刘邦金

【摘要】目前，人力资源管理与企业的可持续性发展已经成为我国经济和企业发展过程中一个非常关键的问题，同时，它也是一个全球性的关注点。本文通过详细分析人力资源管理在企业可持续发展中的重要作用，并由此而提出若干充分利用人力资源实现企业可持续发展的关键途径，为人们进行人力资源管理与企业可持续性发展两者间关系的研究提供了一定的理论基础。

【关键词】人力资源；作用；途径

在现代化经济研究中，普遍认为经济的可持续发展对人力资源的可持续再生具有重要的促进作用，而人力资源的优化管理也会对企业的可持续发展带来关键影响。人才，是科技发展和社会进步的重要因素，更是在社会经济发展过程中具有决定性影响的资源，只有加强重视对人才的培养与管理，加强对人力资源的规划与整合，企业的可持续发展才不会沦为一纸空谈。

1、人力资源在企业可持续发展中的作用

在现代经济学的研究系统中，人力资源的管理目标分为基本目标和终极目标两种，终极目标就是要培养全面发展的人才，而基本目标则是能够在社会发展和进步的过程中，人才的主观能动性能够最大限量地发挥出来并能够取得最大的使用价值。为实现上述人力资源的管理目标，企业在规划和实施人力资源管理过程中应遵循一定的条件，同时应与社会的现实需求相符，才能最大化地实现人力资源的价值。因此，现代化企业进行人力资源管理必须具备以下两个特点：（1）人力资源管理既包含了协调关系等人员沟通的基本内容，也体现了工作设计、规划流程等工作内容，企业的人员和岗位搭配能够获得最佳效果，同时，企业的管理和开发无论在理论上还是在实践中也获得了很大的支持；（2）人力资源管理能够创造性地利用现有条件，有预见性组织、激励和促进企业人员的全面发展，现代经济学中的人力资源管理，已经突破了传统意义上的管理定义，具有了更多样化的工作形式和更强的工作的主动性。20世纪中期，经济学家舒尔茨率先提出“人力资源”的概念，他认为人力资源的提高对经济增长的贡献更为重要。而经济学家贝克尔也曾经明确指出，发挥人力资本的作用就是发挥人的知识、技能和创造力，人才是第一资本，经济发展的财富之源。同时人力资源开发本身也存在一个可持续发展的问题，在人力资源的诸多要素之中，智力是关键，人力是核心，体现在实际应用当中即劳动者的质量和数量，两者的总和就是人力资源的基本含义。因此，企业如果离开人力资源的开发和利用，其可持续发展将无法实现，因而人力资源在企业可持续发展中有着极其重要的作用。从企业的角度来看，它是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总和。而从整个社会发展的角度来看，它是指人类进行生产或者提供服务，推动整个社会和经济发展的劳动者的各种能力的总和。

2、充分利用人力资源实现企业可持续发展的途径

2.1 转变观念，积极优化环境

企业若要实现可持续发展，人才储备以及人力资源开发必须先行。只有积极转变观念，主动为人力资源管理创造合适的发展环境，从思想和实践上都认真重视起来，企业可持续发展才有可能得到良性的循环。

1）要走出唯学历误区。受我国教育体制的长期影响以及社会用人机制的误导，人才唯学历已成为人们的共识。但这却会为企业的发展带来一定的负面影响。一方面，企业需要考虑要付出的熟练成本，机会成本，以及相称的人力费用；而另一方面，企业对于大学生的了解如果仅限于学历的了解，则要承担因为大学生的未知而可能产生的职业道德风险，这本身就是一种缺陷。学历只证明大学生的思维方式已经过某一文化程度的培养，既无法代替工作技能，更不代表大学生的素质水平，因此，企业的用人理念必须摒弃学历误区。

2）由现在的人事平面管理向人力资源开发利用立体管理转化。现代人力资源管理部门在人力资源配置，开发中所能体现的巨大效益并没有受到应有的重视，因此，应在重视结合员工个体性格、兴趣、文化以及约束发展趋势和水平的基础上进行深度配置，并从人力资源开发和利用上促进员工进行不同层次的交流，重视对对员工的正确评价，加强对人力资源管理部门的用人风险考核。而不再囿于传统理念上根据部门专业人员数量需要和岗位空缺分配人员，或根据个人要求安排工怍。人事的管理从平面化的单向管理向立体化的综合规划、培养、管理和激励管理转化，使企业的人力资源更合理，更适应企业发展的需要。

3）要建立多元化的更为灵活的人才成长机制。企业必须认真研究员工的各种成长需求，建立有利于人力资源开发的多元化的人才培养成长机制。社会的多元化发展，势必为企业员工的发展造成不同程度的影响，而员工本人的文化程度、社会经验等不同也会对其成长具有关键的作用。因此，创造多元化的人才成长机制，使员工在实现自我价值的同时，还可以充分展示自我的才华能力，获得有用的知识经验和能够证明自己优秀的经历成为现代化企业进行人力资源管理的重要步骤。

4）员工培训既要有延续性、滚动性，又必须要有针对性、实用性，既能体现员工的道德素质，又能突出员工业务素质。大规模的培训是现代化企业进行人力资源管理的重要手段，也是立足当前员工素质面向未来竞争的培训，既要针对企业某项业务的长远发展和某一部分员工持续提高，又要符合缺什么补什么、需要什么补什么的原则，在各类培训对象和培训内容上要有滚动性和延续性的体现，制定符合现实要求的长远规划，使企业的可持续性发展具有长期基本的保障，而不至于沦为空谈。

2.2 立足现有资源

企业的人力资源是动态的资源，既要引进人才，更要留住人才、开发人才。企业并不是缺少人才而是缺少发现，缺少人才成长的环境与机制。目前，学术界和许多民企老总已经充分认识到，在当前我国经济发展“引进来、走出去”的大环境下，我国企业的最大优势是人才优势，但是最大的危机却恰恰是人才流失。只有加大自身人才的培养力度，立足现有资源，才能使企业的发展更具有活力。

2.3 实现人力资源的延续

人才流失和技术人才来源匮乏是企业出现人才断层问题的主要原因。可以通过下列措施加以解决，重构企业员工关于工作价值的心理契约；创新人力资源投资方式；多通道职业生涯规划；鼓励技能增长的激励体系。企业只有坚定不移地執行上述措施，才能实现人力资源的延续，防止人才断层。

2.4 留住优秀人才

留住优秀人才正日益成为企业重点关注的问题。由于人才的流失使企业在人力成本上的投入更多，甚至达到正常人力成本运营的1.5-2.5倍，因此企业往往通过以下几种方法留住人才：

2.4.1 企业发展留人。让员工真实体会到企业的发展战略目标与其自身的发展和职业规划能够相互影响，相互促进；

2.4.2 高薪制度留人。员工的薪资在企业内部有相应的等级差，同时相对于同行业平均水平也相应较高；

2.4.3 “沉淀福利”制度留人；

2.4.4 职位发展留人。

3、结束语

随着经济改革的不断深化，经济发展的速度加快，人力资源管理方式的进步以及人力资源结构的调整对产业结构的优化升级具有极其重要的影响，其必然成为社会进步和经济发展的前提条件；同时，经济自身的发展同样受力于经济可持续发展对人力资源管理所提出的要求。上述两点所形成的良性循环不但能够拉动和促进人力资源管理水平的加速提升，而且对经济可持续发展的影响更直接，更有效，因此，人力资源管理与经济可持续发展两者相互依存，影响深远。

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