闫　红　井润田　黄雪莲

(1.上海交通大学安泰经济与管理学院； 2.电子科技大学经济与管理学院)



组织势：研究现状与未来研究展望

闫红1井润田1黄雪莲2

(1.上海交通大学安泰经济与管理学院； 2.电子科技大学经济与管理学院)

摘要：通过对组织势以往研究的综述，总结了学者们对组织势定义的3种视角：概念应用视角、系统构型视角和战略行为视角，比较了不同视角下研究方法和研究结论的差异性。此外，提出对组织势未来研究的建议与展望，旨在加深对组织势的清晰化和本土化理解，进而更有效地指导管理实践。

关键词：组织变革； 组织势； 惰性

组织变革是组织针对环境变化所做出的适应性调整。在学术理论研究中，无论是宏观还是微观的，组织研究文献大多都是将惰性或阻力作为组织变革过程的理论核心，认为即使是面临生存危机，组织内部的结构力量和员工观念也会抵抗新的变革发生[1～3]。这里，组织当前的状态被假设为其适应性变革的障碍。然而，在实践中，人们经常会用“势”①的概念来描述社会活动(如政治运动、体育比赛或战争)中持续变化的力量，这里参与组织的当前状态是指示其未来变化结果的基础[4,5]。在生活中，人们常会使用一些与“势”有关的词语来比喻事情发展的势头，如“势如破竹”、“顺势而为”、“审时度势”等。同样，在商业实践和企业发展中，“势”也作为一种保持变化的力量，被看作是能够提升变革成功率的关键概念[6～8]。势中蕴含着变化的力量，并且可以预示未来发展的趋势和方向，因此，可以将势与变化自然地联系在一起。

作为对组织势进行规范研究的开篇之作，MILLER等[9]认为，大多数组织都处在持续变化中，在组织适应的相关研究中，与变革阻力相比，组织势是与变革更相关的概念。基于组织适配的视角，他们强调了企业运营过程中相互依赖的环境、组织结构和战略要素，同时，定义势是“组织在同方向上保持发展的趋势”。他们呼吁从与变革相关的“势”等正向角度出发，相比于研究对变革的抵抗，组织势对揭示组织变革现象更具有价值和意义。

在这之后的学者们对组织势进行了大量的理论与实证研究[10]，但由于其采用不同的视角，且由于研究方法上的差异性，得出了层次各异的发现和结论[11～13]。同时，组织势与组织惰性间的关系也含糊不清，已有研究没有进行全面的梳理，影响了对组织变革的研究和理解。本研究试图通过对组织势以往研究的整理和综述，分析目前在组织势相关研究中包括定义和研究方法上存在的问题，提出对组织势研究未来发展的建议并明晰方向。

①中文的“势”在英文中经常被翻译为“energy”、“situation”、“position”。这里，本研究认为，较为贴切的翻译是“momentum”。根据韦氏词典，“momentum”的意思是“从运动或一系列事件中获得的力量或动力”，而“situation”的意思是“相对位置或条件”。比如，当谈及公路上的一辆运动的汽车的“situation”时，指的是关于其当前位置或状况的一幅静止图像，但谈到“momentum”时，指的是运动的动量(如以每小时100公里速度运动)，由此可以确定其在未来的10～30秒内可能的运动方向和位置，是一种动态画面。在这个意义上，变化过程中“momentum”比“situation”更具有对未来的指示能力，将“势”译为“momentum”更为合适。

1现有研究的回顾

1.1概念界定与理论视角

由于组织内外部环境等因素的不确定性，组织通常处于对环境的适应过程中[14]，如何理解组织适应环境过程中的变革行为成为学者关注的焦点[15]。在很长一段时间里，研究的主题集中于组织在适应过程中的滞后与对变革的抵制[1,16]。例如，种群生态理论用“惰性”的概念来解释组织对于核心结构变革的抵抗和核心变革对于组织生存的负面作用[17]。组织惰性理论认为，为了能够表现出可靠性和行动的可预测理性，正式组织需要保持社会中的一致性身份。这些组织的可靠性和问责性特点使得组织结构可以复制或非常稳定，在这种压力之下，组织成员为了避免其利益受损而试图保持一贯的做法，从而造成了对组织变革的抵抗[17]。

然而，在社会生活和商业实践中，“势”与变化是联系在一起的。组织势作为一种保持变化的力量，推动着社会活动或组织在同方向上的变化发展，同时，当前的状况指示着其未来变化的可能方向和结果。由此，与组织对变革的抵抗相对应的，还有一些学者从组织主动变革的发展趋势与方向方面入手，来研究组织对于环境的适应过程，并指出关于组织变革过程的“势”的概念的重要性。MILLER等[9]对于组织势的开创性研究挑战了在组织变革中占主导位置的“惰性”观点，他们对于组织势存在于组织的什么地方和组织势存在的原因进行了解释。通过对26个企业中24项包括环境、组织结构和组织策略的变量的实证研究，发现了组织势在组织中的普遍存在，同时，定义组织势为“组织在同方向上保持发展的趋势”[9]。组织由于持续的机械化结构会趋向于更加机械化，而组织所拥有的持续的有机化结构也会趋向于更加有机化；初始的集权可能会带来更多的集权，初始的分权也可能会带来更多的分权。换言之，任何组织趋势，无论其方向如何，都会有一种发展势头伴随其中。他们提出了造成组织势普遍存在于组织中的以下原因：①成功法则：管理者很难分辨什么促使成功，什么导致失败，所以，当公司表现良好时就会倾向于延续以往做法保持平衡，不改动任何元素。同时，领导的声望也来自于过去的积累，过去的做法都会得到加强和延续。②认知局限和现实模型：管理者对于现实的估计有所局限，一些代表着变革需要的关键信号或元素可能并没有得到重视，因此组织会延续以往的做法。③组织内多因素相互依赖，以及策略与结构等因素构成系统：环境、组织结构和组织战略之间的内部依赖和相互增强机制形成了一种适配的系统，其中一个要素的变化往往会带动其他各种要素的共同变化；由于逆转式的变革会损坏这种机制，所以，组织会自然抵抗而保持一种自我发展的方向和速率。

在组织势概念引入管理学后的30年中，组织和战略学者继续进行了这方面的很多理论和实证研究。由于该概念的抽象性，学者们从不同的视角提出了自己对于组织势的定义：一些学者从物理现象中寻找社会组织规律，如SCHUBERT等[18]认为组织势是“在质量、速度和方向上的稳定状态”。JING 等[19]认为组织势是组织中作用力和抑制力的作用结果，可以促进也可以抑制变革。一些学者采用组织适配的视角深入组织系统内部联系，如MILLER等[9,20]定义其为“组织在相同发展方向上保持变化的趋势”；还有一些学者着重于观察组织的特定战略行为特点，如KELLY等[11]将组织势定义为“由于重复以往变革而产生的变革推动力”；BAUM等[21]定义组织势为“组织维持以往战略选择和战略行动的趋势”；LEHMAN等[13]将组织势定义为“绩效的跨时间轨迹”。另外，借鉴金融研究中的定义[22]，一些管理学者将组织势看作绩效的趋势或是优秀绩效的历史[23]。

以上不同的概念界定也导致研究者对组织势的不同视角的认识。本研究将学者们对组织势的研究视角总结为3个方面：①基于概念应用视角的研究。在抽象的概念层面描述组织势的产生及其影响，并不打开这个概念的内涵，而是将其作为一种组织发展趋势的比喻来描述管理现象。②基于系统构型视角的研究。定义从组织适配理论或系统论角度出发，考虑组织势与组织内部要素之间的相互关系，并尝试进行度量和解释组织在维持同方向变化的机理。③基于战略行为视角的研究。将组织势视作重复出现的战略行为，尤其是在组织兼并、多元化等战略事件中出现，着重于检验组织势在某种战略行为中的趋势。对于组织势研究的3种视角的示意图见图1。

图1　3种研究视角示意图

一些管理研究基于概念应用视角，从物理学的现象出发获取灵感，进而推演并应用于管理学的现象中。具体来说，学者们将自然科学中物体保持其运动趋势的特点与管理学中组织保持变化方向的特点联系起来。根据牛顿经典力学理论，所有运动的物体都有一种在当前运动方向上保持运动的趋势，这种物理量即momentum(物理学上称为“动量”)，从而词汇momentum被定义为“运动的推动力，或者与运动物体相关的能量或推动力”[24]。管理学者将这种物理学的概念引入组织管理当中，指出在组织变革过程中组织的同方向连续变化与其在物理定义上的相似性[18,25]。基于概念应用视角的研究，主要关注概念层面的组织势现象与规律，而并非涉及概念的内涵和影响机制。

在对组织势现象的了解之上，为了更加深入地了解这个概念内部的黑箱，一些研究基于系统构型视角，关注组织系统内部各个元素之间的相互作用。系统构型视角的研究从组织适配的视角出发，强调组织运行和发展过程中组织结构、战略决策和环境之间的相互依赖和匹配，认为组织的变革方向与系统要素保持协调一致。组织系统不会单独受到内部某一个要素变化的影响，相对地，系统内部各个元素像互相制约的齿轮一样运转，它们之间相互依赖的运动变化产生了组织势的力量，进而影响整个组织的变化。以MILLER等[9]为代表的系统构型视角的研究，着重对于组织系统中各个要素间相互作用和联系的解释，通过对组织势的存在原因与作用机制的研究，更加深入和系统地阐述了这一概念在组织管理和变革中的重要作用。

还有一些研究基于战略行为的视角，从组织特定战略行为的层面进行观察，通过组织势可以更好地理解某些战略行为的产生和发展。战略行为视角认为，在变革过程中，不断出现的战略行为具有重复原有行为的趋势，组织势体现在每一种战略行为(如兼并重组、多元化发展战略等)的重复性变化中。在对于组织变革有所感知之后，管理者会将战略行为与组织势的变化节奏进行匹配。在组织变革情境中，“领导通过象征性的管理手段建立组织势和影响力，进而环境中的事件能够被识别，并解释为战略机会，促使组织产生相应的战略行为”[26]。与概念应用视角相类似，战略行为视角也并未打开组织势这个概念内部的作用机制，而是将其作为一种抽象的思想，来对组织战略行为进行理论上的解释。

此外，对于组织势和组织惰性之间的关系，以往的研究也进行了一些讨论。HANNAN等[17]认为，组织种群的选择过程促使组织结构表现出可复制性和稳定性，同时，组织结构的制度化和标准化也促进了这种稳定，在面对环境变化时，当组织的响应速度慢于环境变化速度时，就产生了组织惰性。MILLER等[9]认为，组织惰性和组织势是组织变革过程中抵制变化与促进变化的相对的两个方面，因为变化有方向问题，所以组织变化又分为连续变化和逆转式变化。KELLY 等[11]认为，组织势作为一种重复以往变革的趋势，是组织惰性理论的一个很好的补充。当组织面对环境变化而不断重复以往的行为时，组织惰性与组织势表达了相同的含义。JANSEN[25]则认为，学者对于组织惰性和组织势的含义和联系之所以分不清，是因为他们都从静止的角度进行研究，他自己却从动态的视角研究，区分了组织惰性和组织势，并将组织势分为基于静止的势和基于变化的势，三者作用于变革的不同阶段。首先，组织惰性描述组织保持原有状态，没有考虑对发展的推动力；其次，基于静止的势描述组织在原本方向上发展的推动力；最后，基于变化的势描述的是组织寻找新的发展方向的力量。

根据对以往文献中对组织势定义的整理与分析，本研究发现，学者基于3种不同视角对组织势进行定义或描述：①概念应用视角侧重将物理现象中的“势”作为一个解释框架应用于描述社会组织的发展规律；②系统构型视角则深入组织系统内部，关注系统中各个要素之间的相互依赖和相互制约性，试图回答组织势的作用机理；③战略行为视角则采用了一个相对简化性的假设，认为企业的任何一种战略行为都在组织发展过程中存在重复性发生的倾向，研究者以此作为对组织势的定义，并通过实证研究对以上假设进行检验。

1.2研究方法

通过整理有关文献，本研究发现，组织势的研究主要运用3种研究方法：案例研究方法、偏差分析方法和事件史分析方法。这3种方法各有优缺点。

(1)案例研究 适合针对复杂现象的研究，且结果不依赖于抽样原理，资料丰富且灵活，能够说明组织变革过程的整体动态和细节变化，但在现有文献中，对于组织势的研究大多采用单案例研究方法。一方面，目前的研究主要关注组织势的整体现象或抽象概念[19,27]，并非其运行机制，所以没有对组织势进行测量，受到此侧重点的限制，也很难应用多案例分析进行比较。由于单个案例具有独特性，单案例研究只能观察到特定组织通过某种变革方式所产生的结果，无法重复支持研究结论[28,29]。另一方面，由于组织的系统特性，组织内部要素互相结合、相互增强，环境、组织结构和组织战略等要素进行适配而形成统一的系统[30]。要素间关系属于复杂性非线性关系，并且往往系统的不同匹配方式会引致同一结果，组织通过不同方法路径的发展最终达到同一状态，即组织适配具有等效性的特点[31,32]。单案例研究由于无法进行案例之间的比较，以致于无法很好地分析组织系统在匹配过程中所具有的等效性特点。

(2)偏差分析方法 测量实际模型和理想模型的偏差程度，可以通过组织变革前后的偏差分测度组织变革前后的变化，从而判断变革的方向，确定组织势的存在。由于匹配机制仍为黑箱，偏差分析方法不能解释具体的影响机理，同时，基于其依赖变量和样本的选取及组合，容易具有主观性。

(3)事件史分析方法 利用纵向历时性事件数据进行多元回归分析。通过同一对象在不同时间上的差别的测算，可以更直接地反映因果关系，这种方法适合运用变革事件的数据，通过回归分析能够精确测算变革过程中各个要素对于结果的平均净效应和时间上的交互效应①。对于事件史分析方法的一个争议是，其模型中没有考虑未观察到的异质性的随机扰动项的影响[34]。同时，在事件史分析方法应用的标准泊松或逻辑回归中，各个自变量分别作用于因变量，要素间呈现相互竞争和控制的关系，而非交互或相互结合的关系。为了关注某个重要变量的作用，需要控制其他变量不变[35]，这与组织适配的假设相悖，忽视了解释变量的作用情境，即无法解释具体系统中元素之间是如何相互结合进而影响到结果的。对组织势的研究方法及其优缺点的总结见表1，3个视角的代表性研究的数据样本来源情境差异性较大，包括不同国家、不同类型的行业和企业数据，没有特定的倾向性。

①BECK等[12]从方法论的角度分析这个问题，认为以往这些事件历史分析方法没有考虑到“组织内在变革倾向中存在的未被观察到的内生性问题” 。本研究认为问题其实更复杂，因为组织作为系统的内在结构会随时间而变化，也就意味着在研究期间，应该包括的变量及其之间关系结构可能已经发生了变化。例如：MEYER等[33]对加州医院产业进行研究发现，20世纪60年代，这些医院是渐进式变革，并与稳定的环境相适应，而在20世纪70～80年代，卫生保健成本的增加使得包括医院在内的医疗卫生机构发生了革命性的战略和结构变化。在这样的过程中，变革系统的结构和因素都发生了剧烈的变化。

表1　组织势的研究方法情况汇总

通过上述分析，目前在组织势研究中常用的3种方法并不能很好地解释系统中要素如何相互结合来作用于结果，也无法说明组织适配的等效性的特点，从而造成了组织势的理论与方法上的不一致，所以，通过这几种方法得到的结论并不能很好地阐释和分析组织势这一概念。

1.3实证发现

组织势的概念没有一个明确的定义，在实证研究中对其测量方法也不尽相同，因此，基于各个视角的研究都有一些不同层面的发现：①基于概念应用视角的研究大多应用组织势这一概念对所研究的现象进行比喻和解释，如GERSICK[27]用变革事件所间隔的时间段来描述组织势，发现管理者会运用针对时间和针对事件的两种不同手段来激发组织势。DENIS等[26]用员工对变革的承诺和参与作为对组织势的衡量，研究发现，组织领导者会主动运用不同变革手段来引发和抑制组织势。JING 等[19]的研究认为，中国阴阳观念中的应势和造势等可以为组织变革问题的研究提供概念模型。②在基于系统构型视角的研究中，MILLER等[9]运用问卷调查，通过24项组织结构和战略制定方面的跨时间变量变革方向的数据，发现组织势是普遍存在的，组织中目标、战略、意识形态和使命等各方面相互协调形成整合的系统。③基于战略行为视角的研究注重用组织势的概念来解释某种战略行为的产生和发展趋势，如KELLY等[11]用变革发生次数的累积数字来表示组织势，发现组织显著倾向于重复以往战略行动。AMBURGEY等[36]将组织势分为重复势、位置势和情境势，在其研究中发现，重复势体现在组织的合并行为中，情境势体现于组织的多样化战略中。同时，位置势部分表现在产品市场多样化战略中；LEHMAN 等[13]通过对球队比赛的研究，用比赛分数和获胜次数分别衡量某赛季内组织势和跨赛季组织势，发现两种组织势在对组织产生冒险行为的过程中分别起着不同的重要作用。

从组织势对变革影响的结论上，无论是规范研究还是实证研究，大部分的研究结果都发现以往变革会促进之后的变革，基于势的组织变革被看作是一种自我增强的过程[11,37，38]。MILLER等[20]的研究发现，保守型企业倾向于回避创新，只有当遇到重大挑战和压力时才会进行创新；而创新型企业将积极创新视为组织发展的必要环节，倾向于不断创新，即组织势作用于组织的创新形式，组织是否进行创新与其一贯的发展方向保持一致，但也有少数学者得出了相反的研究结果[39，40]。BECK等[12]发现，由于组织会从以往变革经验中进行学习并且不断调整和改进，当控制了组织固有变革倾向的变量之后，以往变革经历会减少将来变革的可能性。

基于3种视角组织势研究中的代表性研究见表2。由表2可知，学者对于组织势的研究角度可以分为3种视角：概念应用视角、系统构型视角和战略行为视角。同时，通过比较这3种视角和研究方法，本研究发现：研究所应用的方法通常与其采用的研究视角相适应，概念应用视角的研究倾向于采用案例研究的方法；系统构型视角的研究倾向于采用偏差分析的方法；战略行为视角的研究倾向于采用事件史分析方法。

3种不同视角的实证发现对组织势的理论发展做出了相应的贡献(见表3)。由表3可知，3种视角的研究结论对于组织势现象的存在性、组织势的产生原因及作用机理、组织势对变革的影响等几个方面分别有着不同的讨论和结果。3种视角对组织势现象的存在性都进行了讨论：①概念应用视角的结论侧重于描述组织管理者激发组织势这一现象；②系统构型视角的结论针对于组织势在组织系统要素之间相互依赖关系上的承载；③战略行为视角的结论侧重说明组织势在重复性的战略行为上的体现。对于组织势的产生原因和作用机理的实证发现，只有系统构型视角试图进行解释，即组织的系统特性促使组织势的产生，同时，组织势又反过来作用于相互依赖的系统元素和整个组织系统的变革倾向。此外，关于组织势对变革影响的发现上，概念应用视角并未涉及；系统构型视角发现并讨论了组织变革方向与环境变化方向的一致性；战略行为视角的研究发现其中存在一些相互矛盾的结论。

3种视角的实证发现从不同角度出发，得到了不同层面的结论：①概念应用视角和系统构型视角是组织层面的研究，对组织势在组织中的产生和影响进行讨论；②战略行为视角是行为层面的研究，用组织势这一概念对于组织特定战略行为的反复出现进行理论解释。然而，由战略行为视角得到的矛盾性结论也表明，组织势并不简单承载于某一种战略行为的变化中，前期的研究主要是基于组织惯例的角度来解释战略行为的持续性， 但事实上组织惯例不仅影响稳定性，也会促使组织内部的变革和创新[41]。本研究认为，从深层次而言，组织势其实是承载于组织要素之间的相互依赖关系基础上，由这些相互依赖关系构成的构型系统，决定着战略行为变化的可能性，这也进一步说明了组织构型视角对于解释组织势的产生与发展规律的重要性。

表2　组织势的研究视角及代表性研究的总结

表3　3种视角下实证发现的理论贡献

另外，在组织层面的研究中，概念应用视角从外部出发，将物理现象中的规律牵引到组织理论中，研究在环境变化的过程中组织势的存在现象；而系统构型视角从组织内部出发，不仅对组织势的存在现象进行讨论，还解释组织势的产生原因及其对行为的影响，不断变化的环境会作用于组织系统内部的组织势，不断增长的组织势又会影响到组织变化，呈现出组织系统中间相互依赖的特点。

2研究评述与未来研究展望

组织势一词在实证研究中被广泛使用，大多用来表示组织战略或结构上在同方向保持变化发展的趋势。然而，在组织势的具体内涵和影响机制的讨论中，由于没有明确的内涵定义，对组织势的测量手段和研究方法也层出不穷，得出了不同层次的研究结论。目前，对于组织势的研究主要存在以下问题：首先在对组织势的定义方面，以往研究中缺乏内涵清晰的定义。根据规范的逻辑要求，下定义时需要遵循以下公式：被定义概念=种差+邻近属概念。这里，“种差”是指同一属概念下的种概念所独有的属性(即和其他属概念的本质的差别)，而“邻近属概念”是指包含被定义者的最小的属概念。从这点而言，以往这些定义更像是对“势”这个概念的诠释，而非定义。以往研究中的定义仅仅描述了“势”这个概念的一些特征(如“维持变化趋势”、“基于静止的势”和“基于变化的势”、与“组织惰性”的比较等)，但没有回答“势”到底是什么。学者们对“势”这个概念本质属性的差异性认识产生了各种内涵不明确的认识和定义，导致学者们在对于组织势这一概念还没有清晰共识的基础之上，就产生了不同方向的研究倾向，基于概念应用视角、系统构型视角和战略行为视角的3种不同视角的定义并没有系统性地帮助组织势的理论发展。

其次，不同视角的研究对于组织势的度量有所差异。概念应用视角和战略行为视角关注组织势的现象及应用作为对组织发展或战略行为抽象的比喻，并未系统地度量这一概念，也没有深入解释组织势的作用机理；而系统构型视角对组织势进行了概念的度量和机制的解释。关于组织势的研究方法方面，组织势研究中常用的单案例分析方法、偏差分析方法和事件史分析方法由于受到其所采用的研究视角的限制，以及方法本身的局限性，不能很好地解释组织适配过程中的要素匹配机制与等效性的特点，因而无法充分的解释组织势在组织系统中的作用机理，这些方面还存在着改进和创新的空间。

最后，虽然3个视角的研究结论对于组织势概念的理论贡献有深有浅，但本质上而言，概念应用视角和战略行为视角只是关注于将组织势这个概念作为解释框架对研究问题进行理论说明，并没有注重概念的本质属性和作用机理，因此，这两种视角的实证发现只是在比较浅层的结论上揭示组织势现象的存在性与影响。由于视角的不同和概念界定的差异性，结论之间无法进行比较和印证。同时，研究中得到的矛盾性的结论也验证了其所选取视角的局限性，如关于组织势对于组织变革影响的结论，指出了战略行为视角对于企业变革倾向的内生变量的忽视，战略行为视角得到的矛盾性结论也表明，组织势并不简单承载于某一种战略行为的变化中。

此外，关于组织惰性与组织势之间的关系界定还不甚清晰。组织作为一个系统，其中的元素和组合不断发生变化，表面上看起来不变的状态其实每时每刻都在发生变化，不存在绝对的静止而只有相对的维持不变，因此，JANSEN[25]所区分的组织惰性与基于静止的势之间的差距很难描述。本研究认为，组织惰性和组织势之间的区别关键在于组织变化与环境变化的相对方向。当组织与环境同向变化时，组织势会产生促进和加速变化的力量；而当组织与环境变化方向相反时，由于组织要适应环境变化，因而原有的组织势会变成一种惰性或阻力，阻碍组织的变化。

通过对组织以往研究的综述，本研究发现前期关于组织势的研究关注点不同，例如，概念应用视角是将物理现象中的规律引申到组织情境中，用“势”的原理描述和解释组织变革案例中的持续变化现象。战略行为视角是行为层面的研究，用组织势这一概念对组织特定战略行为的反复出现进行理论解释。虽然不同视角对组织势的研究都有不同程度上的贡献，但本质上而言，以上两类研究只是将物理学的“势”作为解释某种组织现象或行为持续变化的原理，并不关心组织情境中的“势”本质上的属性和作用机理，同时并未试图对组织势的概念进行系统性的度量，因此，组织构型视角对于解释组织势的产生与发展规律具有非常重要的意义。

在今后对组织势的研究过程中，本研究建议：①有必要对“势”的概念进行澄清，首先应对组织势进行含义明确的定义。建议将组织势的研究回到系统构型视角上，考虑组织内部元素之间，以及系统与环境之间的相互作用，着重于组织势在组织系统内部影响机理的解释。在定义组织势的基础之上，本研究建议，在研究组织惰性与组织势的关系时应考虑变革方向的问题，通过组织与环境变化方向是否相一致来判断其联系和差别，而非简单依据组织是否维持不变的状态。②在测量方法方面，有必要开发和建立度量标准，可以参考MILLER等[9,20]通过对特定变革时期内变革前后的变量打分，并测算分数的差异，从而应用指标变量进行对组织势的度量。除此之外，未来还可以根据组织势本身的内涵，应用扎根理论等进行概念描述和归纳总结，开发可以用于调查的量表，确定其维度、结构和测量指标，同时可以结合跨文化情境开发本土化的测量量表等。③在研究方法方面，如FISS[35]文章中提到的，应该注重解释组织系统的适配过程中元素是如何相互结合来作用于结果的，并且要尝试说明不同适配最终达到同一状态，即等效性的特点。可以通过多案例研究，或单案例的多阶段跟踪性研究进行交叉和比较分析，通过重复支持的论证增强分析的有效性[30]。在对组织势概念进行有效测量的基础上，通过案例间比较可以更好地解释组织系统要素的匹配的等效性特点，对组织势和组织变革过程产生更深入清晰的理解。④作为中国的研究学者，可以从中国传统文化关于“势”的思考中获取灵感和知识，如《易经》中“阴阳”辩证观点所体现出的要素之间相互制约和匹配的系统观，以及《孙子兵法》中战场上的领导者通过“应势”和“造势”来调整形势并制定决策等。将中国文化中的“势”与西方管理理论中的“momentum”相结合进行研究，帮助组织势理论的构建和发展，从而得到更加深刻、全面的理解和认识，更好地指导本土管理实践。

3结语

通过对现有关于组织势研究的梳理，本研究认为，现有研究视角可以分为概念应用视角、系统构型视角和战略行为视角3个角度。然而，对组织势不同视角的研究没有对组织势概念进行明确地定义，同时，常用的研究方法受限于其所选视角，无法很好地解释组织适配特点，得到的结论之间也很难进行比较分析，阻碍了对于组织变革过程的理解。鉴于此，未来的研究应侧重如下3点：①组织势的定义应该回到最初的系统观点上，进而开发具体的度量标准；②在研究方法上通过多案例研究或单案例多阶段研究方法更好地解释组织适配过程；③中国学者可以从本土文化出发，将中西方对势的认识相结合，从而得到更富洞见的视角与结论。

参考文献

[1] HANNAN M T, FREEMAN J. The Population Ecology of Organizations[J]. American Journal of Sociology, 1977,82(5): 929～964

[2] PIDERIT S K. Rethinking Resistance and Recognizing Ambivalence: A Multidimensional View of Attitudes Toward an Organizational Change[J]. Academy of Management Review, 2000,25(4): 783～794

[3] FORD J D, D’AMELIO A. Resistance to Change: The Rest of the Story[J]. Academy of Management Review, 2008,33(2): 362～377

[4] GAYTON W F, VERY M, HEARNS J. Psychological Momentum in Team Sports[J]. Journal of Sport Behavior, 1993,16(3): 121～124

[5] 李德昌. 中国管理情境下的势与复杂——势科学视角[J]. 管理学报, 2011, 8(3): 332～339

[6] BADEN-FULLER C, STOPFORD J. Rejuvenating the Mature Business[M]. Boston: Harvard Business Press, 1994

[7] SENGE P, KLEINER A, ROBERTS C, et al. The Dance of Change: The Challenges to Sustaining Momentum in Learning Organizations[J]. Performance Improvement, 1999, 38(5): 55～58

[8] CROSS R, BAKER W, PARKER A. What Creates Energy in Organizations?[J]. MIT Sloan Management Review, 2003, 44(4): 51～57

[9] MILLER D, FRIESEN P H. Momentum and Revolution in Organizational Adaptation[J]. Academy of Management Journal, 1980, 23(4): 591～614

[10] WIEBE E, SUDDABY R, FOSTER W M. The Momentum of Organizational Change[M]// STEVE M,MAJKEN S.Constructing Identity in and Around Organizations. Oxford: Oxford University Press,2012:235～260

[11] KELLY D, AMBURGEY T L. Organizational Inertia and Momentum: A Dynamic Model of Strategic Change[J]. Academy of Management Journal, 1991, 34(3): 591～612

[12] BECK N, BRÜDERL J, WOYWODE M. Momentum or Deceleration? Theoretical and Methodological Reflections on the Analysis of Organizational Change[J]. Academy of Management Journal, 2008, 51(3): 413～435

[13] LEHMAN D W, HAHN J. Momentum and Organizational Risk Taking: Evidence from the National Football League[J]. Management Science, 2013, 59(4): 852～868

[14] THOMPSON J. Organizations in Action: Social Science Bases of Administrative Theory. Classics in Organization and Management Series [M]. New Brunswick and London:Transaction Publishers, 1967

[15] VAN DE VEN A H, POOLE M S. Explaining Development and Change in Organizations[J]. Academy of Management Review,1995, 20(3): 510～540

[16] HEDBERG B L T, BYSTROM P C, STARBUCK W H. Camping on Seesaws: Prescriptions for a Self-designing Organization[J]. Administrative Science Quarterly, 1976,21(1): 41～65

[17] HANNAN M T, FREEMAN J. Structural Inertia and Organizational Change[J]. American Sociological Review, 1984,49(2): 149～164

[18] SCHUBERT C, SYDOW J, WINDELER A. The Means of Managing Momentum: Bridging Technological Paths and Organizational Fields [J]. Research Policy, 2013, 42(8): 1 389～1 405

[19] JING R, VAN DE VEN A H. A Yin‐Yang Model of Organizational Change: The Case of Chengdu Bus Group. [J]. Management and Organization Review, 2014, 10(1): 29～54

[20] MILLER D, FRIESEN P H. Innovation in Conservative and Entrepreneurial Firms: Two Models of Strategic Momentum[J]. Strategic Management Journal, 1982, 3(1): 1～25

[21] BAUM J A C, LI S X, USHER J M. Making the Next Move: How Experiential and Vicarious Learning Shape the Locations of Chains’ Acquisitions [J]. Administrative Science Quarterly, 2000, 45(4): 766～801

[22] JEGADEESH N, TITMAN S. Profitability of Momentum Strategies: An Evaluation of Alternative Explanations[J]. Journal of Finance, 2001, 56(2): 699～720

[23] KNIGHT B G, SCHIFF N. Spatial Competition and Cross-Border Shopping: Evidence from State Lotteries[J].American Economic Journal: Economic Policy, American Economic Association,2012,4(4):199～229

[24] MORRIS W. American Heritage Dictionary[M]. New College Ed.Boston: Houghton Mifflin Company, 1980

[25] JANSEN K J. From Persistence to Pursuit: A Longitudinal Examination of Momentum during the Early Stages of Strategic Change[J]. Organization Science, 2004, 15(3): 276～294

[26] DENIS J L, LANGLEY A, CAZALE L. Leadership and Strategic Change under Ambiguity[J]. Organization Studies, 1996, 17(4): 673～699

[27] GERSICK C J G. Pacing Strategic Change: The Case of a New Venture[J]. Academy of Management Journal, 1994, 37(1): 9～45

[28] EISENHARDT K M. Better Stories and Better Constructs: The Case for Rigor and Comparative logic[J]. Academy of Management Review, 1991, 16(3): 620～627

[29] EISENHARDT K M, GRAEBNER M E. Theory Building from Cases: Opportunities and Challenges[J]. Academy of Management Journal, 2007,50(1): 25～32

[30] 刘洪, 周玲. 组织变革的复杂性增长路径[J]. 管理评论, 2004, 15(12): 52～55

[31] HUBER P. Fit, Equifinality, and Organizational Effectiveness: A Test of Two Configurational Theories[J]. Academy of Management Journal,1993, 36(6):1 196～ 1 250

[32] SIGGELKOW N. Change in the Presence of Fit: The Rise, the Fall, and the Renaissance of Liz Claiborne[J].Academy of Management Journal,2001,44(4): 838～857

[33] MEYER A D, BROOKS G R, GOES J B. Environmental Jolts and Industry Revolutions: Organizational Responses to Discontinuous Change[J]. Strategic Management Journal,1990, 11(5): 93～110

[34] VERMUNT J K, MOORS G. Event History Analysis[J/OL]. Encyclopedia of Statistics in Behavioral Science.(2005-10-05)[2014-12-02].http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/0470013192.bsa204/full

[35] FISS P C. A Set-Theoretic Approach to Organizational Configurations[J]. Academy of Management Review, 2007, 32(4): 1 180～1 198

[36] AMBURGEY T L, MINER A S. Strategic Momentum: The Effects of Repetitive, Positional, and Contextual Momentum on Merger Activity[J]. Strategic Management Journal, 1992, 13(5): 335～348

[37] MINKOFF D C. Bending with the Wind: Strategic Change and Adaptation by Women’s and Racial Minority Organizations [J]. American Journal of Sociology, 1999, 104(6): 1 666～1 703

[38] MARCH J G, SCHULZ M, ZHOU X. The Dynamics of Rules: Change in Written Organizational Codes[M]. California:Stanford University Press, 2000

[39] BAUM J A C, SINGH J V. Dynamics of Organizational Responses to Competition[J]. Social Forces, 1996, 74(4): 1 261~1 297

[40] BECK N, KIESER A. The Complexity of Rule Systems, Experience and Organizational Learning[J]. Organization Studies, 2003, 24(5): 793~814

[41] FELDMAN M S, PENTLAND B T. Reconceptualizing Organizational Routines as a Source of Flexibility and Change[J]. Administrative Science Quarterly, 2003,48(1): 94~118

(编辑桂林)

Organizational Momentum: The State of Art and Future Research Prospects

YAN Hong1JING Runtian1HUANG Xuelian2

(1. Shanghai Jiao Tong University, Shanghai,China；

2. University of Electronic Science and Technology of China, Chengdu,China)

Abstract：Organizational momentum is a key concept in the process of organizational change. Based on a review of previous studies, this study summarizes three perspectives which researchers used to define momentum: phenomenon application perspective, systematic configuration perspective, and strategic action perspective. This study compares divergence of research methods and conclusions of momentum studies under three different perspectives. Finally some suggestions and prospects for future studies on organizational momentum are proposed, aiming at enhancing the understanding of momentum more clearly and more indigenously, by which some efficient guidance to management practice can be provided.

Key words：organizational change; organizational momentum; inertia

通讯作者：井润田(1971～)，男，陕西蒲城人。上海交通大学(上海市200030)安泰经济与管理学院教授，博士。研究方向为组织变革、领导行为。E-mail: rtjing@sjtu.edu.cn

中图法分类号：C93

文献标志码：A

文章编号：1672-884X(2016)01-0148-09

基金项目：国家自然科学基金资助重点项目(71432005)

收稿日期：2014-12-23

DOI编码： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.01.019