刘文华

摘 要：绩效考核作为人力资源管理工作的重要环节，是诸多企事业单位用以激励员工、提升人力资源管理效能的有效手段。作为以地质找矿与勘查工作为主的地质勘查单位，专业性较强的工作内容与野外工作性质，决定了人员队伍结构中大多为专业技术人员，同时年轻人员比例较高。

关键词：地勘单位；全员考核；实施与成效

怎样科学有效地开展全面考核工作，在考核内容依岗位有所侧重，在考核方式视本单位特点有所选择，是作为全员考核工作的关键。本文从地勘单位的队伍现状分析、考核体系的构建原则入手，对分类考核的程序、方法进行了较详尽的说明，同时探讨了考核工作所取得的成效，以期对同类地勘单位绩效考核有一定的借鉴作用。

绩效考核作为人力资源管理工作的重要环节，是诸多企事业单位用以激励员工、提升人力资源管理效能的有效手段，以促进企业核心能力的增强。所谓绩效考核就是根据员工的职务说明，对员工工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行有组织的考察、分析和评价。考核的内容依岗位有所侧重，考核的方法也有所选择。现将一地勘单位开展的全员考核机制与取得的成效作一探析。

一、地勘单位的员工队伍现状

作为以地质找矿与勘查工作为主的地质勘查单位，大多从事较为艰苦的野外地质工作。专业性较强的工作内容与性质，决定了人员队伍中65%以上为资源勘查、岩土工程等专业技术人员，岩（土）样测工分析与室内成果处理的辅助岗位人员达15%，职能管理及后勤服务人员近20%左右。

为充分发挥单位主业优势，提高广大技术人员积极性，全面激发直接从事项目工作人员的潜能，我们在员工管理上重视绩效考核；在激励机制上，以“倾斜野外一线、倾斜技术人员”的导向，以促进核心竞争力的提高与单位的长足发展。

二、考核体系的构建原则

全员考核设计理念是，以经营目标为核心，以绩效管理为总领，区分不同岗位类别和工作流程，以各阶段重点工作为控制节点，细化岗位职责，优化工作环节，形成“横向确定关联部门责任、纵向区分工作流程要求”全方位考核体系。经多方沟通与集中讨论，梳理出以下考核原则：

（一）生产单位指标量化。

从事地质勘查生产任务的地质勘查、测绘、工程勘察、钻探及样品测试分析等专业人员，其工作内容主要是按工程项目要求进行勘查纲要设计、野外钻探及槽探施工、技术填（测）图及取样等各类技术工作，为成果开发利用或投资环境提供科学地质依据。由于项目的内容、工作量、生產工期、技术规范与质量指标等要求明晰，除对各员工的工作态度与专业能力进行考核外，重点设定项目生产的量化指标作为考核要素。

（二）职能部门指标细化

负责人力资源、财务、经营管理及统计、审核等岗位人员，工作内容及职责要求各不相同，日常工作较为繁杂，突发性、临时性工作较多，工作核心不易提练与涵盖，在考核要素设定时，对各岗位的关键职责进行盘点、罗列，采取指标与工作内容的细化，用文字定性表述其质量要求与工作程度，再以对应比分来进行量化评比。

（三）工勤辅助岗位指标“任务明确”化

对于辅助工程项目的室内成果与图件制绘、司机、班组综合管理员等岗位人员，由于其工作性质单一，工作时间及内容主要是跟随项目周期的，无法用量化或细化指标来评价。这种岗位工作性质，可采取按工作环节传递或流程操作下达“任务单”，如接受制绘任务的及时性、成果质量、服务态度、与项目技术人员的配合度等要素进行考核。

三、考核程序与方法

地勘单位目前按事业单位岗位设置的岗位划分，其人员分管理、专业技术及工勤人员三类，在日常人力资源管理工作中，往往是根据单位实际，将岗位内容与工作性质相近的划为同类进行考核。

（一）考核范围及分类

考核范围为全体在岗人员，按照管理干部、一般员工（按管理员工岗、专业技术岗及工勤岗三种类别分别设置考核要素）进行分类考核。

（二）考核方式

考核工作由单位高层领导及相关部门人员组织考核小组，由人力资源部组织按季度考核与年度考评相结合的方式进行。坚持“倾斜技术、倾向野外”的原则，运用“关键要素”法设定各类别人员的考评内容。

（三）考核流程与形式

1.管理干部的考核

分为单位高层领导与中层管理两类分别进行。

（1）高层领导成员考核

班子成员的工作目标是与主管单位签订的年度经营目标责任书指标，同时又有各自的职责分工，各岗位系数须经过相关部门及职工代表评估，所以采取“经营业绩考核”与“履职考评”相结合的方式进行。

经营业绩考核，是由上级单位对照“经营目标责任书”的各项指标进行；履职情况年度考核工作，由人力资源部于每年年初，组织全体中层以上管理人员及不少于10%的职工代表，按照相关考核文件要求，从素质、能力和业绩三方面对班子成员进行综合考核，并指定专人统计后上报主管单位人力资源部。具体综合考评计分见附表一。

（2）中层管理人员考核

单位现聘任的中层管理人员是单位的中坚力量，职责重大，一部份是二级承包经营实体的领导班子，另一部份是职能管理部门正副职及党务管理干部。

一是承包经营单位领导班子成员，属于二级独立法人或非独立法人，其核心生产任务是带领员工完成与总部签订的目标责任目标，考核方式参照高层管理人员的办法进行。

二是职能管理与党务干部，其季度考核，主要针对部门月度工作计划完成情况和其他工作内容进行，由考核领导小组、工作小组成员和部门员工代表，根据各岗位职责从工作业绩、综合能力与尽职情况等方面进行评定。年度考核，由参评人员在听取被考核人一年来的工作报告及个人述职，从素质、能力、业绩与工作体会等方面进行年度综合测评。具体计分组成详见附表二。

2.一般员工考核

按管理层次，各职能管理部门、技术生产单位及工勤岗位人员划归为同一类别管理，但在考核要素设定与评定标准上加以区分。

季度考核工作，由各部门负责人组织本部门员工、业务关联部门员工代表及考核小组成员，对照各员工岗位职责进行考核。年度考评，由人力资源部统一组织，在听取员工年度工作汇报的基础上，参评人员对照其岗位职责及年度表现进行综合考评。具体计分组成详附表三。

（四）考核结果管理

1. 考核结果结合经评定的“部门系数”，作为核发季度绩效与年终奖金的直接依据。

2. 年度综合考评得分是年度评先评优、员工岗位调整及个人晋升的重要参考，得分排名位于同类别前20%人员方可列为年度先进人员推荐人选。

3. 员工考核结果由各部门负责人以适当形式公布；各类别考核得分排序后五名人员，由人力资源部与部门负责人召集约谈，并视情况进行岗位调整。

4.中层以上管理干部，由人事部门根据民主测评结果并结合其岗位职责进行总体评价。综合考评结果存入本人档案，作为推荐任免、奖惩的重要依据。

四、考核取得的成效

一是激励了干部职工的工作热情。通过科学的计算考评，将考核结果直接与员工绩效与个人评定、岗位晋升相挂钩，用数字客观、公正地评价了大家的工作，一方面充分肯定了工作扎實、尽职尽责的干部职工自身价值，另一方面对工作处于落后状况的人员是无形的鞭策和鼓舞，起到了很好的激励作用。

二是提高了单位的运行效力。在考核要素的设定上，不仅提出了项目工期、质量标准、工作传递规则等各项量化或定性化要求，而且还就当期的项目获奖与成果报告、学历晋升及执业资格的获取、劳动纪律及安全生产等相关内容作为加、减项，以此进一步明晰了各岗位工作流程，规范了单位管理，提高了各环节服务质量与运行效力；同时也引导广大员工强化了自我约束，倡导不断学习、共同提高的良好氛围。

三是促进人才队伍的稳定与核心竞争力的提高。通过全员考核工作的开展，薪酬的提高及荣誉的表彰，激发了基层岗位员工的干劲；强化对下属单位（或项目小组）经营目标业绩的考核，独立核算与自主经营模式的实施，更能充分挖掘经营者的管理能力与经营潜能；随着单位产业结构的调整，表现优秀的年轻员工逐渐被充实到领导或关键岗位，为他们的成长提供更广阔的发展空间；末位淘汰制的建立，让怠工慵政人员受到警戒。

这种“倾斜技术、倾向野外”并以“关键要素”法设定各类别人员考评内容的全员考核工作，经过近两年的实施，本地勘单位在全员绩效管理中初步形成了按章执规、保障履职、激励改进的有效机制，较大程度地减少了工作推诿、不求进取等现象，员工的工作积极性与工作效率得到极大提升。这种正能量的传导，既提高了各单位人员对效考核工作的认可度，更激发了年轻员工扎根艰苦地勘行业、发挥地勘“三光荣”传统的坚定信念，增强了单位的核心竞争力，为促进地勘单位的长足发展提供了坚强的人才保障。

参考文献：

[1] 余凯成，程文文，陈维政编著.《MBA人力资源管理》. 大连理工大学出版社.

[2]《人力资源开发与管理》2014（3）（5）.