白华

【摘要】人力资源管理中的薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。据媒体抽样统计，有80%以上在中小企业工作的员工对自己的薪资不太满意，普遍反映工资太低。使得一部分教育水平高，素质相对较好的员工因为得不到期望的薪酬，跳槽到其他公司，造成人力资源的浪费。薪酬问题已经成为人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。因此，中小企业应根据社会变化及企业现状，制定适合自己的合理的薪酬激励机制，从而调动员工的工作积极性，提高工作效率，增强企业的核心竞争力。

【关键词】中小企业 薪酬管理 存在的问题 解决方法

一、完善薪酬管理体系的必要性

薪酬属于报酬的范围。员工打工的目的就是为了获得报酬，每个人都希望自己的薪酬能够高一点，未来的保障能够多一点，工作环境能够舒适一点。所以中小企业的薪酬制度是否完善合理，与本地区其他企业比较是否具有更高的竞争力，是能不能成功吸引和留住优秀人才的关键问题，从这一点来说，薪酬管理的重要性尤为突出。

随着经济的发展，社会的进步，人力资源管理在企业管理中的地位也越来越重要，已经提高到战略管理的范畴。事实上，薪酬是企业对人力资源的投资，是构成企业成本的一部分，直接影响到产品成本和价格，进而影响产品在市场中的竞争力，是企业实现战略目标的重要手段之一。

所以，企业的薪酬体系设计必须从企业的整体战略角度出发，建立与现代企业管理相配套的、适合自身发展的薪酬管理制度。科学合理的薪酬管理体系有助于企业改善经营状况、塑造良好的企业文化、并有效的控制薪酬支出成本，帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

二、中小企业薪酬管理中普遍存在的问题

（一）没有制定完善的薪酬管理制度

在大多数中小企业中，没有形成严谨规范的薪酬管理体系，没有标准的定位，全装在老板的脑袋里，根本谈不上什么科学管理，甚至存在同工同岗不同酬的现象，而且对于各种保险、住房公积金、职工培训等福利方面基本不管。但是现代社会的人们，对于工作岗位的要求越来越高，不只是关注工资的高低，还会更多的关注是否有好的工作环境，休假时间，吃的好坏以及是否为职工缴纳住房公积金、各种保险问题等等。

（二）不注重薪酬体系中的“内在薪酬”

中小企业大多没有完善的奖惩措施，干好干坏全凭老板的看法，从薪酬方面表现不明显，对于工作的完成情况也没有衡量的标准，有些工作踏实、勤恳敬业的员工因不善于表现自己失去了晋升、受到表扬或重视的机会，不能把员工内心深处产生的对于工作的荣誉感、成就感和责任感有效的激发出来，造成有些优秀员工对自身所处的环境不满意，出现跳槽的现象，丧失了内在薪酬应有的激励作用。

（三）员工薪酬不公开透明

对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，而且将自己的收入—付出比与其他相关人员的收入-付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。这一点非常的现实，基本上每一个员工都会出现这样的情况，如果认为自己强于对方，工资或者奖金又没对方高，就会产生挫败感，打击工作积极性，从而影响企业效益，这一点也大多不被企业的老板所重视。

（四）薪酬方案长期保持不变，失去激励作用

薪酬体系在企业运行中，会出现与实际不符的状况，这就要求随着薪酬方案要随着物价及其他因素的变化做出相应的调整。但是很多中小企业薪酬体系确定后就很少变化，失去了薪酬体系应有的激励作用。

三、加强中小企业薪酬管理的建议

（一）制定完善的薪酬制度，加强绩效考核

制定相对完善的薪酬管理制度，先调查一下周围同行业各职位的薪酬待遇是多少，参考本地区生活水平、收入水平、行业工资水平制定本企业的各职位的薪酬待遇，其次，还要充分征求员工的意见，深入了解员工的真是需求，从福利待遇方面给予适当的满足，给员工以归属感和安全感。制定完善的绩效管理制度，根据员工的工作表现及任务完成情况确定。当然，要想留住及吸引人才，不仅要有足够诱人的薪酬及福利，还要有人性化的管理，为员工创造能够发挥自身所长的发展空间。

（二）合理运用“内在薪酬”实现激励作用，改善工作环境

内在薪酬实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入。企业可以通过技能竞赛、对可行性意见或建议进行奖励等方面来执行内在薪酬，提高员工的主人翁意识，自主的参与企业决策、经营管理，为员工晋升提供公平合理的机会。

（三）提供具有公平性和竞争力的薪酬

公平合理的薪酬政策可以为企业留住优秀人才，相反，如果薪酬不公平，会引起员工的不满，严重影响士气，打击工作积极性。首先，绩效工资应该依据岗位、职位的不同适当拉开差距，这样就容易在企业内部形成一种向上的凝聚力，让员工知道每个人的付出与收获的薪酬是成正比的。此外，在薪酬激励、奖励措施中，注重员工工作能力及对企业的贡献程度。最后，为了使中小企业更快的向现代企业跨进，可以在管理方面选择优秀员工，给予适当的股份作为薪酬的一种，让其参与企业的经营决策，逐步打破老板一人说算的家族式经营模式，实现现代化企业管理制度。

（四）薪酬方案要不断调整，增强激励作用

合理的薪资标准，要根据职务、岗位、工龄等因素制定，人与人之间拉开差距，这样才能充分调动员工的工作积极性，提高工作效率。企业所处的发展阶段不同，制订的薪酬策略也不能完全相同，应当根据执行情况及企业的内外部环境的发展变化适时加以调整，以便使薪酬体系得激励的作用得到最大的发挥。

四、总结

面对中小企业中薪酬管理认知不足，以及存在不公平、管理体系不规范等问题，我们要对薪酬管理中发现的问题进行归集、梳理和分析，并结合不同行业人力资源管理的特点及企业的发展战略，制定尽可能公平合理的薪酬策略，在为员工提供薪酬激励的同时，还要设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展目标，激发出更大的创新能力。

参考文献

[1]牛晓刚.浅析中小企业薪酬战略管理.长治学院学报.2008年12月.

[2]柯昌华.中小企业薪酬管理的完善对策.企业改革与管理.2008年12月.

[3]程国平.经营者激励——理论、方案与机制[M].经济管理出版社2008.