国家电网公司直流建设分公司 杨培兴 胡晓月

国有中小型企业工资总额分配方式研究

国家电网公司直流建设分公司 杨培兴 胡晓月

本文介绍了目前国有中小企业工资总额分配中存在的问题，并针对性地提出了问题的解决对策，为加强国有中小企业工资总额管理提供了建议。

工资总额 管理 分配方式

工资总额是企业在一定时期内直接支付给全部职工的劳动报酬总额，工资总额分配是薪酬管理中最主要、最核心的职能，它不仅影响员工的激励、调控、保障管理，而且有助于企业实现战略目标、改善经营绩效和强化企业文化。因此，各企业高度重视对所属企业的工资总额分配管理，不断致力于建立科学合理、激励有效、规范有序的工资总额分配机制。目前，国有中小型企业的员工工资一般来源于拨付的工资总额，企业根据拨付的工资总额，结合自身特点，制定了不同的分配制度，采取了形式各异的分配方式。工资总额分配关系到全员的薪酬收入，关系员工的切身利益，牵一发而动全身，影响范围广，一直以来深受关注。

1 工资总额分配中存在的问题

1.1 工资总额增长与员工工资刚性增长之间的矛盾

工资总额的增长幅度与企业的经营业绩相挂钩，企业的经营业绩存在不可控因素，因而会导致工资总额的增长受限。在工资总额的分配中，管理者薪酬相对工资总额涉及面窄、金额小，控制难度缩小。员工工资有一个工资刚性问题，一旦工资降低容易影响到员工工作的积极性和整个企业的士气。工资总额的预算要与公司经营业绩和劳动用工实际相结合，存在错误估计公司经营发展，盲目扩充劳动用工数量，导致工资总额不能满足实际需要。

1.2 管理层和一般员工薪酬分配之间的矛盾

工资总额一般根据“企业负责人、中层管理人员、基层管理人员、专业技术人员和一线职工”五个层级进行分配，各层级之间的人员比例不能很好核定，各类别之间的薪酬收入有一个此多彼少的关系。在进行工资总额调控的同时，没有重视限制个体工资的调控，导致不同职工群体间工资薪酬之间的差距较大。存在管理人员根据工资总额的增幅，调升自身工资收入，分享增幅工资的情况。

1.3 工资总额分配方式固定和调整之间的矛盾

企业的工资结构一般分为基本工资和奖金两部分，企业根据自身实际，通过职位分析和职位评价，确定岗位基本工资标准；结合自身的绩效管理制度，确定奖金分配标准。并根据实际情况，核定两者之间的比例。然而在工资总额的使用过程中，工资总额的使用值和拨付额之间存在一定的差异，在差异额的使用上，存在着临时增加分配方式，随意增加未经讨论的项目列支工资总额，导致分配不透明的现象产生。

2 工资总额分配困境缘由

2.1 工资总额管理经验不足

工资总额管理作为薪酬管理的主要内容，是一项专业性很强的工作，在企业管理中占有十分重要的位置。然而，国有中小型企业由于自身用工紧张等因素，薪酬管理人员兼岗现象比较突出，随意确定人员担任工作，未经培训即上岗，在面对每年工资总额的预算和调整时，不能够根据公司发展情况，对劳动用工进行较为精确的测算，并根据实际情况，进行调整，造成工资总额管理出现失误。

2.2 工资总额分配存在个人意志

工资总额分配在使用过程中，必须与各层级人员的比例相结合，合理界定各层级之间的收入层次。同时，必须严格遵循工资管理制度，对于工资总额的结余资金进行科学合理分配。然而在具体执行过程中，高层管理者会根据自身的需要，对不同层级之间人员进行调整，对工资总额的分配方式进行调整和变更，使工资总额的分配掺杂了个人意志，出现分配不透明，随意性大的现象。

2.3 员工缺少对工资来源的认知

工资总额的分配使用作为公司的重要管理方式，本身具有保密特点，并且由于工资总额的分配专业性强，导致员工对工资的构成及分配方式等都处于模糊或者一知半解的状态。对于自身工资来源存在质疑，不能得到有效的咨询解答。

3 工资总额分配解决措施

3.1 科学合理的工资总额预算与调整

企业应当按照“上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，依照产权关系，以企业法人为单位，层层组织做好工资总额预算编制工作。应根据企业的经营业绩，结合劳动用工及人员类别，对全年的用工情况进行预测分析，根据企业本部和下属分(子)公司人员编制情况，结合“企业负责人、中层管理人员、基层管理人员、专业技术人员和一线职工”五个层级之间的人员比例，科学界定企业本部和下属分(子)公司之间的工资总额。企业工资总额预算编制范围，原则上应与年度财务决算合并报表范围相一致，包括公司本部和所属分(子)公司。

根据实际情况要求，调整工资总额。企业在严格执行核定的年度工资总额预算的同时，出现下列情形之一的，要及时予以调整：一是国家收入分配政策发生重大调整的；二是市场环境发生重大变化引起企业效益大幅变动的；三是企业发生分立、合并等重大资产重组行为导致企业效益、职工人数发生重大变化的；四是其他重大影响因素。工资总额的预算和调整作为企业重大事项，必须经企业办公会集体讨论后上报上级单位审核备案。

3.2 构建有效的工资分配体系

首先，企业应根据自身实际，编制科学合理的工资总额分配制度。在工资总额分配制度中，明确工资总额分配的原则和方式，尤其要对工资总额的使用方向和结余分配予以明确。在编制完成后，加强宣贯，广泛征求职工意见，并印发成文，下发周知。其次，要合理界定“企业负责人、中层管理人员、基层管理人员、专业技术人员和一线职工”五个层级人员的占比关系，要与公司干部员工管理人员相联动，及时根据人员的变动情况，对工资总额进行测算分析，确保工资总额的合理分配，并坚持工资增长向一线职工倾斜。最后，在工资涨幅的控制上，专业技术人员工资增长应当高于本企业平均增长，管理人员工资增长应当低于一线职工平均增长。

3.3 工资总额分配协商与审计

一是采取工资总额集体协商制度，企业内部收入分配改革方案及收入分配的重大事项，应履行内部民主程序和决策程序，经职工代表大会审议，严格依照法定程序规范操作，并报上级部门备案。二是加强薪酬审计。企业工资总额预算执行情况应列入年度工资总额清算的审计内容，在年终编制全年工资总额预算执行情况报告时，组织对所属分(子)公司工资总额预算执行情况进行清算，聘请外部中介机构，对工资总额的使用情况进行专项审计，并出具审核意见，形成审计报告。

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