向　萍

（作者单位：四川大学文学与新闻学院）



西部广电业人才兴业战略

向萍

（作者单位：四川大学文学与新闻学院）

摘 要：通过分析西部广播电视发展历程、西部广电业跨区域合作逻辑、西部广电品牌构建、西部广电业人才兴业战略、西部广电业的公益性发展和西部广电产业发展思维，呈现西部广播电视业的发展现状，为新媒体环境下西部广播电视的转型发展提供思路和建议。

关键词：西部；广播电视；转型；新媒体

在广电、电信、互联网三网融合的时代大背景下，在媒体跨区域展开深度合作的现实需求下，在新媒体技术、网路技术的不断发展的前提下，我国越来越需要复合型的高水平广电人才。既懂传播的原理、方式和渠道，又懂得经营管理、国际商贸等相关产业运作模式的广电人才，在市场上是高度稀缺的。在广电业形成了一种低端人才市场过度饱和，高端人才市场门可罗雀的怪现象。如何建立高层次广电人才的吸纳和培养机制成为当前有关部门和相关单位共同面对的一个难题。

1 国内广电媒体人才机制

在政策逐渐放宽的今天，制约广电行业未来发展至关重要的因素不再是外部环境，而是人本身。广电人才的优劣与否将直接决定广电行业未来的发展空间。“近年来，传媒行业流传着技术为王、内容为王、经营为王等诸多理念，而忽视了人才资源作为传媒第一资源的重要性，受这些理念的影响，传媒人才资源的开发一直未能引起高度重视，直接导致了我国传媒业高素质创新型人才的长期匮乏，这也正是我国传媒企业与国际著名传媒企业的差距所在。”[1]由此可见，全方位培养高层次广电人才是当务之急，唯有如此才能为未来广电行业的长足发展打下一个坚实的基础。“网络广播、网络电视、网络报纸、手机报纸、手机电视等新媒介形态不断涌现、而我国广电行业的从业人员却固守成规，技能单一，跟不上信息传播形式的飞速变化。人才队伍呈现出结构上不合理的情况，即传统型、一般性人才总量过剩，具备‘全媒体、跨媒体’技能的广电业务人才十分短缺。”[2]总体而言，这就是我国广电人才队伍建设的现状，这种现状迫切需要新的变革来改变。

为了扭转我国广电人才队伍发展不良的现状，培养符合当今广电人才市场需求，具备综合能力的复合型广电人才，广电总局多次下发相关文件。“2005年，总局组织编制 《广播影视 “十一五”人才规划纲要》，提出加大人才资源开发利用力度，突出人才队伍的创新能力，重视加强高层次人才建设。2007 年，总局举办人才培养论坛，提出根据不同专业、不同类型人才职责和功能的不同，强化各自的培养重点。2010年，总局颁布 《广播影视“十二五”人才发展规划》（广发［2010］87号），提出要培养造就一支规模适宜、素质优良、结构合理的人才队伍，为广播电视改革发展提供坚强的思想政治保证、人才保证和智力支持；强调建设好八类人才队伍，实施两大重点工程和创新完善五项机制的重点任务和措施。”[3]国家对广电人才培养的重视程度有目共睹，在此背景下各级广电也在积极落实相关的战略规划，为自身发展争取最大利益。

“地方台初创时期，‘计划管理’、‘行政管理’、‘职能管理’根深蒂固，选人、用人基本上是‘上头说了算’、‘单位领导说了算’，没有灵活的机制。”[4]也就是所谓的干多干少一个样，干好干坏一个样，广电人才不够专业，很多转业人员从事新传行业。但是到了现在，广电大多引入竞争机制，绩效考核、奖金奖励、业务轮岗等手段层出不穷，为新时期的广电注入了新的活力。

2 西部广电业人才战略

与东部广电相比，西部广电整体处于弱势广电的地位。造成区域广电发展失衡的原因是多方面的，深居内陆、经济发展滞后、观念狭隘、人民思想闭塞、人才大量流失、人才自身素质低下等都是该现象产生的原因。其中人才的流失与人才自身素质较低是制约西部广电发展的重要因素。

2.1 西部广电人才战略存在的问题

首先，西部广电人员构成不合理。记者、编辑、摄像、播音主持等人才整体素质较为低下，具有专业素养的技术团队欠缺。“如新疆卫视的记者和工作人员多为疆内大、中专学校广播电视专业的毕业生,内地高校相关专业的研究生、本科生极少,人员总体素质低下。”[5]

其次，随着时代的不断发展，中国的改革进入深水区，原有的事业单位管理体制已经不能满足西部广电的发展需求，西部广电缺乏既懂经济管理、市场运营又懂得广电理论的复合型人才，纵使西部广电拥有产业化发展的改革决心，也没有这方面的能力，致使改革缓慢，步履维艰。

再次，西部地区是我国少数民族的聚居区，民族文化具有多样性的特征，历史文化底蕴深厚，巴蜀文化，藏族文化灿烂辉煌；但西部广电缺乏同时精通民族文化和广电运营的人才，西部广电对于民族文化和地域文化的挖掘不够深入，节目流于俗套，缺乏创新意识。故而在今后一段时间该方面人才将在西部广电行业中十分抢手。

此外，西部广电的激励机制失效甚至无效。许多西部广电过度解读中央“八项规定”，停发一切福利，将正常的奖励机制也列作高风险、高危行为，致使员工工作积极性不高，得过且过，不思进取。以“河西广电”为例,“河西广电媒体一般都有绩效考核机制、节目质量评估机制，但在实际运作中，往往呈现低效乃至无效的局面。由于考核中可支配经费的有限，不能从根本上改变吃大锅饭的局面，导致了激励机制有效性大大降低。”[6]河西广电过分依赖事业单位的属性也制约了其发展，“在河西广电，广电从业者普遍认为拥有事业身份就意味着拥有了稳定的工作和养老保障，而对产业经营相关的工作抱有不屑的心态。”[7]这种保守的心态是西部广电今后发展的桎梏。

而西部广电要想异军突起就需要在人才的引进和长线培养方面有所突破。

2.2 全媒体时代广电人才培养战略

2.2.1 复合型广电人才战略培养

复合型人才就是多功能人才，其特点是多才多艺，能够在很多领域大显身手，即所谓的“一专多能”。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。当今社会的重大特征是学科交叉，知识融合，技术集成。这一特征决定每个人要想立足于这个瞬息万变的社会，都要不断提高自身的综合素质，个人既要拓展知识面又要不断调整心态，变革自己的思维，最终成为市场亟需的高层次复合型人才。

在21世纪，广电市场竞争其核心就是人的竞争，业内也有“人是第一生产力”的相关说法。在媒介融合、跨区域合作的时代，广电人才市场需求大量除了拥有广电、传播知识外，还懂得市场运作、整合营销传播、盈利模式、企业战略管理等相关领域的复合型人才。目前“广播影视采编播、艺术创作、工程技术、经济财会等领域专业技术人才队伍中，中低层次人才饱和，拔尖人才短缺”[8]。因此广电行业需要培养几个不同维度的高、精、尖式的广电人才。第一，培养广电与经管专业交叉的复合型人才。第二，培养广电与法律相交叉的复合型人才。第三，培养广电与相关人文科学（如中文、历史、哲学）交叉的复合型人才。

2.2.2 与一流高校合作，定向培养相关人才

目前，传媒界内盛行一种说法叫“新闻无学”，意为当下中国高校的传媒教育与现实市场需求之间是脱节的，高校更多注重理论层面的教育，而学生实际动手能力不足，传统授课的教育模式已经不能满足当今的市场需求。因此广电等相关传媒领域机构可与高校开展合作，定向培养相关专业领域的学生。既解决了高校办学过程中理论与实践脱节的困局，又满足了传媒业对高层次复合型人才的需求，同时也有助于缓解学生的就业压力，可谓一举多得。“2007年，南京大学金陵学院获批开设媒介融合专业，成为国内首个开设媒体融合专业的院校。”[9]正是这一构想的初步实践。

2.2.3 对全体员工进行新媒体培训

在新媒体时代，在移动互联时代，技术的发展日新月异，从博客到人人网、微博再到微信、陌陌，仿佛是在一夜之间发生的。广电行业无论是招入的新媒体人才还是过去传统的广电人才都需要在进入行业后不断深入的培训，才能做到与时俱进，广电团队才能走在时代的前沿。以下有两种具体可行的操作方法。

一是定期开展讲座，提升员工新媒体意识。各卫视、频道可邀请知名高等学府的专家、学者，以及新媒体行业内经验丰富的从业者开办讲座。两种不同类型的主讲人从学术和实践两个领域培养传授员工微信、微博等新媒体运营的知识，以便于员工更好的向外推广自己的广电“品牌”。

二是在广电行业内部，将新媒体的运用水平纳入考核范围之内。“收视率、收听率一直作为考核的主要依据，已有不少媒体将网络平台的触达及互动量纳入考核体系。”[10]在此背景下，广电行业有必要重新设定员工考核机制，随着时代的变迁，与时俱进，方能激发员工在新媒体领域探索与实践的热情。

2.2.4 事业单位，企业化管理

由于我国广电的事业属性以及计划经济时代人员管理体系，领导干部多由地方党委委派，广电从业人员多由地方广电局按申请编制进行招人，模式固化。在新时代下，广电行业应按照“老人老办法，新人新办法”的思路进行人事管理。“原属事业编制的人员按事业身份参加保险，原属公司聘用的人员按企业身份参加保险。事业身份的人员在事业单位档案中保留原有身份，待国家对事业单位改革的具体政策出台后统一解决。新聘任的人员一律按企业身份对待。”[11]由此便可很好的解决事业属性与产业属性之间的矛盾。

2.2.5 激发员工工作热情，设置多渠道发展轨迹

传统的人才机制似乎只有晋升一条路才能实现自己的价值，许多员工没有将主要精力放在相关领域的业务上，而是将主要精力放在勾心斗角和内部的内耗上面，不利于广电团队凝聚力的形成，也不利于发挥每个人最大的价值。为解决以上问题，以下有三个渠道值得思考，“一是发展职业成熟度,员工在现有专业岗位上通过岗位实战历练,逐步发展成为本岗位的专家,可以不断接受本岗位新的挑战和更大的工作任务；二是拓展专业职能,在同一岗位层级上进行横向岗位交流和岗位轮换,逐步成长为‘素质精良、基础扎实、专业宽广、能力突出’的多专多能型人才；三是在纵向岗位上晋升,承担更大范围的工作职责，带领团队不断取得更好的业绩。”[12]通过这三条路径，引导员工改变过去只关注晋升这一条路的狭隘视野，让员工将更多的精力放到对自身综合素质的锻炼上，以便于更好的实现自我价值，为自己所在的单位创造出最大的价值。

参考文献：

[1]张明海,邓崛峰．湖南广电集团人才开发战略及启示[J]．中国人力资源开发,2009(4):60-63．

[2]李雪飞．全媒体时代广电人才队伍建设探究[J]．记者摇篮,2014(6):51-52．

[3]张君昌．新世纪广电人才培养选拔体系建设与思考[J]．现代传播,2014(11):143-145．

[4]万晓春．地方广电媒体新闻人才队伍建设的成就与改进思考[J]．当代电视,2009(2):56-57．

[5]武海燕．西部省（区）级卫视在西部大开发中的发展研究[D]．北京:中央民族大学,2005:1-46．

[6]黄耀华．西部地市广电的现状与出路[J]．南方电视学刊,2014(5):7-9．

[7]黄耀华．西部地市广电的现状与出路[J]．南方电视学刊,2014(5):7-9．

[8]张如凯．中国广播影视行业人力资源现状分析[J]．视听界,2008(6):27-29．

[9]顾娴．全媒体时代广电人才的培养[J]．视听界,2014(6):110-111．

[10]顾娴．全媒体时代广电人才的培养[J]．视听界,2014(6):110-111．

[11]何大新．论四川广播电视发展战略[D]．成都:西南财经大学,2007:1-75．

[12]李响．浅谈广电人才培养和开发的特殊性与多步骤[J]．视听界,2008(6):21-23．