郭旦旦

“应该在基本工资之外，构建一份强大的激励协议。这样一来，对企业和个人而言，风险都能降到最低。如果某个想法靠谱，那么就把它拿到市场上去检验，市场给多大的面子，内部企业家就拿多大的票子。”

很长一段时间以来，谷歌都雄踞“最佳工作场所榜”榜首。员工给出的一个重要理由就是，这家搜索巨头鼓励员工花20%的工作时间去不断尝试新的想法。这也许听起来像是硅谷式的理想主义，但这20%的特殊时间确实是Gmail、Google Earth和Google眼镜新的收入来源。

内部创业者这一概念就是指有活力的员工在企业内部产生创业型的、可以创造财富的绝妙想法。这一趋势如今也蔓延到了英国。John Lewis集团已开始投资“JLab”实验室，计划从今年夏天开始，给创业型部门提供场地和咨询，并打算将这一项目在其40家分店中推广。

Tesco（乐购，英国领先的零售集团）已经在给内部创业者Harris + Hoole提供场地，这家咖啡店类似于独立的工匠型连锁店，实际上Tesco拥有其一半股权。即使是理查德·布兰森爵士也承认：“如果不是内部创业者的贡献，维珍航空不可能成为像现在一样拥有200家子公司的超大型集团。这些内部创业者努力地寻找并挖掘机遇，并往往为此做出牺牲。”布兰森举了维珍航空公司的燕尾工作服为例，这种服装就是出自一个积极进取的年轻设计师之手，她自愿贡献出了这一创意。

内部创业者通常都有非常棒的想法，并且这些想法都是可以创造利润的。但他们不知道如何将理想融入现实，或者不太敢孤身一人涉足商界。而企业有大把的机会，在大公司的优势和聪明的头脑指间架起奇妙的桥梁。

但是，有一个最大的问题：内部创业者真的能帮公司赚到钱吗？有太多的高管，将资金投入到标新立异的想法中，不少都是以亏损告终。企业分析师Sotirakos指出：“目前，我认为公司没有把内部企业家的精神财富化，他们不得不承受后者的错误所导致的灾难。”

尽管如此，素有内部创业精神的企业则坚称，他们看中的不是眼前的利润，而是长期的财务健康状况；而且，内部创业精神也是防止公司停滞不前的关键因素。特别是在科技行业，有不少反面教材。黑莓和摩托罗拉曾经主导着整个的手机市场，但后来由于缺乏孵化新想法的能力，最终都被淘汰了。

为了能将内部企业家精神转化成实实在在的收益，Sotirakos建议：“应该在基本工资之外，构建一份强大的激励协议。这样一来，对企业和个人而言，风险都能降到最低。如果某个想法靠谱，那么就把它拿到市场上去检验，市场给多大的面子，内部企业家就拿多大的票子。”

“公司也可以给内部创业者设立自己的内部银行账户。”他补充道，“通过这个方法，你就能在整个公司里建立特定的损益表。而且，也应该给内部创业者找寻专业的团队来帮助他们完善创意。这样，就能建立一个龙穴一般的环境——幸运的话，一项成熟的业务就能启动起来。”

在这里，又有一个问题出现了。如果公司允许内部创业者在组织内部进行各种奇怪的创意测试的话，会不会吓走投资者？而且还有一种情况，就是内部创业者可能会在公司以外探讨和发展自己的想法，从而避免公司高管分食其劳动成果。

“这些风险确实存在。”Sotirakos表示，“但内部创业者如果在公司内开展测试和研究的话，就意味着能比较轻易地得到资金支持，而不用苦苦去寻找风投。”

“内部创业精神”一词起源于1970年代末。在1985年，史蒂夫·乔布斯就将1970年代到1980年代的麦金塔团队称为“内部企业家”。几年之后，这个术语流传了开来，特指一群从办公桌边出来，重新回到车库，重新创业的人。只不过他们的车库还是在公司内部。索尼的PS家用游戏机和便利贴都是由内部创业者开发——当时，公司有个员工都在自己的教堂赞美诗上附上备注，而又不想让它掉下来。这个时候，灵感就产生了。

内部企业家精神对80后、90后而言，特别能产生共鸣。德勤（Deloitte）最近的一项调查发现，78%的受访者都将企业的创新程度纳入是否入职的考量范围。尽管John Lewis努力在这方面有所建树，但英国的大多数公司还是有很长的一段路要走。

Sotirakos说：“我真的希望英国的企业也能培养出这种精神，因为内部创业者会创造出一个完全不同的市场。这其中虽然风险重重，但内部企业家精神可以激发出奇妙的创造力、归属感和兴奋感。也许，它可以大大推动公司的爆炸式增长。”

来源：英国董事学会