案例一：

某公司文件规定：违反计划生育政策情节恶劣，影响较大者，给予行政处分，双职工开除厂籍一方，单职工开除其本人。该公司职工李女士在没有取得准生证的情况下生育二胎，随后，公司以李女士违反公司规章制度为由，要求解除劳动合同。李女士不服，后诉至一审法院。

法院审理认为，虽然李女士违反了国家计划生育政策，但公司未能提交有关情节恶略的证据证明，因此双方应继续履行原劳动合同。

案例二：

孙女士系某商业银行职工。2013年1月，银行发现其怀孕，但孙女士已育有一女，其不属于可以生二胎的范畴。经谈话，孙某表示将生下孩子。银行多番劝解，孙某没有理会。同年8月，银行发出通知，以孙某违反计划生育相关规定属严重违反单位规章制度为由，与其解除劳动合同。孙某不服，申请仲裁，要求银行支付赔偿金。

在案子审理过程中，银行提交了单位规章制度、职工代表大会纪录和孙某签收的凭证，足以证明孙某知悉相关内容。最终，孙某选择撤回仲裁申请。

《劳动合同法》中规定了用人单位可随时单方解除劳动合同法定事由的构成，仅限于试用期、严重违反规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害、双重劳动关系、无效劳动合同、被依法追究刑事责任的，其中并无违反计划生育规定这一条。而两个案例中，一个企业败诉，一个企业胜诉，区别在哪里呢？

最大的区别正是单位的规章制度。用人单位在制定制度时，考量内容是否完备、程序是否合法，又何止于计划生育这一项。所以，制度出台后要及时送达劳动者，并保存相关送达凭证，表明员工已知悉同意相关制度内容，方可在产生争议时有所应对。

摘编自 中人网