赵茹慧，王　进，刘天培（.延安大学　经济与管理学院，陕西　延安　76000；.平煤集团，河南　平顶山　467000）



探析企业如何避免人才流失

赵茹慧1，王进1，刘天培2
（1.延安大学经济与管理学院，陕西延安716000；2.平煤集团，河南平顶山467000）

摘要：中国经济的繁荣依靠科技，科技的发展依靠人才，尤其是中国加入WTO后，人才在企业中的作用再次上升为一个新的高度，相应的人才竞争愈演愈烈.“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉.”创造力从何而来？创造力来源于人才.人才是企业的“根”，企业要想实现可持续发展，必须要维护好根，若连根都留不住，企业的发展将成为空中楼阁.在激烈的市场竞争中，企业要以市场为导向，有效且准确的获取人才，培养人才，避免人才流失，发挥人才在企业中的关键作用，从而防止人才流失可能给企业带来的巨大损失.本文以此为切入点，从企业自身角度出发，针对如何避免人才流失进行分析并采取相应的治理对策.

关键词:企业；竞争；人才流失；对策分析

1　人才流失的涵义及特征

人才是指具有一定的专业知识和专业技能，且能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展作出贡献的人，是人力资源中具有能力和素质较高的员工.其基本含义为：（1）指美丽的容貌.（2）指有才能、有才学的人.（3）也作“人材”.

人才流失，是指在一企业内，对其经营发展起着关键性作用，并非企业的意愿让其辞职，是员工失去对工作的积极性、主动性及其创造性的现象.人才流失具有显性流失与隐性流失之分，前者是指企业的人才因为某些原因离开该企业而另寻高就，给该企业的人力资源管理造成一定程度的困难，从而影响企业的快速发展.隐性人才流失则是指企业内的人才因其激励机制缺乏或其他原因影响员工的工作积极性，让其员工内在潜能未发挥出来，从而影响该企业健康可持续的发展.人才流失具有如下四个特点：第一，人才流失成为一种常态化.随着市场全球化，市场竞争越来越激烈，对整个市场冲击力最大的不是产品，而是人才的重要性.人才流失不再局限于一个地区或者一个国家，而它已经超越了一个国家的范围.第二，人才流失呈现集群效应.核心人才的流失影响着其下属人员，随之也就出现员工集体跳槽，这在企业高层人员的离职中表现得尤为突出.这种核心骨干人员的流失对企业来讲造成了巨大的损失，甚至是致命的.例如，2002年创维在中国区域销售总部总经理陆强华的跳槽带走了150多名企业精英，这使得企业经营陷入瘫痪状态.第三，人才流失主要外流至竞争对手.人才流失的原因有很多，但最主要的是同行企业与竞争对手企业之间对人才的积极主动挖掘，这些企业给优秀企业人才提供更高的薪酬福利和更为广阔的发展空间.第四，企业中间人员流动性比较强.在企业中，具有一定学历、专业技术人员和营销精英具有最强的流动性，因为这些人才掌握有企业管理知识、掌握行业内较为先进的技术、掌握企业核心的机密和销售方法而具有更大的潜能和发展空间，而这些正是企业组织竞争力的关键.第五，人才流失呈现年轻化趋势.人才流失和年龄呈现负相关关系，年龄大的人才流失比较少，年龄相对小的年轻人人才流失比较多.因为年轻人才学习能力比较强，适应能力也强，对企业的依附性很小，很容易出现跳槽，造成企业人才流失.

2　人才流失对企业的影响

人才流失对于企业而言所带来的影响是方方面面的，既是有形的，也是无形的.只有正视它所造成的损失，才能进一步做好企业中的人才管理.一般来讲，人才流失给企业带来的负面影响具有以下几个方面：首先，人才流失会增加企业重置成本.因人才流失而造成企业的职位空缺，为了填补空缺企业需要招募新的员工，这必然造成人才成本的增加.人才成本是人才在成长内企业为其付出各种成本之和.它包括招聘成本、知识技能培训成本、人际关系成本及绩效管理费用等.如果人才过度流失，无疑给企业带来沉重的经济负担.据国外的研究表明，当人才流失以后，重新招聘和培训新的员工，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上.其次，人才流失造成企业核心技术和客户资源的流失.当掌握企业的生产技术、成本控制以及安全管理等方面的关键人员离职时，往往会把企业的核心技术也带走，这样就导致了企业的整体战略思想和核心商业机密的外漏，是企业在同行竞争中和竞争对手面前丧失了原有的优势，给企业带来了重大的损失.再次，人才流失造成企业的凝聚力和士气低落.人才的过度流失会影响在职工作人员的情绪，也往往阻碍企业凝聚力的形成，极大的挫伤了团队的整体士气.由于任何企业内部都存在员工之间的沟通与交流，人才流失也会对企业人际交往关系的造成紧张局势.若企业的核心人才流失，会导致该企业的整体工作效率下降，从而给企业带来消极影响.最后，人才流失给企业带来无形资产和有形资产的损失.企业中管理人才的流失无疑会带走企业的商业机密、知识与核心技术以及客户等资源.当这些人才资源流入同行企业和竞争企业时，对方只需很少的成本就能在市场竞争中占有优势，而原本的企业将不得不从新招募人才培养人才，在这个过程中人才的流失给企业带来了无形资产的损失.核心人才的流失会影响其它员工的情绪，甚至会导致企业员工的集体跳槽，使企业面临瘫痪状态，给企业带来不可估量有形资产的损失.

3　企业人才流失问题的原因分析

企业人才流失在西方发达国家一直是企业人力资源管理者关注的主要问题之一.尤其是我国加入WTO这些年来，伴随着市场经济的迅速发展，人才流失的现象变的越来越严重.人才流失是制约我国企业生存和发展的重要因素之一，以下是对企业人才流失原因进行的分析.

3.1人才个人因素分析

3.1.1对薪酬福利待遇的不满

当员工觉得其收入待遇与自己的劳动付出价值不成正比时，就会寻求更高的，更能体现出自己价值的工资待遇，离开原本的企业成了必然.在市场经济的条件下，人力资本就和其他商业资本一样，趋向于流向能让自己价值体现更高的地方.因此，外界优越的条件或员工认为能体现出自身价值时，这些条件对员工的诱惑致使成为人才流失的原因.

3.1.2寻求更广的发展空间

我国许多企业人力资源管理的理论与实践与市场经济的发展有一定的差距，从而企业不能为人才提供一个广阔发展的空间，致使他们看到几年以后就会与外界朋友在知识、技术、能力、见识等方面的差距越来越大.人才为了个人的成就感、能力的提升以及为实现自身价值从而会选择更宽广的发展空间.

3.1.3人才对企业的前景失去信心

企业的发展若缺乏一个清晰明确的发展目标时，经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而无法给予员工实现目标的满足感与安全感，最终人才会离职.企业内部的诚信机制和承诺是否兑现，也关系到员工对企业的信心，诚信是企业的根本，不仅仅对客户如此，对员工也一样.若企业经常变幻无常，不信守承若，人才则认为没必要为其服务，最终黯然离开.

3.2企业自身问题因素分析

3.2.1企业领导者缺乏人格魅力

企业领导者的人格魅力直接影响员工对其企业的积极性、忠诚度与创造性.如果人才在思想上、价值观上与领导者没有共同语言，沟通上出现障碍，或者是企业领导者由于文化浅薄、思想狭隘而无法沟通时，那么人才流失就是必然的了.

3.2.2缺乏良好的企业文化，企业文化没有凝聚力

企业文化是企业的文化资源，是企业的精神动力，是企业内部所有成员共同的或共享的价值观体系.这些价值观深深地植根于组织成员的脑海中，并对组织成员的思想和行为产生重大的影响.若企业文化匮乏，那么员工和企业之间就缺乏共同的价值观，在工作之中就会产生分歧导致沟通出现障碍.久而久之，员工就缺乏对企业的忠诚，对企业的认同感不强，最终选择离开企业人才流失.

3.2.3落后的人力资源管理制度

目前很多企业仍受到传统人事管理思路的影响，缺乏科学合理的人力资源管理制度，企业分配制度的不合理性与不公平性是导致人才流失的最重要的原因.在管理中，企业对人才重视引进却不重使用，使管理方式呆板，没有根据每个员工个人的不同需求而采取灵活多变的方法进行人性化管理，并且“以人为本”的人性化管理用人考核机制不健全，最终挫伤了员工的积极性、主动性、创造性时人才流失.

3.3外部环境因素分析

3.3.1劳动人才市场欠发达

在发达国家中，劳动力市场比较发达.如美国企业，无论需要什么样的人才就在市场上登广告，通过有目标的市场竞争把所需要的人才从别的企业中挖掘过来，对于企业没有太大价值的员工毫不留情的会解雇.然而我国人才市场基本处于不成熟阶段，并且得不到法律保障，是许多人才在完成试用后拿着钱走人，进而影响企业人才的稳定性.

3.3.2国际人才竞争激烈

随着市场经济一体化，人才竞争更激烈，职业选择更宽广，人才流动率就更大.人才流动不再局限于一个国家，他以超出一个国家的范围.如果一个国家没有优越的环境与条件，就很难吸引优秀人才和留住人才.在这场激烈的竞争中，我国企业人才流向国外的情况非常普遍.如果我国不采取有效措施，高素质人才也许会流失一空.

4　避免人才流失的对策分析

在日益激烈竞争的当今社会，人才的流失对于企业的损失是不可估量的，这不仅是人力资源的流失，更可能是造成企业核心机密泄露的最大威胁.要想在激烈的人才争夺战中留住企业的优秀员工，避免人才的流失，维持企业发展的原动力以及实现企业的快速发展，企业就要采取以下措施：

4.1建立公平薪酬福利机制，调动人才的积极性

企业应根据自身的现实条件制定出一套具有自己特色和吸引力的薪酬奖赏制度，来广泛的吸引人才，留住人才.在职业流动性很高的社会中，一个组织若要吸引现有职工继续留在本组织，或者吸引更多的人加入本组织，至少必须做到贡献（个人付出的努力）与诱因（个人所得的报酬或奖励）相平衡，从而留住人才并调动人才的积极性.

4.2为企业人才的发展提供空间和成长机会

随着社会生活水平的提高，企业人才在满足最基本的生活需求后，就开始努力地去实现人生的自我价值，然而企业人才开始追求更有发展空间和使自身能得到具有成长机会的企业.企业要想吸纳并留住优秀人才就要树立长远的发展规划，使员工的成长与企业的成长联系在一起，最终在实现企业目标的同时也实现人才自身价值目标.

4.3制定明确清晰的远景目标和战略方案

企业的战略目标是规定组织在未来要达到的理想状态，为实现组织宗旨和目标所确定的组织行为方向和资源配置纲要.当企业有明确的目标为之努力实现时起到了激励作用、凝聚作用并为实现目标指明了方向，它极大地激发组织成员的工作热情、献身精神和创造性.

4.4提升企业领导者的人格魅力

优秀品格会给领导者带来巨大的领导魅力，使领导者具有一呼百应的号召力、潜移默化的感染力和万种具象的凝聚力，使企业人才对领导者产生敬爱感，且促使员工去模仿和学习.领导者人格魅力的提升能最大限度的赢得下属的尊重和敬佩，使他们心甘情愿的忠诚于企业，为企业尽心尽力.

4.5构建良好的企业文化并形成较强的企业凝聚力

企业文化对人才的心理产生巨大的影响力，健康向上的企业文化是企业成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键.所以，企业要树立企业品牌意识，塑造企业精神、企业文化增强企业的凝聚力与向心力.只有具有优秀的企业文化，才可以有效的防止人才流失，起到聚集优秀人才的作用.

4.6树立“以人文本”理念，优化人力资源管理

知识经济时代是一个“人性回归”的时代“以人为本”是一切企业管理活动必须遵循的首要原则.企业应把人才看作是其最重要的资产，应尊重人才的个性和才能的发挥，变革传统的人事管理制度，优化人力资源管理制度，让人才感到自身对企业的重要性，从而发挥其才能作用.

4.7完善劳动人才市场法规制度

政府的市场观念要到位，最重要的是要改变观念，制定相关的法律法规制度，并对市场进行培育且形成完善成熟的劳动力人才市场.只有做到这一点，人才市场的社会支撑体系建设才有希望，人才市场伦理的道德规范制度的养成才具备基础，人才市场的法制规则完善才能形成气候.

4.8利用全球资本市场人才配置的机遇，吸引海外资本市场人才

近年来，由于受国际金融危机的影响，欧美国家对资本市场人才的需求量减少，而我国对资本市场人才的需求量增加.因此我们要充分利用全球资本市场人才再配置的机遇，大力吸引海外资本市场的优秀人才.为此，我国要进一步完善人才引进机制，营造和谐发展环境，通过利用开阔的国际视野，使引进的优秀人才发挥作用，努力做到人才进得来、留得住.

总之，在知识经济时代，技术、管理的创新构成了企业竞争力的核心，人才成为竞争的根本.企业要想避免人才流失就要给人才提供更广阔的发展空间和成长的机会，并要重视对人才的投入和培养，为人才施展才华与能力创造良好的条件.只有企业为企业人才的发展制定切合实际的规范并做到贯彻实施，企业才能达到留住人才，最终达到企业目标与人才个人目标的共同实现，从而实现在日益激烈的市场竞争中立于不败之地.

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基金项目：陕西省社科规划办社科基金项目《粮食价格波动与陕西农民增收对策研究》（13D294）；延安市科技局项目《延安农业产业化龙头企业技术创新政策支持体系研究》（2013-KS04）；延安市社会科学专项资金项目《土地承包经营权流转与规模经营问题研究》（13BJJ17）；陕西省高水平大学建设专项资金资助项目（2013SXTS07）

收稿日期：2015年11月7日

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1673-260X（2016）01-0082-03