李若英+韩燕龙

摘要：我国研究生培养机制改革的核心是完善以科学研究为主导的导师负责制和资助制。研究生导师的素质、能力和和水平直接影响研究生的培养质量，因此，对研究生导师进行考核评价从而促进其提高素质和水平、提高研究生培养质量十分有必要。在利用专家咨询法构建了研究生导师评价指标体系后，通过问卷调查的方式收集研究生导师、研究生和学校管理干部三个评价主体对指标体系的评价得分；通过统计分析方法发现三个主体对评价指标体系存在不同的评价意见；通过访谈的方式研究分析了三个主体对于指标体系存在不同评价意见的原因。研究结果为进一步修正和确定符合各个主体评价差异的研究生导师评价指标体系权重提供了理论依据。

关键词：研究生导师；评价差异；指标体系

中图分类号： G640 文献标志码：A 文章编号：1009-055X（2016）03-0122-07

一、引言

研究生导师是决定研究生培养质量的关键因素。目前我国许多高校尚缺乏有效的动态管理机制来制约和规范研究生导师的行为，不利于导师队伍的良性可持续发展，从而制约了研究生培养质量的提高。强化和完善以科学研究和实践创新为主导的导师负责制将是研究生教育工作的重点，如何构建科学合理的评价考核体系则是完善导师负责制过程中亟待解决的一个难题。评价考核体系中评价目标决定了评价内容和方法，是开展研究生导师评价工作的前提和基础，而评价方法则是评价工作是否科学有效的关键和保障。因此，开展研究生导师评价目标体系和方法研究具有重要的意义。

二、国内外导师（教师）评价制度的发展状况

欧美发达国家的研究生导师评价制度逐渐成为引导研究生导师发展的方向及向社会和公众负责和回应的主要方式。[1]美国已经建立起系统的、全面的、多元化且可以量化的指标评价体系，经历了从科研比教学更受重视发展到教学和研究两者相长的过程[2]；目前主要为在职后评价，通过学系、同行、学生三个方面进行评价；内容包括教学、科研和社会工作等三部分。英国政府在20世纪80年代早期发布了一系列如《教学质量》和《把学校办得更好》白皮书，提出通过管理教师的绩效、以评价为手段解聘一些不达标的教师从而提高学校教育的水准，并提出一种新的教师评价制度——发现性教师评价制度；进入20世纪90年代，教师评价转向了评价标准的提高，并于1998年提出了将绩效与薪金挂钩的教师评价体系，试图结合绩效评价推动对教育的管理。各国都非常重视教师（导师）评价工作，形成了各国特有的研究生导师评价机制。

我国的高校教师评价考核起步较晚，最开始是以介绍西方发达国家高校教师的理论和研究成果为主。如张彦通[1]的《英国高校教师评估理论》和赵希斌[3]的《国外发展性教师评价的发展趋势》。随着我国教育制度的逐步完善，高校教师评价体系的研究也越来越多。鲁媛媛[4]提出从基本素质、教学与科研能力、指导能力、已培养研究生水平等方面对硕士生导师的综合素质能力进行评价。康萍[5]和熊岚[6]等人认为，高校教师绩效考核中存在诸多问题，如考核缺乏宏观的政策文件，考核指标体系缺乏科学性，考核标准设定不合理等。李六华[7]等认为评价指标可分为两大类：定量指标和定性指标。定量指标主要包括导师的科研项目、导师科研成果，所指导研究生的科研业绩、综合素质等；定性指标主要通过网上研究生问卷调查的形式来反映导师培养研究生的精力投入、指导力度、教学情况、治学态度、师德师风等。李军[8]指出高校的教师绩效考核要明确考核的目标，突出教师在考核中的主体地位，构建一体化教师绩效管理体系。赵承黎[9]等运用AHP法建立了研究生导师绩效评价指标体系，确定了各绩效指标的权重，并使用模糊评判法对研究生导师进行评价。

本文在借鉴以往的研究生导师评价研究的基础上，通过引入利益相关的不同评价主体，采用问卷调查的方式在研究生导师、研究生和管理干部中收集相应的评价意见，着重分析了三个主体在评价指标上存在的差异及形成原因，为修正研究生导师评价体系的指标权重，以期能合理反映各个主体之间评价的利益诉求提供理论依据，同时也为建立有现实意义的研究生导师评价指标体系提供理论支撑。

三、数据来源及模型方法

（一）数据来源

本文通过文献研究的方法找出了符合研究生教育过程中对研究生导师各个方面的素质要求的指标体系。利用文献中所设立的《关于构建研究生导师评价指标体系调查问卷表》对华南理工大学相关学院的研究生导师、研究生和学校、学院的研究生管理干部等3个群体发放问卷的形式展开调查，参与问卷调查的对象中，研究生导师119人，研究生116人，研究生管理干部38人。根据各群体对指标评价的重要性程度赋予不同的得分：非常重要为5分、重要为4分、一般重要为3分、不太重要为2分、不重要为1分、完全不重要为0分。重要性程度得分与其对应的评价人数比重的乘积之和可以获得每个指标的平均得分，最终获得了研究生导师组、研究生组、管理干部组对各个指标评价的主要得分情况，如表1所示 。各组的平均得分如图1所示，其中：M为研究生管理干部群体，S为研究生群体，T为研究生导师群体。

（二）模型方法

Friedman检验也称为佛利得曼秩方差分析法，是1937年Friedman提出的检验方法，它是对k个样本是否来自同一总体的检验。Friedman提出的检验方法是独立地在每一个区组内各自对数据进行排秩。检验的原假设为多个配对样本来自的多个总体的分布无显著差异。Friedman检验利用秩，通过类似方差分析的方法实现检验，若不同样本下的秩不存在显著差异，则秩的组间差在秩的总平均变差中占较小的比例。其检验步骤如下：

第一，以行为单位将数据升序排列，并求各变量在各自行中的秩。

第二，分别计算各组样本下的秩总和和平均秩。

第三，计算Friedman检验统计量。

Friedman=12nk（k+1）∑kt=1（Rt-k+12）2：x2（k-1）

第四，其中，n表示样本数，k表示配对样本数，Rt表示第t个样本的平均秩。

判断计算结果。原则是当Friedman统计量对应的p值小于显著性水平，则拒绝原假设，表明多配对样本来自的多个总体分布存在显著差异；当计算Frideman统计量和对应的p值大于显著性水平，不能拒绝原假设，则表明多配对样本来自的多个总体分布无显著差异。

（三）量表分析

问卷中指标的设计是基于分析研究生导师在学生培养工作涉及的关键环节和关键主体而设置的。在研究生培养过程中，导师不仅要提升学生的学术科研能力，做学生学术发展的指路人，在思想道德教育上也要担负起一定责任，在学生的人生道路上做学生的良师益友。这就意味着在研究生培养过程中，导师既要有能力为学生提供学术发展的条件，也要有能力为学生提供人生道路上的支持。前者包括导师自身要有高水平的科研能力、紧跟国际前沿的研究层次，为研究生提供应有的实验条件以及论文指导、学术交流平台、社会实践机会以及免除学生后顾之忧的生活资助等条件，后者包括在个人品德上潜移默化影响学生，关爱学生，关注学生未来的就业和发展等等。另外在研究生导师评价过程中，学生和学校的满意度以及在研究生课程学习和学位论文过程中导师应发挥的关键作用，也是衡量研究生导师工作的重要方面。基于上述，本文使用了表1中的二级指标。

本文利用SPSS分析软件，将收集的问卷数据进行了因子分析，通过提取因子的解释比重来检验问卷的效度。因子分析之前要KMO检验和巴特利球体检验，利用SPSS软件得出KMO检验系数等于0.894，大于0.5的标准，巴特利球体检验的P值为0.02，小于0.05的标准，表明该问卷数据适合做因子分析。经过因子分析，最终提取的主因子解释总变异的比重为83%，远大于60%的标准，表明该问卷具有较好的效度。

四、实证分析

（一）评价主体差异性

1.评价主体差异性分析

通过多配对样本的Friedman检验的方法去判断三个组别对各个指标的评价得分是否在来自同一个分布，从而判断各个组别是否存在差距。若非来自于同一个分布，则表明各个组别对指标体系的评价有差别。将三个评价主体的评价得分输入到软件SPSS17.0，经过计算，Friedman统计量对应的p值为0，小于设定的1%的显著性水平，所以拒绝原假设，接受多配对样本来自的多个总体分布存在显著差异的备择假设。说明本课题中研究生导师、管理干部和研究生这三类评价主体对59个指标的评分结果来自于不同的分布总体。这三类评价主体对于指标的看法有差别。

2.评价主体差异性来源分析

本文通过三个组别各自对指标评价得分的方差来比较得出了某些指标在三个主体之间的评价上差距较大。13个二级指标的评价方差如图2所示，V2表示二级指标的评价方差。

对13个二级指标的方差比较得出，国际化水平、学生获奖情况、就业与发展情况、学院及学生的满意度这四个二级指标波动率大于0.03，而其余的都在0.01左右。最高的评价方差存在于就业和发展情况指标中，其次是国际化水平，接下来依次是学院及学生的满意度和学生获奖情况。

三级指标的评价方差变化要比二级指标的复杂，波动的程度和指标差异都比二级方差大，如图3所示。以0.05的评价方差值为限，对学生提供的额外资助或奖励情况、教学科研获奖情况、得到导师团队以外其他导师的指导情况、获得科研奖励的情况、研究生学位论文依托课题来源、研究生交换的人数、接受外国研究生的人数、参加各类竞赛与社会实践获得的奖励或表彰、学生的满意度，这9个指标的评价方差大于0.05。

（二）原因分析

在一些指标上，由于利益群体的出发点不同，三个主体在看待不同指标时有不一样的侧重点。研究生导师、管理干部和研究生从各自在研究生教育所处的不同地位和环境，去思考对研究生导师评价体系的内容。

1.二级指标的差别分析

在二级指标的评价方差中，研究生和导师这两类群体对就业和发展情况和国际化水平重要程度的认识差异较大，其次是学院及学生的满意度和学生获奖情况。

研究生导师和管理干部对就业和发展情况指标的评价得分都在4.05左右，而研究生的评价得分为4.52。主要原因是在目前严峻的就业形势和压力下，研究生学历已不再是一个能够确保找到合适工作的法宝，研究生本人非常希望其指导教师能在研究生的就业和发展方面给予更多的条件和帮助，因此研究生对该项指标的评价得分最高。

在国际化水平指标中，研究生导师的评价得分小于研究生的评价得分。通过随机回访的结果表明，研究生导师一般从已有的现实出发，认为自己的国际化水平已经趋于稳定状态，很难在短时间内有较大提升。研究生在做学术研究的过程中需要阅读大量国外文献，分析其研究方法，并从中找寻研究的灵感，他们深刻体会到国外的研究水平在学术研究领域的很多方面比国内的水平高出许多。所以，研究生更看重导师的国际化水平，即他们更加期待研究生导师具有更高的国际化水平。

学院和学生的满意度指标中，评价得分从高到低依次是管理干部、研究生和研究生导师。究其原因，在于管理干部更多的从管理角度和学校教学培养成果的目的来看，认为研究生导师应该努力做到让学院和学生满意。而研究生导师在评价的过程中更多的是从个人的教学培养经验来看的，认为做到让学院和学生都满意具有一定难度。需要注意的是，三个评价主体对于该项指标的评价得分都在3.84分以上，可知三个评价主体都认为该指标的重要性很高。在学生获奖情况指标中，研究生导师、管理干部和研究生的评价得分依次升高。研究生导师多认为学生获奖与否关键在于学生自身的能力和努力程度；而研究生则认为是研究生导师指导能力和水平的体现。因此研究生对获奖情况指标的评价得分是高于导师的。

2.三级指标的差别分析

三级指标是二级指标在具体各方面的体现，在层次上有隶属关系，二级指标和三级指标差别的原因有很强的一致性。比如，二级指标中就业与发展情况与其对应的三级指标中硕士研究生攻读博士学位的比例和研究生就业与发展情况的评价方差都很大；学生获奖情况与其对应的获得科研奖励的情况、参加各类竞赛与社会实践获得的奖励或表彰这两个三级指标的评价方差也都很大。

三级指标中，研究生导师在对学生提供的额外资助或奖励情况这一指标给出的评价得分为3.5，而研究生给出的评价得分高达4.16，两者差别较大。调查发现，主要原因是研究生导师认为对学生提供额外资助或奖励是应该的，但作为评价一个研究生导师工作的好坏标准有失偏颇，而且对学生的补助应该主要依托于研究生导师自身的项目和课题情况适当的给予提供。而研究生的观点则集中于对学生提供生活上的帮助更能体现研究生导师的个人能力，能够帮助研究生更好地完成学业，从情感上给予研究生导师更多的加分，所以，研究生对于导师提供的补贴有很高期望。

三级指标中得到导师团队以外其他导师的指导情况、研究生交换的人数和接受外国研究生的人数三个指标的差别都是研究生导师的评价得分小于研究生的评价得分。主要原因是研究生多是从学术研究的角度来看，希望能多跟专业内的老师和国际上的学术名人交流，以汲取更多的学术营养，最终能够提升自身的科研学术能力，取得优秀的学术成果。因此，研究生对这三项的评价得分略高于研究生导师。

五、结论

本文利用问卷分析和专家调查的方法，在研究生导师、研究生和研究生管理干部对研究生导师评价体系各项指标的重要性评价的基础上，通过对各个主体评价得分的非参数分析得出三者在指标评价上的差别和产生的原因。二级指标中，就业与发展情况和国际化水平的评价方差最大，均在0.03以上；三级指标的评价方差波动的程度和指标差异都比二级方差大，但产生差异的原因与二级指标存在较强的一致性。这一结果为构建符合评价主体差异而提出权重修正的方法提供了理论依据，对未来研究生导师评价指标体系的设计有很强的借鉴意义。提高研究生培养质量是研究生导师、研究生和管理干部的共同目标诉求，但在一些具体问题上，各自的关注点和关注程度有所不同，因此，对研究生导师进行评价的主体不应只是学校学院管理层，导师、研究生、学校管理层等利益相关者都应参与进来。在后续的研究中，应该进一步将所获得的指标体系进行更新。通过调研、访问等方法构建出体现评价主体差异的指标体系，从而使指标体系更符合高校研究生培养的实际情况，便于评价主体的评价和研究生导师教学质量的检测。

参考文献：

[1]张彦通.英国高校教师评估理论[J].比较教育研究，1996（5）：16-19.

[2]周晓芳.现在中外研究生导师制度比较——兼论对我国研究生导师制度的启示[J].当代教育论坛，2010（3）：117-119.

[3]赵希斌.国外发展性教师评价的发展趋势[J].比较教育研究，2003（1）：72-75.

[4]鲁媛媛，周增桓.人本原理在研究生培养中的应用[J].西北医学教育，2004（8）：324-325.

[5]康萍.高校教师绩效考核中存在的问题及对策[J].山西财经大学学报，2006（3）：57-59.

[6]熊岚.高校教师评价存在的问题与对策研究[J].西华大学学报哲学社会科学版，2006（2）：60-62.

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[9]赵承黎，石莹波，王瑞生.价值结构与层次分析法在高校教师绩效考核中的应用[J].经济师，2006（8）：118-120.

[10]施亚玲，向兴华，李若英.培养质量导向的研究生导师绩效评价体系构建[J].学位与研究生教育，2013（11）：55-59.

Abstract：The major purpose of reform is to improve the training mechanism of the instructorled accountability and funding system for the training of graduate students. Tutors quality， capacity and efficiency directly impact the quality of postgraduate training. Therefore， it is necessary to evaluate the tutors to improve their quality and efficiency， for the improvement of the quality of graduate education. With the evaluation index system， questionnaire studies， statistic analyses， and interviews， this paper presents the theoretical basis for the further improvement of the tutor evaluation index system.

Keywords：graduate teacher； evaluation of differences； index system