【摘 要】随着以知识为主的经济发展，经济和社会发展不但与自然资源有关，更多还与知识有关，多变而复杂的环境使得企业必须重视人的力量。如何科学有效的来控制这些资金，降低企业人力资源管理成本的投入，是企业面临的难题。

【关键词】人力资源；人力资源成本；成本控制

一、人力资源概念和特征

1.人力资源概念

人力资源是一种获得资源，是存在于人体内的体力资源和智力资源。具体指具有一定的劳动技能，能创造财富和价值劳动者能力的价值。

2.人力资源特征

（1） 具有时效性。其开发和利用受时间限制。

（2） 具有能动性。人的能动性主要体现在人是有目的进行活动。在人力资源不断发展中，能动性对人力资源的发展起着决定性的作用。

（3） 具有时代性。经济发展水平不同的时代，人力资源的质量也会不同。

（4） 具有再生性。人力资源可以不断的进行开发，不断更新和持续的发展。

（5） 具有社会性。人力资源的特性受社会的影响，这些社会因素包含政治制度、法律和法规等。

二、企业人力资源成本的相关内容

1.人力资源成本的涵义

人力资源是指在各种活动中从事劳动和脑力，具有经验、知识和技能的人。人力资源成本有广义和狭义之分，广义的人力资源成本包括劳动力受雇前成本和劳动力受雇后成本；狭义的人力资源成本是企业为了实现自己的经济效益，达到自己的生产发展目标，并获得使用、开发以及保障人力资源所有支出的费用总和。

2.人力资源成本的相关要素

人力资源成本按照人力资源成本和员工的相关性可分为直接成本和间接成本。直接成本主要包括企业在人员管理中的各项费用，主要是开发成本、保险成本和使用成本等。间接成本主要是指数量、时间和质量方面反映的成本，主要是包括人力资源的离职成本、在决策方面失误造成的成本等。

三、人力资源成本的指标体系

人力资源成本指标体系是全面、真实、客观地反映人力资源成本水平以及与相关经济指标关联程度的一系列指标名称，是定义和计算、分析方法的总称。建立人力资源成本指标体系的有利于人力资源成本的统计、分析，加强人力资源的成本管理，提高企业的经济效益。

四、成本控制中产生问题的原因

在人力资源的成本控制中随着其使用和发展出现了一些问题。

第一，个别人力资源取得或保留的费用计量上存在困难。在人力资源成本的会计核算中，多数费用是可以精确计量的，但肯定会存在某些费用是无法精确计算的。

第二，随着用人单位招聘人员的学历和素质的增高，投入的成本也越来越高，但投入应为多少没有一个合理的标准。

第三，企业对人才的投入、产出缺乏具体的比较，人力资源会计只起到了显示作用却没有起到控制作用。

五、控制企业的人力资源成本

在现代的企业管理中，随着经济的发展和企业规模的扩大，发现简单的规模效益己经不能给企业利益的带来高效的增长，而人力资源成本的控制、效率的提高已经成为制约企业发展的一大难题。

1.人力资源成本管理目的

企业的成本控制就是为了在获得较高利润或利益的情况下，尽量降低企业成本投入，在人力资源的成本控制方面是同样的原理。

2.人力资源成本管理的对象和内容

人力资源成本管理总的来说就是控制人力资源的成本问题。人力资源成本不仅包括在获得人才，保留人才而投入的实际资金还包括该资金没有获得利益或由于人员离职等原因造成的生产经济损失等都应计入人力资源的成本中。

3.降低人力资源的各项成本

建立人力资源成本的控制措施需要从人力资源的获得和保留的各个方面入手，先开始成本控制的定性控制工作，再进行定量的补充工作。

（1）降低人力资源的取得成本

企业的人力资源取得成本主要来自于企业招聘、考试、录用等相关程序而发生的费用，这一部分成本是企业引进人才的关键所在。因此，在建立人力资源的取得成本时应考虑以下几点：

第一，确定招聘取得成本中各项费用的计算标准。确定在招聘各类人员时，明确可投入资金数量应为多少。

第二，根据企业实际情况，确定科学实效的所需人员招录计划。确定招录计划中科学合理，切合实际的人才计划原则。

第三，选择合理的招聘渠道。选择最优的招聘形式将是把人才的取得成本降低的重要方面。

第四，建立高效公正的人才招聘队伍。

（2）降低人力资源的开发成本

人力资源的开发成本主要包括对新进员工的上岗培训工作，对在职员工的继续教育工作，对调转岗位员工的转岗培训工作以及对升职员工的管理培训工作。为了从总体上降低人力资源的开发成本，应从以下方面考虑：

第一，从规模效益的角度出发来降低人力资源的开发成本，寻求利益最大化或最接近利益最大化的人员数量点和成本投入点作为开发成本的投入数量选择点。

第二，培训方案应科学合理。对于受培训者的培训效果和资金投入的回馈效果主要取决于培训方案是否合理。

第三，建立多层次，多方位培训方式。根据不同的岗位设计不同的培训内容和培训方式，使培训成为员工发展进步的垫脚石。

第四，培训内容要与时俱进。先进的培训使员工提高思想上的认识，提高培训效益。

第五，大量收集反馈信息，进行评估。反馈每一次培训的信息逐步完善培训各个方面的安排，降低人力资源的开发成本。

（3）降低人力资源的使用成本

人力资源的使用成本主要是指企业为了保证员工的正常工作而支付的维持成本和激励成本。而激励的作用是影响企业竞争能力和创新能力，所以在投入相同的激励资金的情况下，提高激励资金的使用效率，最大限度的产生激励作用。应考虑以下几点：

首先，要对人力资源使用成本进行合理安排。在人力资源管理的计量中应对激励方面的资源加大投入。激励成本的投入比例升高，不但能提高人才的使用效益，还能进一步提高公司的投入产出效益。

其次，在成本使用上增加员工的参与性。人力资源的使用成本一般的最后收益者都是员工本身，让员工参与到成本使用的决策上来，会进一步提高员工的工作积极性，产生最大的激励作用。

再次，建立公平的绩效考评制度。建立一套公正的绩效考评制度能保证随后带来的激励措施是有效的。

最后，激励的方式方法要不断改进。激励的方式方法应该随着经济的进步和社会的发展不断前进，才能保持其自身存在的意义。

（4）降低人力资源的离职成本

过于频繁的人员流动不但会使企业的生产效率降低，还可能会因为部分人员的离职使企业的商业机密泄漏，相关的客户群体丧失等，这些都将对企业造成重大的损失。所以离职成本在人力资源成本控制中占有重要的地位，为了降低人力资源成本就要求我们尽量降低离职成本的存在。

第一，建立企业内部的后备技术人员和干部人员储备库。有某一员工离职，都要立即有人接替他的工作，对生产经营都不会造成重大的影响。

第二，为员工建立归属感。让员工有民主参与的过程，广泛发表言论，有利于决策的正确性，增强员工的企业责任感和归属感。

第三，建立团结向上，公正严谨的企业文化。良好的企业文化能增强团体的凝聚力和竞争力。

第四，建立全方位的福利制度。建立相关的配套福利设施，使员工自愿长久服务于企业。

（5）降低人力资源的保障成本

要想降低企业的人力资源保障成本只能从改变可变的健康保障方面的成本和劳动事故保障方面的成本来考虑。

第一，减少健康保障方面的成本投入。采取有效的措施保证员工远离疾病，保持生理上的健康和心理上的健康，这些措施能够降低人力资源保障成本中的健康保障成本。

第二，降低劳动事故保障方面的成本。从生产的安全性抓起，减少事故的发生率和危害性，为员工的生命安全负责。

4.成本控制中的其它补充

人力资源的成本控制措施己经确定由五方面的成本组合而成，包括取得成本、开发成本、使用成本、离职成本和保障成本，这些都是由可以计量的各方面数据组合而成本的，但是还有一些成本可能会存在遗漏，需要做出定性的补充。人力资源成本中的机会成本问题。我们在计算人力资源的机会成本时考虑引入实时机会成本计量，进一步细化人力资源成本的使用，为未来的人力资源成本投入提供参考。

六、结论

人力资源成本控制在企业中发挥越来越大的作用。以往单纯的对人力资源成本控制进行定量分析仍然存在纰漏，因此在人力资源成本控制体系中加入定性分析，对某些不确定因素进行有效控制，综合解决人力资源成本过高的问题。总之，人力资源成本控制事关企业的成败，有效的控制人力资源成本是企业成功的法宝。

参考文献：

[1]张莉，刘希宋：《企业人力资源成本的控制体系与对策研究》中国软科学，2001.3.

[2]朱传华：《论加强企业人力资源成本控制的必要性》技术经济，2002.4.

[3]王松杨.国有企业人力资源成本管理研究[D].济南：山东大学，2009.

作者简介：

徐永玲（1970—），女，籍贯：山东省青岛市黄岛区，学历：本科，毕业于山东行政管理学院，职称：经济师，研究方向：人力资源管理。