吕玉婷

（1.武汉大学信息管理学院，湖北 武汉 430072；2.广东工程职业技术学院图书馆，广东 广州 510520）

“创新强校”工程下高职院校图书馆人才队伍建设研究

吕玉婷1，2

（1.武汉大学信息管理学院，湖北 武汉 430072；2.广东工程职业技术学院图书馆，广东 广州 510520）

创新是图书馆事业发展的永恒动力，人才是图书馆创新发展的核心要素，高素质的人才队伍是促进高职院校图书馆创新发展的有利资本。文章阐述在“创新强校”工程下高职院校图书馆如何通过系统性的人才培养，搭建人才梯队进行人才队伍建设。

高职院校；图书馆；人才队伍建设

高职院校作为普通高等教育的补充，占据了半壁江山，在教育部公布的2016年最新全国高校名单中，普通高等学校共有2595所，其中高职院校数量达到1335所，占全国普通高等学校数量的51.4%，高职院校的快速发展，为国家培养了大批中高级技能人才。2014年5月2日，国务院印发了《关于加快发展现代职业教育的决定》（国发［2014］19号），对现代职业教育作出重大战略部署，提出创新发展高等职业教育的体系构建。为贯彻落实国务院这一重大部署，高职院校也在积极探索创新强校之路，推出人才培养战略规划。

图书馆是高职院校改革、建设与发展的三大支柱之一，为学校人才培养、教学科研、社会服务和文化传承提供文献信息资源服务保障，对高职院校的创新发展意义重大。高职院校图书馆为适应高职教育创新发展和“创新强校”工程的需要，也需要进行一系列的创新与变革。人才队伍建设是推动和加快高职院校图书馆创新发展的关键，因此高职院校图书馆首先应以创新人才队伍建设为抓手，实施“人才强馆”战略，使人才结构日趋合理，人才队伍素质明显提高，形成一支由学科专家、业务骨干与复合型人才组成的专业队伍。

1　高职院校图书馆进行人才队伍建设的战略基础

人才队伍建设是高职院校图书馆一项长期的具有战略意义的建设项目，人才队伍建设项目的规划与实施，必须建立在相应的基础与根据之上，若脱离实际则像无头苍蝇到处乱撞，盲目规划。应以国家及上级的方针政策、学校的办学定位以及图书馆的发展前景为基础，制定符合高职院校图书馆发展的创新型人才队伍建设规划。

1.1适应国家与上级的方针政策

国家与上级的各项方针政策，为图书馆人才队伍建设指明了方向，也给予了相应的政策支持。在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中以提高专业水平和创新能力为目标，提出“要突出培养造就创新型人才和打造一支宏大的高素质专业技术人才队伍”。在《全国教育人才发展中长期规划（2010-2020年）》中，对高等学校教辅人员队伍建设作出重要指示，提出“建立健全有利于教辅人员发展的岗位管理、职务（职称）聘任、考核评价和薪酬分配办法，增强对优秀人才的吸引力，加强教辅人员职业道德教育和专业技能培训等措施”。此外，党的十八大以来，习见平总书记在各种场合的讲话中也多次提及人才培养工作的重要性，特别指出“创新的事业呼唤创新的人才，注重培养一线创新人才和青年科技人才”。从这些规划与讲话中可看出国家及领导人对人才培养的重视。

1.2适应学校的办学定位及办学特色

自《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》颁布实施以后，高职院校也重新梳理了自身的办学定位，特别是国家骨干与国家示范性高职院校更是率先垂范，将办学模式定位为“产、学、研”结合，即教育与生产（企业）相结合、教育与科研开发相结合、理论与实践相结合。此外，校企合作办学、工学结合人才培养、独立招生、社会服务、跨区域共享优质教育资源等是高职院校的办学特色。高职院校图书馆应根据学校的办学定位、办学特色及教学科研情况作出适当的人才队伍建设规划。

1.3适应图书馆的发展前景

数字信息时代，计算机网络技术的发展以及新媒体技术的应用，给图书馆带来了重大变革。第一，数字图书馆的发展、移动图书馆的产生、RFID技术的广泛应用，解放了图书馆的人力资源，使更多的图书馆员由“台前”转向“幕后”；第二，图书馆由传统的借阅服务向信息服务过渡，图书馆工作不再是围绕图书进行简单的借还服务，而是开展更高层次的信息服务，如参考咨询、科技查新、信息检索、学科服务等；第三，图书馆新功能拓展，当今的图书馆不再只是一个图书收藏所，而是一个集知识、技术、智力等优势为一体的资源中心，再加上图书馆的资源具有广泛性和共享性，未来的图书馆将是一个集教育、文化、娱乐和信息传播于一身的知识中心。国家宏观政策方针在变化、图书馆行业发展在变化，图书馆的人才发展与思想更应与时俱进，因此，高职院校图书馆需要创新人才队伍建设，培养一支高、精、尖的人才队伍。

2　当前高职院校图书馆人才队伍建设的局限性

人才队伍建设是高职院校图书馆一直不断探索的问题，越来越多的图书馆领导意识到开展人才队伍建设进行“自身造血”对图书馆发展的重要性，将人才队伍建设提到重要议事日程，但由于业务繁忙与经费有限，加之图书馆员自身的危机意识薄弱，很难做到全面普及开来。

2.1人才队伍建设缺乏系统化、机制化的流程保证

图书馆人才队伍建设中的人才任用和选拔、外出学习等多由图书馆领导层决定，缺乏系统化、机制化的流程保证，这样造成了馆员工作惟命是从的心态，不会积极地自主学习、自我提高；另一方面，图书馆内部各岗位工作较为固定，缺乏轮动，这就阻碍了人才的跨部门流动与成长。

2.2人才培养不平衡，导致人才流失

高职院校图书馆中不乏有“论资排辈”、“能者多劳”的观念存在，一些较有能力的人被不断地委以重任，既要完成好业务工作又要做好科研，长此以往，最终不堪负荷，产生“排斥”心理，这部分人才容易因“揠苗助长”而流失。而一些平时看似能力有限的人员因得不到重用，被“闲置”或只是从事图书上架、借还、阅览室管理等无技术性的工作，让这部分人的能力无法在现有的组织中充分施展，长此以往也打消他们上进的积极性，使这部分人员的潜力得不到充分挖掘。

2.3人才培养得不到学校领导的重视

高职院校重师资、轻教辅的现象由来已久，图书馆人员常被忽略。在学校的各项规划中，师资队伍建设总被当成“千秋功业”而受重视，学校不惜高价聘请高学历、高职称人才，大力培养学术带头人、专业带头人、骨干教师、“双师”队伍，为师资的培养提供平台和专项资金，而作为教辅的图书馆人员则很少被列入学校人才培养计划中。学校下拨给图书馆的经费大多也只是文献资源购置费，图书馆用于人员培训、外出学习的经费仅从少量的部门行政经费中支出。这种情况导致图书馆人员外出学习与交流的机会大大减少。

3　进行人才细分，实行梯队建设

基于高职院校图书馆的管理模式、岗位设置等情况，高职院校图书馆人才队伍建设首先应对人才进行细分，图书馆根据现有人才队伍的配置、人员专业水平、能力评级等方面盘活现有人才，培养和储备新型人才。大致可分成三个梯队进行，即管理层（包括馆领导和部主任）、专业技术馆员（包括学术带头人和业务骨干）、后备人才（新员工或助理馆员）三个梯队。

3.1培养优秀领军人物

管理层是图书馆人才队伍的领军人物，除馆长外，各部门主任也属于图书馆的管理层，作为图书馆的中层领导，部主任直接管理着各部门的下属人员，部主任虽说对本职工作有一定的忠诚度和执行力，也具有相应的学历、职称、职位，但是还是欠缺更高层次的战略思维、领导才能和协调能力。因此，高职院校图书馆应注重培养部门管理干部的大局意识、宏观管理能力和执行能力，造就具有科学决策、能上下联动驾驭全局的优秀管理人才。

3.2巩固及加强中坚力量

专业技术馆员是高职院校图书馆的中坚力量，是图书馆服务于读者的主力军。专业技术馆员应熟练掌握图书馆开展的各项业务工作和服务，具有的扎实的图书馆专业知识，同时又要熟悉其他专业相关的学科背景，才能为读者提供更深层次的个性化服务。对专业技术馆员的培养应以提高专业技术馆员的专业技术水平、科研能力和业务素质为核心，深入挖掘专业技术馆员的潜能，将其打造成为复合型人才。此外，应建立学术带头人制度，构建图书馆科研团队，为专业技术馆员搭建科研平台。

3.3为人才队伍储备后备力量

新员工和助理馆员是图书馆未来发展的后备力量，他们有一定的理论知识，但工作经验不足。应加强后备力量的专业培训及继续教育学习，并激发他们的创新才能。制定后备力量的近期、中期、远期培养目标，实行跟踪培养、动态管理。鼓励员工继续深造，提升学历，通过不断地学习与培训使图书馆涌现出更多的业务骨干。行业在发展、政策在变化、知识技术在革新，图书馆员只有不断地学习进步才跟上时代变化的步伐。

4　高职院校图书馆人才队伍建设五步骤

4.1制定战略规划

制定人才队伍建设规划是高职院校图书馆进行人才队伍建设的首要任务，也是人才队伍建设的重要前提。宏观的战略规划是人才队伍建设的纲领，确立人才队伍建设的目标和方法，为人才队伍建设指明方向。高职院校图书馆应从学校实际与图书馆发展方向出发，制定图书馆中长期人才队伍建设规划，如科学制定“十三五”期间高职院校图书馆人才队伍建设战略规划或高职院校图书馆十年发展规划等加以指导，引领人才队伍工作，并定期进行查看、整改、落实。

4.2取得学校政策及资金的扶持

学校政策与资金的支持是高职院校图书馆人才队伍建设的有效保障，图书馆人才队伍建设需要学校高层领导的重视并持续地投入资源。学校人事部门应制定有利于图书馆人才队伍建设的政策、措施，学校师资队伍建设规划理应包含图书馆人才队伍建设规划，而不再把图书馆当成教职工转岗分流或是家属安置的场所，才能从源头筑牢图书馆人才队伍素质的坚实根基。资金的投入是图书馆高层次人才队伍建设的重要保障，然而多数高职院校图书馆并没有人才队伍建设的专项资金。图书馆领导应向学校积极申请，争取学校每年对图书馆人才培养给予一定的经费支持，促进图书馆人才队伍建设稳步发展，使图书馆员养成不断进取和开拓创新的精神，为学校的教学科研提供更好、更专业的服务。

4.3创新人才选拔机制

图书馆须明确馆内各层级人才需要具备的专业能力、核心能力或特质，有计划地培养和系统地选拔不同层级的人才。经选拔出来的人才决定了未来领导者的素质，图书馆应确保人才选拔的公正性，制定客观清晰的选拔标准和透明的选拔流程。选拔标准应着重考虑人才的工作业绩和发展潜力，有的人才虽然工作业绩突出，但不一定胜任更高的职位。而有些人才在现任岗位上的潜力反映不出来，换到别的岗位或许就能充分发挥其优势和潜力。因此，除了看工作业绩，人才潜力的评估对人才选拔和任用也很重要。公平公正公开的选拔标准和流程，可以让人才感受到图书馆透明公平的文化，坚信自己努力的方向和未来的前途，从而产生无限的工作动力。

4.4开发针对性的培养方法

明确了图书馆对各层级人才的需求，选拔出高潜力的人才后，图书馆应对相应人才进行针对性培养。第一，对人才进行外语、图书情报学、计算机应用、信息检索及相关图书馆专业知识的馆内业务培训；第二，对行业内出现的新知识、新技术要不断学习和应用，提高新技能；第三，采取外出交流学习、进修、攻读在职研究生等方式提高人才的专业水平和学历水平；第四，投入充足的资源，为人才搭建科研平台，提升人才的科研能力，以科研促服务。经过系统化的培养使人才更加从容地面对挑战，成为学校教学和科研服务的优质人选。

4.5定期进行人才评估

图书馆人才队伍建设须进行定期回顾，对各梯队人才进行工作跟踪和评估，如一学期或一年对人才队伍评估一次，及时进行反馈与调整。在人才队伍建设规划实施过程中不断跟踪进程和效果，及时反馈，并根据实际反馈情况制定调整措施，规划和调整下一步行动，需要加强培训的及时安排培训，有所提升的及时进行表扬与激励。定期对人才队伍进行评估可以加强图书馆领导对各层级人才进展情况的了解，避免“重规划、轻实施”，而导致人才队伍建设只是纸上谈兵一场，忽略了长期的人才梯队建设。

创新是图书馆事业发展的永恒动力，人才是图书馆创新发展的核心要素，系统性的人才队伍建设有助于提升图书馆的整体素质，使人才价值发挥最大化。人才队伍建设是图书馆的一项长期任务，图书馆领导层必须重视与躬身参与其中，切实将人才队伍建设提升到图书馆未来发展的层面上，才能使图书馆事业蒸蒸日上。

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