陶信伟　　赵　　婷

（三亚学院　　海南　　三亚　572000）

心理契约视角下民办高校教师队伍建设研究

陶信伟赵婷

（三亚学院海南三亚572000）

教师队伍建设是民办高校人力资源管理工作中的重中之重。教师与高校之间，除了由劳动合同形成的法律契约外，还存在一种心理契约。如何建设一支满足民办高校日益成长所需的稳定的教师队伍，成为民办高校人力资源管理工作者亟需思考的问题。本文从心理契约的理论基础和民办高校教师心理契约特点出发，探讨心理契约理论在民办高校教师队伍建设中的应用及现实意义，以期为民办高校教师队伍建设提供思考。

心理契约民办高校队伍建设

高校是教师从事教学活动和科学研究的场所，也是教师充分发挥个人潜能，进而实现自我超越的舞台。高校与教师之间，除了由劳动合同形成的法律契约外，还存在一种心理契约。只是这种心理契约属于非显性和非正式的，看不见、摸不着，但又真是存在。教师在实际教学活动中，除了有尊重和基本需求外，更希望得到学校的认同，进而让学校为自己创造一个平等、和谐的工作环境。实践证明，采用战略人力资源管理和坚持以人为本的管理往往比人事管理和规章制度管理更具效果。通过充分开发和利用教师潜能，来增强学校核心竞争优势，保证学校实现最优绩效，使学校的发展目标与教师个人的职业成长目标实现有机统一。

根据教育部2014年12月公布的《各级各类民办教育基本情况》，在全国700余所民办高校中，专任教师的数量仅为28万余人，平均每所不足400人。作为高等院校，这样的教师数量显然不够。那么，如何建设一支满足民办高校日益成长所需的稳定的教师队伍，成为民办高校人力资源管理工作者亟需思考的问题。

一、心理契约的理论基础及民办高校教师心理契约的特点

“心理契约”一词最早见于素有“当代管理理论大师”之称的英国科学家克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）在1960年所著的《理解组织行为》一书中。在这部书中，阿吉里斯认为，组织与员工之间的关系，除了正式契约规定的内容外，还存在非显性的、非正式的期望，这种期望同样影响着员工的态度和行为。[1]自从“心理契约”这一概念被提出来以后，引起了诸多管理学方面学者的注意。学者们通过各自的研究，从各个角度对这一概念进行了新的定义。如卢梭（Rousseau）和麦克莱恩（Mclean Parks）于1993年将心理契约分为交易型和关系型两种，前者追求的是外在的，经济方面的需求；后者追求的是社会情感方面的需求。[2]卢梭（Rousseau）和提乔瑞美勒（Tijorimala）1996年，通过实证研究，在麦克莱恩等人的二维基础上，增加了团队成员维度，强调员工与组织之间应注重建立良好的人际关系。[3]由此可见，心理契约属于一种复杂的心理，受内在和外在多方面因素的影响。心理契约包含内容比较宽泛，具有主观性、社会性和不稳定性。民办高校教师的心理契约亦具有这些特点，在具体表现更为细致。

1.民办高校教师心理契约更具主观性。心理契约的实质是员工对于企业与个体之间相互责任的一种心理认知。而这种心理认知源于个体的主观感觉，即个体对他与组织之间责任义务关系的理解。与公办高校采用编制内的人事关系管理不同，民办高校与所聘任的教师之间仅有劳动合同这一法律形式的关系。教师与学校之间只对合同中约定的双方权利和义务负责，教师按照学校的课程安排上好课，学校根据合同约定，支付其相应的劳动报酬。在这样的关系下，教师的心理契约的主观性或随意性就更大。如果学校违背约定，没有按照合同支付工资，教师将因此感到愤怒，甚至会不顾正常的教学秩序，出现擅自离岗或采取其它过激的报复行为。

2.民办高校教师心理契约更具社会性。与其他职业一样，教师也希望通过自己的努力得到他人或社会的认可。民办高校因其办学性质属于民办，在当前社会中的影响力和认可度不及公办高校。除此之外，政府对公办高校在政策、科研项目、福利待遇等方面的扶持力度远大于民办高校。由此，导致民办高校教师所期待的社会回报无法满足其内心的需要。民办高校在制定规章制度时，必须充分考虑教师的利益。只有在个人的人格得到充分尊重的前提下，教师才会以一种积极向上的心态去为学校工作，学校的教学水平和管理质量才能得到提高。

3.民办高校教师心理契约更具动态性。公办高校与教师之间的关系属于编制内的人事关系，这种关系相对比较稳定。而民办高校与教师之间建立的劳动合同关系则容易发生改变，尤其是新劳动合同法颁布后，许多工作不如意的教师，根据合同法中的相关条款，在合同尚未履行完，就提前提出离职，从而导致教师与学校之间的关系更为紧张。学校为留住教师，会出台各种制约制度，这给本就不稳定的心理契约产生影响。

正如前文所述，心理契约属于一种心理认知状态，不同的个体所具有的心理认知是不同的。针对不同维度的心理契约，组织应采取不同的管理方式。针对属交易型心理契约的教师，学校应制定科学合理的薪酬制度，满足其对经济、物质的需求；针对关系型心理契约的教师，学校应从人性化管理入手，满足其对情感的需求；针对团队成员型心理契约的教师，学校应注重校园文化和工作环境的建设，满足其对良好人际关系的需求。民办高校引入心理契约管理的最终目的是使引进的各类人才产生对学校的归属感和认同感，进而以高度的责任感投入学校的教育事业中，与学校同发展、共命运。[4]

二、心理契约理论在民办高校教师队伍建设中的应用

对民办高校教师而言，学校与教师之间签订的劳动合同属于一种经济契约。在这个契约中，明确了学校与教师双方的权责利。但从民办高校建设稳定、高效的教师队伍的需求而言，可以运用心理契约来进一步链接教师与学校之间的关系。从心理上，了解教师对民办高校寄予的各种期望，从而有针对性地制定和实施教师队伍建设方案，在提升教师教学水平，增加教师归属感的同时，降低优秀教师人才的流失，真正做到“以情留人”。

1.加大对教师队伍的战略投入

战略投入是民办高校战略人力资源管理的主要手段，也是民办高校建设一支高水平、高素质、长期稳定的教师队伍重要的保障因素。民办高校战略人力资源管理的目标就是要为学校的正常教学、管理提供人力资源保障，具体表现在为民办高校吸引符合学校自身发展需要的各类人才，同时，为引进的各类人才提供切实可行的培训、培养措施，最终实现对人才的战略使用。由此我们可以发现，民办高校教师队伍的战略投入包括三个方面：一是对人才引进的战略投入；二是对人才开发的战略投入；三是对人才保障的战略投入。只有这样，民办高校的教师队伍建设才能实现，高校的教育改革才能得到保障。由于教师心理契约的内容既包括物质层面，也包括精神层面，因此，加大对教师队伍的战略投入，是维持学校与教师之间良好心理契约的有效途径。

2.建立科学公平的绩效考核

绩效考核是高校人力资源管理工作中重要的一环。绩效考核指标的科学性和公正性，直接决定着考核的效果，即考核能否为教师的工作带来正面的激励作用。与此同时，考核的结果也直接影响了教师与学校之间的心理契约。从教师角度看，考核结果直接反映了学校对自己工作成果的认同程度；从学校角度看，亦想通过考核来检验教师水平的高低，并由此来衡量双方的聘任关系是否应该继续。如果学校绩效考核指标的设置不科学，存在过多考评者主观因素的影响，导致教师绩效考核结果的误差，这样，很容易造成教师内心的挫败感和对立情绪，从而使教师的心理契约产生裂痕。因此，在实施绩效考核过程中，应充分考虑每个专业、每个类别教师的不同情况，采用科学的定量和定性方法，从多个角度对教师的工作业绩进行考量和评估。对于考核结果，应及时做好反馈工作，使工作优秀者获得成就感，同时，帮助工作平庸者找到不足，提出改进工作的意见，帮助其树立对工作的信心。

3.营造积极和谐的校园管理文化

心理契约管理的另一个重要方面，就是建立以教师为本的校园管理文化。良好的校园文化有助于调节教师的工作气氛，形成学校与教师之间和谐相处的良好习惯。学校作为校园文化的缔造者，应积极主动作为，帮助教师提高自身人文素养。在这种和谐的校园管理文化中，每位教师都能找到自己的定位，得到展现自我的舞台，为管理者和被管理者的和谐关系的建立提供保障。同时，建立以教师为本的校园文化，可以实现人尽其用、人尽其能的功效，最大程度地挖掘教师的潜能，这无疑会给教师良好的心理契约创造良好的氛围，也进一步增强了教师工作的信念与热情，使教师能够发自内心地兑现承诺。当然，这种和谐的校园文化需要学校和教师的共同参与和维护。在此过程中，教师与高校需要不断加强沟通、交流，并将此作为双方共同的价值导向而不断努力。

三、心理契约理论对民办高校教师队伍建设的现实意义

1.有利于提高教师对学校的归属感

归属感是稳定高校师资力量，保障学校长远发展的一个重要因素，同时，它也体现了教师对学校的安全感和落实感。教师职业与其他职业相比，需要高度的认同感和忠诚度，与此同时，教师亦属于流动性较高的职业。如果教师对学校的心理契约没有转化为心理期望，或者学校没有给予他们许诺的高额回报和晋升空间时，就会造成他们心理契约破裂，从而引发他们对学校归属感的降低。作为高校，应该时刻关注教师不同阶段的自我需要，在学校成长的过程中，不断调整政策导向，让教师的职业发展与学校整个发展不断融合，以此来提高教师对学校的认可，增强他们的组织归属感，从而主动降低个人的流动性。

2.有利于提高教师的工作业绩

心理契约是教师和学校在相互信任、互利互惠的基础上形成的一种隐性契约关系。如何督促教师履行好这种无形的契约，完成其对学校的组织承诺和应当承担的职业责任，最大程度地发挥他们的潜能，进而创造性地开展工作，是需要高校人力资源部门努力思考的问题。学校应为教师的教学活动和学术创新提供足够的支持。教师会因为学校的支持，逐渐形成对个人职业发展的信心，更加主动地投入到学校教育事业中去。

3.有利于帮助教师尽快达到自我实现的境界

民办高校的教师与公办高校的教师一样，具有对个人自我成长的较高需求。他们不仅需要得到社会的尊重和认可，更希望通过个人开创性地开展工作为学校和社会带来更多价值。心理契约使他们相信，在完成学校设定的工作目标后，就能得到学校相应的回报，如果完成了具有挑战性的任务，这种回报还会变得更加丰厚。教师与学校在相互信任的基础建立起的心理契约，可以促织他们主动地投入工作，不断开拓创新，实现自我超越，在不断完成工作任务后获得成功的喜悦。而这种喜悦是一般劳动合同契约关系无法实现的。

［1］Argyris C.Understanding organizational behavior［M］.London：Tavistock Publications,1960.

［2］陈加洲，凌文辁，方俐洛.心理契约的内容、维度和类型［J］.心理科学进展，2003（4）.

［3］魏峰，李燚，张文贤.国内外心理契约研究的新进展［J］.管理科学学报，2005（5）.

［4］牛皖闽.基于心理契约的高校教师管理［J］.黑龙江高教研究，2007（7）.

［5］石若坤.心理契约:高校人力资源管理中不容忽视的方面［J］.辽宁教育研究，2007（1）.

G648.7

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1007-9106（2016）04-0173-03

陶信伟（1985—），男，三亚学院人事处队伍建设科副科长、经济师，硕士研究生，主要从事高校人力资源管理研究；赵婷（1984—），女，三亚学院外国语学院日语专业副主任、讲师，主要从事日本文学及高校教学管理研究。