丁湘梅 邹维兴 陈忠勇 舒 华

（1.兴义民族师范学院， 贵州 兴义 562400；2.贵州工程应用技术学院， 贵州 毕节 551700；3.铜仁学院， 贵州 铜仁 554300）

高校教师心理资本及在高校管理中的应用研究概述

丁湘梅1邹维兴1陈忠勇2舒 华3

（1.兴义民族师范学院， 贵州 兴义 562400；2.贵州工程应用技术学院， 贵州 毕节 551700；3.铜仁学院， 贵州 铜仁 554300）

心理资本超越了人力资本和社会资本，是一种能够被有效开发和管理，并能够对个体的绩效产生重要影响的核心积极心理要素。而高校教师心理资本的相关研究对促进教师和高校的协同发展，提升高校教师人力资源管理绩效具有非常重要的价值。近年来，研究者们围绕高校教师心理资本的概念、结构与测量，影响因素，影响效应，开发培养对策，以及高校教师管理引入心理资本的必要性等方面展开了大量研究，取得了不少有价值的研究成果。

高校教师；心理资本；高校管理

key werds:Teachers in coneges and Universities;Psychological Capital;Management in colleges and Urirersities

一、心理资本的概念及研究现状

随着积极心理学和积极组织行为学的兴起，心理资本(psychological capital)逐渐受到国内外学者的广泛关注。国外学者Luthans 等2005年首次明确将心理资本定义为“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势”[1]。Luthans和Youssef明确表示，积极心理资本由自信、希望、乐观和坚韧性四个维度构成，这些都是个体的基本心理力量和状态，都符合积极、独特、可以测量、可以开发和与绩效相关等积极组织行为的标准；同时，心理资本超越了人力资本（human capital） 和社会资本（social capita1），是一种能够被有效开发和管理，并能够对个体的绩效产生重要影响的核心积极心理要素；随着全球经济竞争的日趋激烈和技术发展步伐的不断加快，传统的人力资本和社会资本在日益激烈的人才竞争中不再具有持续竞争优势[2]，而心理资本是一种积极导向的、可再生的非稀缺资源，被视为有待开发的、可以长期保持人才竞争优势的新型战略资源[3]。

在心理资本理论提出仅仅近十年的时间里，国内外学者针对心理资本多个方面展开了大量的理论与实证研究，具体包括如下几个方面：1.概念与理论。有POB标准、心理资源理论、COR理论等。2.心理资本的具体结构。具体提出的机构理论较多，如自我效能、希望、乐观和韧性四维度结构说；希望、乐观和韧性三维度结构说；多维结构说等。3关于心理资本的测量。Luthans 和Avolio等人(2007)编制的心理资本问卷（PCQ）[4]、Luthans等人(2005)的心理资本量表[1]，以及我国研究者开发的本土心理资本量表[5，6]。4影响因素。个体特征变量（人口学变量、人格特征和自我强化）和组织环境变量（组织支持、工作挑战性、领导风格、教养方式和压力生活事件等）两大方面。5.心理资本的影响效应。工作绩效、工作态度、工作行为、幸福感等等。6.国内外学者还对心理资本的干预和培养进行了深入探讨。[7]

通过文献回顾也可以看出，心理资本的研究仍处于初始阶段，理论研究和成果应用都有待深入，现有的研究主体多集中在企业员工及大、中学生等方面，为了更好地促进教师职业的发展，国内已经将心理资本的概念引入教师心理学领域，并做了认真探讨。而目前有关教师心理资本的研究主要集中在教师心理资本的结构、现状、作用机制、影响因素及开发利用对策等方面，研究对象则多以中小学教师，少量研究涉及到了幼儿教师、特殊教育教师等，且针对高校教师这一群体的心理资本状况的分析研究较少，而尚缺乏对新建地方本科院校教师这类群体的心理资本研究及影响。

二、高校教师管理引入心理资本的必要性

传统高校教师人事管理多关注教师的学历和科研能力，忽视了心理资源对教师的教学和科研的重要作用。高校教师心理资本是高校教师在职业发展过程中表现出来的积极核心心理要素，高校教师心理资本的相关研究对促进教师和高校的协同发展，提升高校教师人力资源管理绩效具有非常重要的价值。并且认为高校应当将心理资本管理引入到教师管理的各个层面，优化心理资本管理策略，充分发挥教师的潜能，培养高校教师良好的心理素质，促进教师不断完善自我、发展自我。以往研究中学者们普遍认为心理资本对工作绩效等会产生重要影响，因此许多教育管理研究领域的学者深入剖析了高校教师管理引入心理资本的重要性及必要性。

金军和潘莹从教育教学实践角度分析了加强高校教师心理资本管理的重要性，即主要体现在心理资本管理有利于稳定高校教师队伍，提高高校教师的工作绩效，促进高校教师与学校的共同发展[8]。王小艳分析得出青年教师是决定高校发展水平和发展后劲的决定性因素，应重视和有效开发青年教师的心理资本，进一步提高青年教师的工作生活质量和绩效，让心理资本逐渐成为高校加强人力资源管理和提高组织绩效的重要内容[9]。于兆良等认为引入心理资本有利于提高教师对学校的忠诚度，积极的心理资本有利于教师的发展和绩效的提高，引入心理资本有助于打造高校的人才竞争优势[10]。郝玉梅和徐全忠提出了心理资本开发对高校教师职业发展的多方面的作用，如增强心理资本的幸福感，可以推进高校教师职业发展自信；增强心理资本的希望感可以提升高校教师职业发展自觉；增强心理资本的自我效能感可以提升高校教师职业发展目标；增强心理资本的意志品质可以克服高校教师的发展障碍[11]。杨盛春等重点分析了心理资本开发对高职青年教师管理的意义，如心理资本的开发可以开创高职院校教师管理的新方向；有利于提高高职院校的整体绩效，增强教育满意度；有利于激发高职青年教师的归属感，增强集体凝聚力；有利于高职校园和谐文化的构建[12]。

三、高校教师心理资本的概念、结构及测量

目前对高校教师心理资本的相关研究中多数学者认可Luthans（2007）提出的心理资本的概念及内涵，并将这一概念引入到高校教师这一研究群体。极少数研究者提出了高校教师心理资本的概念及内涵，如李力等对高校教师职业心理资本界定为：高校教师在职业成长和发展过程中所表现出来的积极心理状态[13]。而高校教师心理资本有其区别于企业员工心理资本的特殊性，以往对高校教师心理资本状况的探讨多采用国内学者柯江林等编制的本土化心理资本量表[5]进行调查分析。仅有少数研究者在深入探讨分析的基础上，针对高校教师心理资本的特殊性，提出了高校教师心理资本的特殊结构及与之对应的调查量表。

李敏对我国高校教师心理资本进行深入探讨后得出高校教师心理资本的内容结构由两个维度构成，这两个维度分别为：人际导向型心理资本和工作导向型心理资本，由于该研究主要基于我国高校教师这样一个特殊群体，所以在维度和相关内容上和前人心理资本的研究既有相同性，也有差异性。最后形成的量表共12个题项，对内容效度、结构效度和聚合效度的研究分析后，均符合心理测量学的要求，具有良好的信度和信度，可在以后的研究中供同行使用[14]。李力最终构建出我国高校教师职业心理资本最佳维度量表。该量表结构属于二阶四因素模型，由65个测验项目构成，包括认知资本、情感资本、意志资本和人际资本四个二阶类别以及智慧、自我效能、乐观、幸福感、进取、韧性、自制、感恩、合作、宽恕、爱与信任十一个一阶因子[13，15]。刘建平和付丹以304名高校教师为调查被试，修订形成了高校教师心理资本问卷并得出高校教师的心理资本由自我效能、希望、乐观、韧性四个维度构成，问卷共有22个项目[16]。而田仕芹等分析得出高校科研型教师的心理资本由信心、创造力、韧性、精神性和智慧五个维度构成，并编制出了信效度较好的高校科研型教师心理资本量表[17]。方阳春等参考Luthans提出的心理资本问卷（PCQ），通过探索因子分析，发现高校教师心理资本量表包含自我效能、希望、韧性、乐观四个方面，量表具有良好的信度和效度[18]。

四、高校教师心理资本的影响因素研究

通过对高校教师心理资本的相关研究分析得出，影响高校教师心理资本的因素主要体现在两个主要方面，即高校教师心理资本的前因主要包括个体特征变量和组织环境变量。

1.个体特征变量对高校教师心理资本的影响

影响高校教师心理资本的个体特征变量主要包括人口学变量（性别、学历、职称、教龄等）、人格特征等。以往多项研究均表明不同性别、年龄、教龄、学历、职称、薪资水平、工作年限等诸多变量都会对高校教师的心理资本的产生重要影响[15,19,20]。如不同职称的高校科研型教师心理资本存在显著差异，副教授和教授比讲师拥有更强的心理资本[17]，职称高的大学教师希望水平比职称低的教师高[21]，学历越高的高校体育教师的心理资本塑造更为完善，其心理资本的稳定性也更好[20]。韩笑等调查研究得到高职院校教师男性的心理资本水平高于女性，不同工作年限及年龄高职院校教师心理资本之间差异显著，呈现出两头高中间低的发展趋势，同时高收入教师的心理资本水平较高[22]。

还有研究得到大学教师人格的神经质（N）、精神质（P）、外向性（E）三个维度均对其心理健康与心理资本有中等程度的影响，越外向的大学教师，他们的心理健康状况程度越好，也拥有更多的积极心理资本[23]。

2.组织环境变量对高校教师心理资本的影响

学术氛围、工作资源、包容型人才开发模式等组织环境会对高校教师心理资本产生重要影响。高校学术氛围中的学术制度、学术团队和学术资源对高校教师心理资本有显著正向影响[24]；包容型人才开发模式与高校教师心理资本有正向相关，其中发挥员工的优势、多元化人才队伍建设对高校教师心理资本有显著影响[18]；工作资源与高校教师心理资本存在显著的正相关关系，工作资源对心理资本有显著预测力，也就是说，高校教师拥有的工作资源越多，那么就越有利于他们心理资本水平的提高[25]。

五、高校教师心理资本的影响效应研究

高校教师心理资本影响效应的实证研究相对较多，从现有高校教师心理资本的相关研究来看，其影响效应变量主要包括高校教师工作绩效、高校教师工作满意度、高校教师工作倦怠、高校教师工作投入、高校教师幸福感、高校教师心理健康、高校教师归属感、高校教师创新意识和高校教师离职意愿等方面。

1.工作绩效

高校教师的心理资本与工作绩效是正向相关的，自我效能感、希望、乐观和坚韧性构成了高校教师的心理资本，它们之间产生的协同效应，对高校教师达成绩效目标和获得成功具有非常重要的作用[26]。高校科研型教师的心理资本与科研绩效呈极其显著正相关[17，24]，高校教师心理资本对科研绩效具有显著正向影响。

于兆良等认为在个人层面上，心理资本影响着个人的情绪智力、思维方式、态度和积极性等心理资源，能使组织成员的能力和潜力得到充分的发挥，是促进个人成长和绩效提高的心理资源；在组织层面上，与人力资本和社会资本类似，心理资本通过改善成员绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势[10]。

2.工作倦怠

高校教师心理健康、职业倦怠和心理资本具有显著相关关系。高校教师心理健康水平的提高，取决于他们的心理资本状况，心理资本对心理健康与职业倦怠起着部分中介作用和调节作用[16]。高校青年教师心理资本对职业倦怠具有显著负向预测作用[19]。

韩笑和李同归调查研究结果表明，高职院校教师的心理资本与职业倦怠间存在显著的负相关，即个体的心理资本越高，职业倦怠越低。经过逐步回归分析可知，事务型心理资本对职业倦怠的解离及耗竭维度都有显著的负向预测作用，奋发进取及自信勇敢对解离有负向预测作用，乐观希望及奋发进取对耗竭有负向预测作用[22]。

电大教师心理资本总分及其四个维度—自信、希望、坚韧性、乐观都与工作倦怠的总分及三个维度呈显著负相关，心理资本的坚韧性、乐观对工作倦怠有显著的负向影响，可以通过提升电大教师的心理资本以降低其工作倦怠水平[27]。

3.工作投入

高校教师的心理资本对其工作投入具有显著的正向影响，教师的心理资本水平越高，他们的工作投入水平也越高；并且高校教师的心理资本在工作资源对工作投入影响中起中介作用[25]。李力和廖晓明基于高校积极组织管理的视角对四所大学的教师调查研究得到高校教师的心理资本对其工作投入水平有正向的预测效果[28]。

4.幸福感

大学教师心理资本自我效能、希望、坚韧性三维度与总体幸福感之间有显著正相关，说明心理资本对幸福感有显著预测力，高校教师心理资本对其幸福感有显著积极影响[17，21]。谭贡霞等从积极心理学的角度开发教师人力资本，并得到对地方院校教师进行心理资本开发教育培训可以提高其主观幸福感水平，并对地方院校教师主观幸福感具有增益作用[29]。

5.其他影响效应

高校教师心理资本水平对心理健康有显著影响[16，30]。于兆良等探讨分析了心理资本对高校教师队伍稳定性的影响表明教师的心理资本能够显著地提升高校教师的工作满意度，教师的心理资本能够显著降低高校教师的离职倾向，提升教师对组织的归属感，提升教师队伍的稳定[31]。方阳春等分析得出心理资本会对高校教师的创新行为产生显著影响，发现心理资本是“发挥员工优势”作用于高校教师创新意识和创新成果的中介变量，心理资本越高，教师的创新意识越强，创新成果也越多[18]。

六、高校教师心理资本的开发对策

教师心理资本的干预、开发与培养是教师心理资本研究的重要内容和落脚点，它主要解决如何对教师个体和学校组织的心理资本存量与质量进行干预，以产生积极效应的问题，但当前高校教师心理资本培养存在的理念落后、目标不明确、主体缺位、内容不切实际、机制不灵活等突出问题[32]。国内学者对高校教师心理资本的干预、开发和培养对策进行了一些思索与探讨。

1.高校教师心理资本的干预策略

Luthans针对心理资本的干预专门提出了系统的PCI心理干预模型。国内学者谭贡霞等在Luthans的心理资本干预模型的指导下，从目标与路径设计、克服障碍，执行计划；树立自我效能感/信心，梳理积极地期望；体验成功与榜样模型，劝说与激发；增加资源与避免风险，影响过程干预等多个维度对地方院校教师进行了心理资本开发教育的干预培训，效果较好[33]。

2.高校教师自身心理资本的开发与培养

对于高校教师自身心理资本的培养提高，学者们多从心理资本的具体结构维度上提出了相应的开发培养对策。如李越恒从提升教师的自我效能和自信心、持续开发高校教师的希望资本、塑造高校教师乐观向上的阳光心态、锻造高校教师的坚韧性四个角度来对教师心理资本的开发和管理提出相应的建议[26]。赵辉认为要加强高校教师的心理资本培训，加大投入，并从开发希望、乐观、自信、复原力几个方面进行心理资本干预，提升心理资本的管理能力[34]。田仕芹等从科研型教师的主动沟通、重视反思等自身层面探索提出了提升心理资本的途径和方法[17]。杜伟珊等认为要从提升高校青年教师的自我效能感、激发高校青年教师的工作热情和希望之光、增强高校青年教师的韧性几个方面提升高校青年教师的心理资本[35]。

韩笑和李同归从对奋发进取的开发、对乐观希望的开发、对坚韧顽强的开发几个方面对职校教师事务型心理资本开发提出进行了思考。且从重视师生之间的情感关系，关爱包容学生；团结协作，建立起彼此信任的同事关系；培养教师的同理心，提高其换位思考的能力等方面提出了人际型心理资本开发的对策建议。同时从女教师、工龄6～10年、低收入三个方面的高校教师提出了针对人口学变量的心理资本开发对策建议[36]。

韩雷从健康、和谐的环境是心理资本塑造的基本前提和必要因素，正确的自我认知是高校体育教师心理资本塑造的基础，发挥主观能动意识有助心理资本塑造效果三个角度分析了高校体育教师心理资本塑造的方法[37]。

3.心理资本在高校教师管理中的应用开发策略

如何在高校教师管理中应用、提高和开发高校教师的心理资本非常重要。金军认为要创新高校教师心理资本管理理念，并详细分析了在高校教师引进、高校教师培训、高校教师绩效管理、高校教师激励、高校教师心理契约等多个角度引入心理资本管理的各种策略[8]。

王小艳从更新开发理念、争取立法支持、完善激励机制三个方面分析了高校青年教师心理资本开发的完善对策[9]。肖湘雄和欧叶荣提出了应创新培养理念、明确培养目标、发展多元化培养主体、设置基于教师职业特殊性的培养内容、建立科学合理的培养机制等高校青年教师心理资本培养的对策建议[32]。田仕芹等认为针对科研型教师，高校层面要从创设科研任务情境、实施发展性评价、建立有效激励机制几个方面的途径和方法提升高校教师心理资本[17]。郝玉梅和徐全忠从建立促进心理资本开发的学校文化、建立促进教师职业发展的机构与制度以及建立以教师职业发展为导向的评价体系三个方面详细分析了关注心理资本开发，助推教师职业发展[11]。王月玲从高职师资引用和任用中应用心理资本，师资培训中进行心理资本干预，以及教师绩效管理中应用心理资本三个方面构建了以心理资本视角的高职师资管理策略[38]。

赵富强等认为建立健全公平合理的学术制度将对高校教师心理资本的提升及科研绩效改善具有显著影响，并提出了具体的对策：（1）高校管理者应进行高校教师人力资源管理改革，在具体人力资源管理实践中融入心理资本因素，营造高校学术创新的组织氛围，创新学术人力资源管理制度，培育和提升高校教师的心理资本，从而提高其科研绩效，进而提高所在高校的学术水平。（2）高校教师不仅要追求外在职业发展，还注重内在职业发展，在追求外在职业发展的同时，配合学校共同培育和提升心理资本，寻求内在职业生涯与外在职业生涯的协同发展，从而在自我实现的同时提升高校学术水平[24]。

于兆良等从心理资本在教师招聘中的应用、教师培训中的应用、教师绩效管理中的应用和教师激励机制中的应用等多个方面提出了心理资本在高校教师管理中应用的具体对策与方法。并且从将心理资本融入到教师的引进环节、加强教师心理资本的培训、改变教师的激励方式、加强教师心理契约的管理—用心理资本夯实心理契约多个角度提出了基于心理资本提高教师队伍稳定性的具体策略[10]。

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责任编辑：张 翔

Review on the Research of Psychological Capitalabout University Teachers

DING Xiang-mei1ZOU Wei-xing1CHEN Zhong-yong2SHU Hua3
（1.Xingyi Normal Univerity,Xingyi Guizhou 562400,China;2.Guizhou University of Engineening Scienee,Bijie,Guizhou 551700,China;3.Tongren UniversityTongren,Guizhou 55400,China）

The psychological capital beyond the human and social capital,and is capable of being effective development and management.It is a core elements of positive psychology that have an important impact on the individual performance.The researches of psychological capital about universityteachers are soimportant with promotingthe coordinated development ofteachers and university and improving university teachers of human resources management performance.During the past decade，there are rich literature on the concept and theory，structure and measurement，impact factors，effects，intervention，and the necessity of introducing psychological capital with university teachers'management．A great deal ofempirical work of antecedents，consequences and intervention of psychological capital about university teachers had been systematicallyreviewed．

1009—0673（2016）02—0089—07

G645.1

A

2016—02—08

贵州省教育科学规划重点课题（课题批准号：2014A052）成果。

丁湘梅（1969—），女，湖南醴陵人，兴义民族师范学院教授，主要从事教育学、心理学、教育管理及教师教育研究。