工的综合素质成为必须探讨的课题。

一、目前企业职工心理分析

职工因为年龄层次、知识结构、职位高低的不同，对企业转型会有较大差异的理解和想法，表现出的态度也不一样。进入单位10年以内的青年职工和超过50岁的老年职工占少数，在30-50岁之间的中年骨干人数最多，企业职工呈现橄榄球的形状分布。青年人有热情，往往有劲使不上，时间一长容易丧失信心；老职工凭着自己对企业前期的贡献，在现在的工作中倚老卖老，缺少创业的热情；中年职工缺乏对后备力量培养的意识，后劲不足。不同层次的职工思维模式、价值取向、利益诉求等方面都不同，笔者认为，如果将全体职工的思想统一到企业转型发展上来，增强职工对企业的归属感，最大程度地激发各年龄层次职工的工作热情和聪明才智，就能推动企业转型的顺利进行。因此在国有企业进入转型期后，重视职工综合素质包括思想道德、奉献精神、职业技能等培训，加上行政和激励政策的干预，培养职工大格局、全局意识，自觉服从和参与到企业转型升级中，才能够事半功倍，更好推动企业发展。

二、目前企业职工素质表现如下

曾经有一起《中国青年报》做了关于“格力电器”的专题，主题围绕“人的敬业精神塑造企业性格，企业性格激发人的职业状态”，无私与责任心是企业家精神非常重要的方面。“员工是企业立足的根本，只有以心换心善待员工，员工才会和企业荣誉与共。我们要做的，是让员工有尊严感、有自豪感，那么他自然就会留下来，企业才能长盛不衰。”格力董事长董明珠如是说。

那么我们公司有没有做到呢？在实际工作中还有哪些突出的矛盾亟待解决呢？

（一）干部队伍不够优化。在好多国企人眼中，只要当上领导就可以无忧无虑了，导致思想僵化、进取心不足，干部队伍精神面貌有待进一步提高。责任和使命意识含在嘴上，没有落实到行动上，一方面是管理不作为现象大量存在，懒政、不思进取混日子，推诿、不敢担当绕道走，轮子管理、不深入基层喜欢搞形式。另一方面是管理意识缺失的现象大量存在，一种是不会管，有的机关部门和项目部不懂管理，不知道管什么？第二种是不想管，懂点管理但是整天牢骚满腹，认为干多干少、干好干坏一个样，不思进取，应付差事。第三种是胡乱管，把守一条线或把握一方就天高皇帝远，自以为是，什么都想说了算，不把制度和程序放在眼里，丧失管理立场，吃里扒外，把公司利益和职工利益放在一边，私欲膨胀。

（二）高素质人才缺乏，职工队伍整体素质有待提高。伴着公司青年人才培养和招聘制度的完善，近些年，公司引进了高学历、专业性强的管理人才，但是成长较慢，很多工作都是由经验丰富的老职工承担，往往老职工的精力却没有年轻人旺盛，年轻人有劲使不上，老职工心有余而力不足，青黄不接，工作效率不高，公司想要高速运转有困难。随着“五商中交”战略的进一步实施，企业原先只会干会，不懂经营的思想只会拖企业后腿。缺少业务水准、谈判能力、沟通能力不强，全方面经营理念不到位、开拓市场愿望不强烈，缺少认知的广度和深度的情况。海外市场亦是如此，缺少懂得海外发展趋势、了解境外文化、懂得外语的综合性人才。

（三）人事制度改革滞后，激励竞争机制不健全。在公司人力资源的系统中，人事任免长久不变，表面有利于公司各部门乃至项目部平稳运转，实则不利于激发职工生产积极性。公司和项目部关于绩效考核制度的执行并不严格，在国企的大环境中，不能避免大锅饭情况，容易导致有才能的人没有前进的动力，才能平庸或者原地踏步的人不能很好的发挥自己的岗位能力，时间一长职工们失去竞争意识，容易被公司的发展淘汰。竞争上岗的机制不健全，大部分人丧失了竞争意识，从而降低了对自我的要求，不思进取，不愿意学习提升自己，从长远角度看，不利于整个企业的发展。

（四）岗位分工不明确，相互推诿，工作效率低。工作效率低的原因大致有两个，一是外在的组织管理制度，工作流程，考核规范出了问题，组织内部形成了“低效环境”。二是员工个人内在的因素使然，工作习惯不好，计划不周详，临时、突发情况主导工作进度，团队成员沟通不畅、衔接不好。这点在区域化项目管理中尤为重要，一旦岗位分工不明确还会让职工不知所措，也会使部分职工任务繁重，工作失衡。岗位职责不明确，还会带来工资待遇不平等、休假制度执行不到位、培训不能闭合等问题。因为项目管理的主体不够明确，岗位分工不够明确，工资待遇不能很好的通过绩效考核体现出来，团队合作意识就会淡薄。

三、提高企业人员素质的几点建议

到底怎么样调动职工的生产积极性？怎么样让职工在企业中感受到幸福感？项目管理中怎样兼顾职工的发展，防止人才流失？成为项目管理中对于提升人员的素质综合考虑。

（一）制定干部考核制度并且严格执行。年中和年终进行干部考评，不仅涉及个人述职，还有职工打分。主要從领导的品行、业绩、对企业的贡献、对职工成长的帮助等方面作出评判。做到岗位能上能下、工资系数能高能低，而不是形式主义地谈话、批评，而是实质上的惩罚，奖罚分明，培养忧患意识。

（二）保证人才队伍素质跟得上项目发展脚步。除了导师带徒、总工课堂等人才培养方式，项目部领导要密切关注新进人才的思想动态、职业规划等，根据不同年龄层次职工特点制定不同培养方式；另一方面通过激励、考核办法带动老职工的工作积极性，在经理部内部形成紧迫感、紧张感，比学赶超的氛围。

（三）公司给下设基层单位更多自主权，能够有自主权发挥经济杠杆作用，来调动职工积极性。在工作中不分年龄、等级，职工能够自由发挥特长，只要是工作、建议、技能、管理办法等有利于企业发展的，都可以予以奖励、表扬。完善教育培训体系，实行推荐培训和自主报名参加培训，扩大培训范围，保留住对老职工的尊重和不打击青年人的积极性。

（四）实施人性化管理，确立管理就是服务的理念。经理部应该安排心理咨询室，给员工进行心理辅导或者开通电子咨询平台，充分利用起办公区意见箱，通过各种形式帮助职工树立正确的从业观和良好的工作心态。同时注重传统文化的教育和熏陶，目前公司已经通过集体学习《孝经》、《弟子规》，参与“孔子学院”学习等方式，帮助职工提高思想道德修养和境界，从而培养爱企业的能力。

四、企业生力军——青年职工的培养建议

青年人作为企业的新鲜血液和生力军，是不可忽略的群体。尤其在施工企业，80、90后的大学毕业生，不能够很好适应从象牙塔里出来的落差，本来以为是坐在办公室里吹着空调用着电脑办公，实际上是在工地风吹日晒的。企业唯有针对这一群人性格特点，因地制宜、因材施教的培养，才能够避免出现高跳槽率，否则将不利于企业的长远发展。

80、90后特点：他们有着独特的成长环境和发展历程，具有明显的时代特征。在经济社会快速发展的时代，被全球化、信息化的浪潮包围着，他们年轻有为，身兼数职，有热情、有激情，是企业的一只生力军。但是随着企业的转型和走出国门的现实，对他们的要求变高，因为实际经验缺乏、动手能力较差、操作技能相对较低，在施工现场他们的能力还不如熟练技能的农民工，很难立即发现问题和解决问题。再之，由于他们大多是独生子女，存在着以自我为中心，缺乏承受挫折的能力、缺乏社会实践经验和艰苦的磨练。

经过半年试点尝试，公司党委今年在全公司推行了“大学生下班组”轮岗实习活动。活动打破以往“下班组”走马观花式的流程培训，要求新入职大学生分别到钢筋、木工、混凝土三大班组轮岗，实际操作，自己动手绑钢筋、计算钢筋下料、搅拌混凝土，真正掌握施工技术，学习如何在今后的管理工作中做到合理有效分配人员、材料、排计划，从而提高工作效率，达到技能最优化。活动中贯穿着各类座谈和主题考试。历经半年的的轮岗，不仅磨练了大学生的意志，还提高了青年人本身的技能短板。活动成功后，立即在全公司推广。

五、结语

企业转型时期其实也是职工思想的过渡期、适应期和敏感期。职工会关心企业能否长远发展、企业的举措对自身的发展有无影响？企业能够给自己的发展带来怎样的优越氛围和良好环境。在思考出路的同时，公司也会观察职工的整体素质和对企业的贡献大小，从而决定其发展格局。这是一个项目选拔的过程，即使是在国有企业，随着经济社会的发展，这样的优胜劣汰也必不可少。因此企业要提供职工成长的环境和足够包容其成长的路径；职工要依靠自身的求知欲和积极心态迎接各类挑战。与企业并肩战斗。

参考文献：

[1] 浅谈国有企业转型期间职工思想动态分析.

[2] 从项目管理模式的演变浅谈加强青年员工人才培养.