编辑：劳动合同期满，用人单位和劳动者双方之间不续订合同就要支付经济补偿金的说法是否有法律依据？

律师：有，但是要分情况。《劳动合同法》第四十六条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……”

同时，第四十四条规定，“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；……”

也就是说，在固定期限劳动合同期满之际，用人单位应当明确询问劳动者：如果用人单位维持（或提高）原来的待遇，劳动者是否愿意续订劳动合同。如果劳动者同意续订，则合同续订；如果劳动者不同意续订，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。除此以外的任何情形，用人单位均应向劳动者支付经济补偿。

本期案例中，劳动合同期满之际，物业公司没有明确询问翟淑新，在维持或提高待遇的状态下，是否愿意续订劳动合同。故物业公司应向翟淑新支付经济补偿金。

《劳动合同法》第四十七条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。”

翟淑新连续在物业公司工作的年限是5年，最后12个月平均工资是[（3100元/月×9个月）+（3500元/月×3个月）]÷12个月=3200元/月，即，翟淑新可以得到3100元/月×5个月（年）=15500元的经济补偿金。

在这个案件里，书面的固定期限劳动合同的有无是重要一环。

而在现实中，更多的情况是很多的传统行业的用人单位不与劳动者签订书面的劳动合同。

对此，法律规定，如果双方不签署书面的劳动合同，则每个月用人单位应当向劳动者支付双倍的工资（双倍工资最长支付期限为11个月）。

未明确订立劳动合同，一旦出现劳动争议，双方就需要确认是否真的存在“事实劳动关系”。

劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条第一款规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。”

随着时代的前时，在司法实践当中，对于事实劳动关系认定的依据也有了新的发展，比如，用人单位向劳动者转账支付的银行流水、劳动者发出的工作电子邮件截屏等。

即只要能够证明存在事实劳动关系的存在，劳动者就自然能受到《劳动合同法》的保护。